現(xiàn)代企業(yè)激勵機制與遵循的基本原則
引導語：隨著科學技術(shù)的迅速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，產(chǎn)品的生命周期也越來越短，如何讓盡快地將產(chǎn)品銷售出去，實現(xiàn)產(chǎn)品到貨幣的轉(zhuǎn)換，已成為企業(yè)關注的焦點。
激勵為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標起著不可或缺的作用。有效的激勵有利于企業(yè)吸引大批優(yōu)秀人才。有利于協(xié)調(diào)企業(yè)目標組織與個人目標。有利于形成良性競爭環(huán)境，保證員工完成個人績效�？茖W的激勵制度包含著一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有良性競爭機制的組織中，組織成員會受到環(huán)境的壓力，在競爭機制的作用下，這種外在的環(huán)境壓力將會轉(zhuǎn)變?yōu)榇偈蛊渑ぷ鞯膭恿Α?/p>
一、現(xiàn)代企業(yè)有效運用激勵機制應遵循的基本原則
1.目標認同原則。目標認同原則是各種形式的激勵都必須嚴格遵守的一個基本原則。目標認同原則指的是組織的目標要被個體認同和接受，并為之而奮斗的原則，其實質(zhì)就是領導者與被領導者之間、管理者與被管理者之間的方向一致，使組織的目標與個體的目標合二為一，從而形成一個有機的整體。
2.公平、公正原則。公平、公正的原則是指人們在工作中的努力、文化程度、技能以及個人在工作中的具體表現(xiàn)，應與完成任務時產(chǎn)生的報酬如薪酬、晉升機會、成就和地位等因素有一個主觀體驗，并有一個可以接受的比例范圍原則。公平、公正的原則是激勵的重要原則，如果背離這一原則，激勵的目的就不能達到，同時還會影響人們的積極性。“給所有人機會!”這是上海復星高科技(集團)有限公司董事長郭廣昌在企業(yè)內(nèi)部的一句名言。
3.因人而異原則。激勵的誘因是根據(jù)人們尚未滿足的需要而設置的，而人與人的物質(zhì)需要和精神需要是有一定差別的，因此激勵誘因的設置、激勵的方式、方法，要盡量做到因人而異，不要一刀切、一鍋煮。激勵需要根據(jù)人們所處在的社會、家庭以及被激勵者本身的某些內(nèi)在特點，盡可能使外部刺激變?yōu)閮?nèi)化，讓內(nèi)在的激勵充分發(fā)揮作用，同時必須使物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，兩者相輔相成，相互補充，缺一不可。只有這樣才能真正地達到良好的激勵效果。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異，一般20- 30 歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求得比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而31- 45 歲之間的'員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定。4.激勵者必須先受教育的原則。激勵者必須以正確的思想指導激勵，以自己的優(yōu)良品質(zhì)和表率作用去影響員工，這樣的激勵才會有力量。因此作為管理者本身必須先受教育，提高自身素質(zhì)、提高理論水平，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標，采取正確的激勵手段，并符合精神文明建設的要求，符合人們的合理需要。躋身世界500強企業(yè)之列的松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助先生無疑是最優(yōu)秀的激勵者之一。有一天，他到車間視察，車間的運作井然有序，很難找出有什么不妥之處。然而，他彎下腰，撿起了地上掉落的一塊很小的碎紙片。這一動作使員工確信他對工作一絲不茍，以自己高尚的品質(zhì)激勵員工努力奮斗。
二、現(xiàn)代企業(yè)員工激勵的問題1.管理者的管理意識落后。首先，有的企業(yè)尤其是一些中小企業(yè)，表面上重視人才，但實際上對人才不是很重視，認為是否采取激勵措施都是一樣。其次，許多企業(yè)認為激勵就是獎勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。管理者也要認識到僅僅有獎勵是不夠的，獎勵的同時要與一定的約束機制相結(jié)合。因為被剝奪有時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其產(chǎn)生較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，但其中有的部分卻并不是企業(yè)所希望的。因此，適當?shù)氖`措施和懲罰措施是很有必要的。
2.實施激勵時存在盲目性。很多企業(yè)看到別的企業(yè)采取激勵措施時，自己又“依葫蘆畫瓢”。當然，合理的借鑒是必須的，但是很多企業(yè)只知道盲目地照搬別人的激勵措施。此外，有人會認為激勵的強度越大就越好。其實，這也是實施激勵的一個誤區(qū)，凡是物極必反，激勵也是如此。過度的激勵會給員工造成過度的壓力，如果壓力超過員工的承受能力的時候，結(jié)果是可想而知的。
3.缺乏科學的薪酬管理制度。不少企業(yè)缺乏科學的管理體系，尤其是中小企業(yè)，他們在薪資福利方面很薄弱。對于大多數(shù)企業(yè)來說，最注重的是生產(chǎn)產(chǎn)品，開拓市場。而對于制定怎樣的薪酬福利相對就少了。此外，企業(yè)特別是中小型企業(yè)采取更多的是人治，而不是法治，領導者更多的是憑著個人的情緒、喜好、能力來決定員工的薪酬福利。
4.采取的激勵措施缺乏差別化。大多數(shù)企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有針對員工的需要進行分析，而是“一刀切”對所有員工采用同樣的激勵手段，結(jié)果將是適得其反的。
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