如何有效激勵員工努力工作

如何有效激勵員工努力工作

　　員工激勵是一個系統(tǒng)過程，我們不可能找到最好的，但是可以找到最適合的激勵措施。那么大家知道如何有效激勵員工努力工作呢？下面一起來看看！

　　如何有效激勵員工努力工作1

　　一、有效激勵的重要意義

　　激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。人力資源管理主要是通過激勵來實現(xiàn)。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)面臨的重要問題。

　　對員工進行有效激勵，一方面可以調(diào)動員工的積極性。員工激勵的目標必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵員工的動機就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)企業(yè)目標。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

　　另一方面，可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，當員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴大他的工作范疇，加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應(yīng)的崗位上擔任行政職務(wù)或?qū)�業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。

　　二、如何進行有效激勵

　　首先，在對員工進行激勵之前要明確以下原則：一是公平性。激勵最基本原則是堅持公平、公正、公開原則，公平地給予獎懲。二是針對性。不管是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都要堅持實事求是的原則，有針對性地對員工進行獎懲。三是及時性。激勵要及時，企業(yè)要及時地對員工進行鼓勵與鞭策，管理者必須及時地對員工的工作成就等進行反饋，進行績效考核。四是一致性。企業(yè)的目標是一致的，激勵是一種刺激，要明確目標，使員工知道自己該做什么，怎樣做，做的意義，達到能為企業(yè)的目標而奮斗的目的。

　　其次，在對員工進行激勵時可運用以下幾點：

　　第一，創(chuàng)新激勵形式和手段。物質(zhì)與精神激勵兼顧，準確實施全面激勵，促使?jié)撃艿拈_發(fā)在進行物質(zhì)獎勵的同時，注重給予精神激勵。片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當物質(zhì)需求得到滿足后，人們的需求會向更高層次發(fā)展，即精神需求。單純的物質(zhì)激勵或精神激勵都難以調(diào)動員工的積極性，只有二者相結(jié)合，即在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，加以精神激勵；創(chuàng)建適合企業(yè)特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，還要注意獎懲分明；增強激勵的針對性，提高員工素質(zhì)和自我激勵，根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，應(yīng)根據(jù)員工的需求類型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的`工作積極性。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，采取彈性福利制度就可以很好地解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限、高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利于長期激勵。

　　第二，豐富工作職能，提高工作新鮮度。企業(yè)不能把員工僅當做勞動工具，而要根據(jù)其需求，適當豐富崗位職能，把相關(guān)流程進行合并，提高工作的復(fù)雜化、多樣化，讓員工需要不斷適應(yīng)新的要求，提高職業(yè)新鮮度。通過開展多種多樣的培訓活動，使員工提高工作能力，了解現(xiàn)崗位之外的其他工作職能，掌握更多的技能，學到更多的知識，增強自信心。

　　第三，鼓勵競爭。很多管理者認為這樣會破壞企業(yè)的秩序，其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。對于后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施規(guī)范競爭。

　　第四，營造有歸屬感的企業(yè)文化。首先，企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，員工會與企業(yè)融為一體，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。其次，充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議，要加強團隊協(xié)作，注意做好員工的思想工作，加強員工間的理解與溝通，促進員工間的和諧與協(xié)調(diào)。在企業(yè)文化指導下進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工自身的發(fā)展成長，實現(xiàn)自我價值。

　　如何有效激勵員工努力工作2

　　有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習慣，以培養(yǎng)員工的合作意識和與他們的良好關(guān)系。

　　這天，盛田昭夫忽然發(fā)現(xiàn)一名年輕職工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之后，這個員工終于開口了：“我畢業(yè)于東京大學，有一份待遇十分優(yōu)厚的工作。進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發(fā)狂。當時，我認為我進入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在為索尼工作，而是為科長干活。坦率地說，我這位科長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批準。我自己的一些小發(fā)明與改進，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對我來說，這名科長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優(yōu)厚的工作來到這種地方！”

　　這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內(nèi)部員工中恐怕不少，管理者應(yīng)該關(guān)心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的`上進之路，于是產(chǎn)生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司開始每周出版一次內(nèi)部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作，特別是對于那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。

　　這種“內(nèi)部跳槽”式的人才流動是要給人才創(chuàng)造一種可持續(xù)發(fā)展的機遇。在一個單位或部門內(nèi)部，如果一個普通職員對自己正在從事的工作并不滿意，認為本單位或本部門的另一項工作更加適合自己，想要改變一下卻并不容易。許多人只有在干得非常出色，以致感動得上司認為有必要給他換個崗位時才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。當職員們對自己的愿望常常感到失望時，他們的工作積極性便會受到明顯的抑制，這對用人單位和職員本身都是一大損失。

　　一個單位，如果真的要用人所長，就不要擔心職員們對崗位挑三揀四。只要他們能干好，盡管讓他們?nèi)�爭。爭的人越多，相信也干得越好。對那些沒有本事?lián)尩阶哉J為合適的崗位，又干不好的剩余員工，不妨讓他待崗或下崗，或者干脆考慮外聘。索尼公司的內(nèi)部跳槽制度就是這樣，有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的員工才會成為人事部門關(guān)注的對象，而且人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，以便及時采取對策進行補救。這樣，公司內(nèi)部各層次人員的積極性都被調(diào)動起來。當每個干部職工都朝著“把自己最想干的工作干好，把本部門最想用的人才用好”的目標努力時，企業(yè)人事管理的效益也就發(fā)揮到了極致。

　　內(nèi)部候選人已經(jīng)認同了本組織的一切，包括組織的目標、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。

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