激勵機制與留住人才

激勵機制與留住人才

　　引導語：抓住機遇，調動資源進行運作，可以創造一時的最大化效益，但是從一個企業的長遠穩定發展的角度來看，只有一個成熟的員工隊伍才是企業生存的保障。下面是yjbys小編為你帶來的激勵機制與留住人才，希望對你有所幫助。

　　能不能發現人才，留住人才，任用人才，制定出一整套完整有效的用人機制是判斷一個企業是否有光明前景的標準。而能否留住人才，發揮每個人的潛力，關鍵在于企業內部有效的激勵機制的建立和運作。成功的激勵機制能激勵員工努力工作，充分發揮自身的潛能;失敗的激勵機制將會使員工喪失工作積極性，甚至造成人才流失。有這樣一個例子： A君大學畢業后進入了一家中外合資公司做銷售工作。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。這樣倒好，沒有壓力，可以好好過一陣清閑日子了。

　　剛上班的頭兩年，A君的工作平平淡淡，銷售成績一般.隨著年齡增長,孩子出生,家庭經濟壓力的增大,他有了一種成就事業的緊迫感.他努力工作改變現狀.隨著對業務的熟悉和與客戶關系的加強，銷售額也漸漸上升了,他漸漸感到工作的得心應手。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中前列。對下一年，他很有信心，自己當屬推銷員中的冠軍了。不過該公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較。去年，A君干得特別出色。盡管定額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這個定額。根據他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。今年，公司又把他的定額提高了25%，他仍是一路領先，比預計干得還好。他根據經驗估計，九月前他準能完成自己的定額。

　　可是他覺得自己的心情并不舒暢。自己拼死干活，工資卻沒有比以前多多少，也沒有得到公司的表揚。他聽說本市另兩家中外合資化妝品制造企業都搞銷售競賽和有獎活動，業績優秀者可以拿到高額的傭金。其中一家是總經理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯;而且還有內部通訊小報，公告每人的銷售業績，還評選季度、年度最佳銷售員。而最令他煩惱的事，是自己在公司呆了這么長時間,一直沒有得到提升,同時進公司的同事也大多保持現狀,只有與總經理關系最好的一位同事平步青云.幾年中已經有好幾位同事辭職他就了.他感到在公司的前景特別暗淡。

　　想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實一開頭他并不關心表揚什么的，現在卻重視起來了。不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。

　　不久前，他主動去找了公司經理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料經理說這是既定政策，拒絕了他的建議。沒過幾天，令公司領導吃驚的是，A君辭職而去，到另一家公司了。 在這個案例中，A君的辭職就是因為公司激勵機制不當所致，該公司的用人機制顯然有問題：

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　　1. 首先，公司沒有形成一套有效的績效考核體系。A君從入職開始一直到離職前的幾年時間里,在公司中的待遇基本上處于一成不變的狀態,這種狀態導致他入職時滿足于相對的高薪,缺乏進取的動力和壓力,成長后所取得的成績又不被認可和激勵,從而失去進一步進取的推動力,最后離開公司。這就是因為公司沒有建立起與薪酬、提升掛鉤的有效績效考核制度。

　　2. 其次，公司的薪資體系缺乏激勵作用。銷售是一種很具挑戰性的職業，為了成功地達到銷售目的，銷售人員要付出很多的心血，同時銷售職業也是多變的，能力和付出的不同，其取得的業績可以說是天壤之別，采用固定工資制顯然不能體現分配公平性，無法達到激勵效果。

　　3. 第三，公司缺乏對員工的職業規劃。員工的提升全憑上級的主觀臆斷，沒有相應的合理提升機制，這導致人才任用的不合理現象發生，使真正有用的人才得不到重用。

　　基于上述原因，可以說A君的離職是必然的，而且如果公司不汲取前車之鑒的話，還會有B君、C君、D君的相繼離去„„由此可見，在企業里建立健全一套有效的激勵機制并合理運用，是保證企業正確任用人才，留住人才的關鍵。按量化管理思想的要求，建立激勵機制要遵循嚴格規范的原則，制定一系列的標準工作流程，界定相關的權責劃分。一般由四個部分組成：績效考核，薪酬體系，提升機制，員工培訓。

　　一、激勵機制要建立在績效考核制度基礎上

　　績效考核是組織對員工工作質量評估的一種方式，是對員工進行獎罰的主要依據，是激勵機制的重要組成部分。績效考核結果一定要與員工薪資，員工提升和培訓機會掛鉤，才能真正發揮其應有的激勵作用。建立績效考核制度要考慮以下幾條原則：

　　原則一：最大限度地提高人員積極性

　　原則二：促進人員的行為

　　原則三：獎勵應基于可測量或觀察的數據和事實，而不能主觀臆斷

　　原則四：激勵機制應易于理解，操作和監督

　　原則五：激勵組合每年應視公司業務戰略的需要而改變以平衡激勵所產生的效益和激勵所需的成本。

　　二、合理的薪酬制度是激勵機制另一個重要組成

　　案例中公司實行的是固定工資制，這種薪酬制度在某些行業中實行是比較合理的，比如政府、行政部門、科研機構。但是在銷售和其他與利潤直接掛鉤的行業中，這種“大鍋飯”式的制度就不能發揮應有的激勵作用，滿足不了員工對按勞分配的要求。一般來說，在銷售和其他與利潤直接掛鉤的行業中，采用業績工資制比較合適。按量化管理思想，將員工所得薪酬分為幾個部份，在充分反應員工職業素養綜合能力的基礎上，重點突出其業績部份，激勵所取得的成就，促其更進一步的進取。

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　　三、員工職業規劃與薪酬制度緊密結合

　　員工的成長是伴隨組織共同成長的，提升機制為員工設立了一條在組織發展的基準線，讓其看清自己的發展目標，激勵其不斷為目標努力。

　　四、要不斷為員工提供各種培訓機會

　　員工的成長一方面是靠自己平時經驗的累積，另一方面還要依靠外在的培訓。把培訓機會與績效考核緊密聯系起來，將會起到很好的激勵效果，同時能提升員工整體能力，進而提高整個組織的運作效率。 只有把績效考核、薪酬體系、提升機制、員工培訓按量化標準緊密結合起來運用，這一整套的激勵機制才能真正有效地發揮激勵作用。同時，如果我們能充分利用組織行為學中的需求層次理論、公平理論、強化理論、雙因素理論和情景因素等相關理論，創造性地運用這一套激勵機制，將會有更加顯著的效果。

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