- 相關推薦
2022最新留住高端人才的建議
無論是在學校還是在社會中，大家一定都接觸過作文吧，作文是從內部言語向外部言語的過渡，即從經過壓縮的簡要的、自己能明白的語言，向開展的、具有規范語法結構的、能為他人所理解的外部語言形式的轉化。你知道作文怎樣才能寫的好嗎？下面是小編為大家整理的最新留住高端人才的建議，希望對大家有所幫助。
最新留住高端人才的建議 1
針對目前硅谷的就業熱潮，如何建立并保持一支強勁穩固的團隊?下面是我自己的五大原則：
在應當嘉獎時給予嘉獎
這里有一條底線：受到激勵的員工更可能保持忠誠，并且更加愛崗敬業。你的機構中每一名成員都希望感覺到自己的價值，而達到這一目的的最簡單方法，就是在應當嘉獎的時候給予嘉獎。你可以在每周員工全體會議的時候留出一些時間，對表現出色的員工，例如執行了一次出色營銷活動的市場人員，或新拓展了一個大客戶的銷售人員進行點名，頒發特別嘉獎。
成為下屬成功的催化劑
我在工作中最美妙的回憶，是我的員工們取得巨大成功的那些日子。
每個人都會在取得成功時感到高興。所以一般來說，如果一個領導越是能夠指導并幫助下屬實現其職業目標，這個機構的經營狀況就越是好。我發現，成為下屬成功的催化劑的最佳方法，是為他們提供他們所需要的工具，并授權他們自主運用。我是“內部提拔派”的忠實信徒，因為這能夠讓員工無需跳槽，就能取得職場上的提升。另一個幫助下屬成功的策略是，允許他們申請并承擔更多的責任，并給他們充分的自主權去實施自己的想法。
分享財務上的收益
作為一個杰出的領導，你應該把公司在財務上的收益分享給所有的員工和股東，而不僅僅是讓投資人獲利。領導人應當能鼓舞每一名團隊成員都覺得自己是“公司的主人”，因為公司的成就關乎每個人的利益。同樣，這也是提高員工忠誠度的絕佳策略。所以，要讓員工記住公司的.成敗與每個人都休戚相關，而不僅僅是公司高管的事情。并讓員工的獎金與公司業績掛鉤。把這條建議落實到工作中的一個小竅門是，實行更加公開的領導方式。你可以經常與你的工作團隊交流，告訴他們公司的運營情況，以及他們的工作如何對公司產生影響。分享財務收益的方式有很多種，包括節假日的禮物，或者在業務取得關鍵進展時，召開慶功大會，讓每個人都覺得自己有份參與。
鼓勵笑聲
根據我的經驗，一個機構中的成員在每天的工作中如果總能感覺很快樂，往往象征著這個機構是非常興旺、非常成功的。我發現工作場所中的幽默感往往能得到員工的一致歡迎，對營造一個充滿創造性、充滿活力的環境有極為深遠的影響。在我召開會議時，我會努力讓員工笑起來，因為我發現當高管會議中充滿了樂趣，這種積極的能量會最終蔓延到整個公司。
待人以敬
“己所欲，施于人”應當成為每家公司的準則。雖然保持員工工作積極性的方法有很多——發獎金總是廣受歡迎的，休假也總是很寶貴。但我發現，沒有什么比簡單的“感到被尊重”更加有效。維護人力資本最高效的方法，就是營造一種互相尊重的企業文化。我們每個人在工作中都會感到壓力，總會時不時地有負面情緒。但我覺得重中之重是，無論外界環境怎樣，在與人相處的時候始終要注意尊重對方。我們生命中的大部分時間都在工作中，你應該保證你的員工在今后的每一天都能夠處于一個互相關照的親切環境中。另外，在一個回暖的就業市場中，如果你的員工感覺自己在公司里不被尊重，他會有更多的另謀他就選擇。
最新留住高端人才的建議 2
管理層的挑戰
如果你希望公司明星員工感到自己的獨特和受重視，看看下面這三件“千萬別做”的事。
永遠不要忽視他們的想法。優秀人才在培養自身技能的過程中，傾注了大量心血，所以他們能取得最高級別的成功。出于同樣原因，他們在實踐并進一步強化這些能力的時候，需要給出重視和建議。以袁征為例，他曾8次申請美國工作簽證遭拒。他還要克服英語非母語的障礙在視頻會議公司網訊工作。加入網訊后，他表現卓越，幫助公司成為頂尖視頻會議平臺，在科技巨頭思科公司收購了網訊后，擔任工程部門副總裁的職位。袁征看到了在智能手機上使用視頻會議的趨勢，2010年，他提出把公司的平臺界面改造成手機友好界面。據他稱，這個提議沒有獲得公司關注。不到一年后，他離開公司創立了Zoom，后來Zoom取代網訊主宰了視頻會議應用市場。頂尖人才說什么都要聽嗎？當然不是。但是要知道優秀人才并不喜歡被隨意打發。他們總是有其他選擇，這些選擇可能會給你造成很大傷害。
不要阻礙他們的發展。優秀員工如果感到自己的發展之路受到阻礙，需要等待才有機會發展，就會跳槽到晉升道路暢通的公司。但是企業需要謹慎判斷為頂尖人才提供什么機會以及何時提供。如果失敗，頂尖人才會責怪你，因為你讓他們不堪重負。確保忠誠的方式是讓他們以自己的方式發展和學習，并有機會成功。有時候，這需要你對抗人力資源部門，因為他們傾向于用同樣方式對待所有人，并將機會限制在嚴格的年限內。我回憶起在摩立特的時候，我想讓一位資歷略淺的顧問晉升為重要項目的高級職位，但遭到強烈反對。反對理由是他還沒有準備好，對其他資歷更老的員工不公平。我提出未來會為其他人尋找合適機會，并承諾會負責清理所有因為晉升他導致的后果。所幸，最后結果不錯，他在這個崗位上的表現打消了人們對其資歷的懷疑。
不要錯過表揚他們的機會。根據我的經驗，真正優秀的人才很少尋求贊揚，至少不會直接說。因為最優秀的人才內在驅動力很強，可能你會以為他們不需要很多贊揚，也不在乎鼓勵。但事實恰恰相反。杰出人才在全力以赴完成困難的事情，他們肯定會時不時面臨失敗的威脅甚至體驗失敗。所以他們需要認可，否則會變得充滿埋怨，失望傷心，最終離開組織。當杰出人才需要認可和感謝的時候，如何以一種量身定做的方式表達很難。泛泛地總結說“你今年表現很出色”并不會給人好的感受，反而適得其反，即便有可觀的獎金也一樣。你要認可優秀員工具體的貢獻。
“批準”或給予認可
曾有一位教授朋友給我發了一封他收到的來自所在學院院長的郵件。郵件是關于坐商務艙出行的申請。除非得到院長的臨時許可，該學院的教授不能搭乘商務艙。
我的朋友是該校最杰出的教授之一，最近剛做了心臟手術，他寫信給院長稱醫生不允許他在洲際飛行中搭乘經濟艙。他說自己要去歐洲參加學術會議，接受所在學術領域的終生成就獎。這封郵件的潛臺詞并沒有那么難懂，“嘿院長，你可能不知道我剛做了心臟手術，盡管如此，我還是挺過來了，并且在盡心代表學院工作。我剛收到了研究領域最具聲望的獎項。”院長全文回復了什么呢？——“批準。”就這樣，而不是說“我的天吶，我一點都不知道你做手術的事情。你能恢復真令我高興。對于你杰出職業生涯中這一最新榮譽，我非常開心，學校以你為榮。商務艙的申請當然沒問題。我會告訴媒體關系部門讓他們知道這個獎項，頒獎當天他們會發表一篇新聞通稿。祝你玩得開心，再次感謝你為學校聲譽所做的.一切。”
這位院長是否犯下了管理人才的致命錯誤？我覺得算不上。但是我的朋友還會積極幫助這位院長完成學院接下來的重大工作嗎？可能性恐怕不大。撰寫一封讓我的朋友感到認可和感謝的郵件需要多長時間？不超過五分鐘。
頂尖人才給組織帶來的績效是其他人辦不到的，他們的表現遠超平均水平。如果你想依靠他們獲得出色的組織績效，就必須將他們看作受重視的獨特個體。不要忽略他們的想法，不要阻礙他們的發展，也不要放過任何在成功時贊美他們的機會。
【最新留住高端人才的建議】相關文章：
人才爭奪戰：珍惜人才、留住人才09-29
如何留住核心人才08-15
企業要如何留住人才01-22
企業如何吸引留住人才08-23
企業用薪留住人才的方法05-11
企業如何通過員工激勵留住人才12-22
怎樣留住企業的中層管理人才09-24
最新2016企業轉型中的核心人才10-28
高端客戶服務技巧06-07