企業激勵員工的措施
理學通常把激發人的工作行為動機叫做激勵,還把鼓舞士氣、振奮人的精神、激發人的工作熱情叫做激勵,又把強化人的工作行為,使之達到或保持某種積極狀態叫做激勵。那么企業激勵員工有哪些比較好的措施呢，下面一起來看看!
一、員工激勵的相關理論
有效的員工激勵政策能幫助企業吸引和保留人才，有助于提升整體員工素質。然而企業在制定激勵方案時，除了要考慮到員工需求和企業自身能力外，還應注重相關的理論基礎，從而制定出科學、合理、可實施的激勵方案。
(一)激勵的影響因素
1.激勵因素。企業需要根據自身情況結合團隊、個人情況選擇適合的激勵因素作為激勵方案設計的根據。主要的激勵因素類型包括工作條件和環境、工作本身特性、物質待遇、規章制度和員工心理感受。
2.激勵技術。它包括激勵時機、頻率和程度。只有及時的激勵才有利于激發人的內在動力。激勵頻率應根據具體情況而定，以達到更好的效果和激勵目標為目的。激勵程度應以被激勵者的工作業績為標準，濫施激勵和保守吝嗇會挫傷被激勵者的積極性。
(二)激勵理論的選擇
正確選擇激勵理論是制定科學激勵方案的基礎。典型的激勵理論主要有：
1.需求層次理論：馬斯洛將人們的需要劃分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。從低級到高級依次排列，滿足需要的順序也應如此。只有當第一級的需要得到基本滿足時，人們才會去追求更高一級的需要。而只有那些未滿足的需要才能成為激勵因素。
2.雙因素理論：它表明使員工感到滿意的因素往往是與工作本身有關的激勵因素，包括成就、認可、晉升等，而使員工感到不滿意的因素則大多與工作環境和條件有關，稱其為保健因素。保健因素只會導致不滿，卻不會產生滿意;而激勵因素則只會產生滿意卻不會導致不滿。
3.期望理論：激勵力的效果取決于效價和期望值兩個因素。當人們把某一結果的價值看得越大時，估計結果能實現的概率越大，激勵的作用就會越大。而效價和期望值中有一個為零時，激勵就會失去作用。因此為達到激勵目的.，就要對績效管理系統和薪酬管理系統做出相應的改善。
4.公平理論：亞當斯認為，員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響，即與他人或自己過去的報酬和投入比例進行比較。從激勵角度看，主旨在消除員工的不滿意，因此在薪酬激勵中，應保證內部公平、外部公平和自我公平。
二、企業現行的激勵措施
(一)薪酬激勵
科學的薪酬制度與績效掛鉤，調動了員工的積極性和熱情，工資成為工作結果好壞的一種反映，使原為保健因素的工資在一定程度上變為與工作本身有關的激勵因素，這樣使得工資發揮更大的效用。鼓勵員工努力做好本職工作，提升工作能力，以便取得更高的崗位工資和績效工資。
(二)晉升激勵
晉升制度主旨在于滿足員工的自我實現需要和成就需要，是人內在的工作動機。企業的晉升制度，主要表現為專業技術職稱評聘。由公司成立專業技術職稱評聘委員會，評聘主要以員工學歷和在崗工齡來計算，區分專業對口和專業不對口。學歷越高對在崗工齡的要求越低。
(三)績效考核
績效考核的目的為激發員工潛能，提高工作效率。
年終考核分為部室考核和個人考核，普通員工需要擬定個人工作報告，由部門負責人、部室其他員工和經理班子成員分別打分。根據所得分值個人考核分為公司優秀、部門優秀、稱職、不稱職。優秀部室由經理班子評定。由考評結果評選出優秀與不稱職，予以相應的獎勵或者處罰。優秀員工可獲得調資和一次性現金獎勵，而不稱職員工會解除聘用合同。
(四)培訓制度
培訓可以使員工認識到自身價值和組織對其的承諾和重視，使員工產生認同與歸屬感。
(五)其他激勵措施
除上述激勵措施外，從工作環境等方面為員工提供許多便利條件。例如員工宿舍為兩人標準間，并配有常用電器，以方便員工日常生活。辦公室寬大，辦公用品齊全，員工配有電腦。在休假制度方面，員工在法定、雙休日享有全額薪資，工齡滿一年可以獲得公司休假一次，不休假的給予正常崗位工資標準的加班工資。節假日加班給予正常崗位日工資的三倍工資。
三、企業現行激勵方案存在的問題
(一)激勵方法較為簡單、普遍，沒有新意，根據強化理論，獎懲不應過于頻繁且方式應多樣新穎才能收到更好的激勵效果。
(二)在環境激勵中，只注重內部相關環境設施的改造和建設，其他與員工日常生活工作相關的外部環境并未從真正意義上得到改善，這些保健因素很可能帶來不滿意因素。
(三)員工的歸屬感沒有得到滿足以致員工忠誠度較低。企業文化沒有得到重視，沒有相對核心的企業文化，大部分員工對本企業文化一無所知。
(四)在企業的激勵制度中，多為物質性激勵，精神激勵中的感情激勵方面體現較少。
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