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最有效的企業(yè)培訓手段
很多企業(yè)管理者反映，企業(yè)花錢做培訓，有時候投入很大，卻見不到效果。那么，企業(yè)怎樣培訓最有效果呢？以下是小編搜集整理的最有效的企業(yè)培訓手段，希望對你有幫助！
最有效的企業(yè)培訓手段 篇1
經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓投入大，產(chǎn)出少的原因，大多是沒做好四個方面的工作：
第一：調(diào)動員工的學習積極性。是“要我學”還是“我要學”培訓效果會天差地別。要想做到“我要學”，首先需要制度的規(guī)范。我們知道，培訓的最終目的是要產(chǎn)生績效，而績效來源于能力，所以培訓要以技能提升為主，這也是培訓與教育的最主要區(qū)別。有鑒于次，公司首先一定要建立明確規(guī)范的績效考核體系，杜絕“干好干壞一個樣”“濫竽充數(shù)”等現(xiàn)象，產(chǎn)生學習的外驅(qū)力；其次要做好工作分析，讓大家明確自己所從事的職位對個人的能力要求，以及自己的不足之處，產(chǎn)生學習的內(nèi)驅(qū)力。
第二是培訓需求調(diào)查。只有經(jīng)過科學、嚴謹?shù)男枨笳{(diào)查，才能決定什么人需要培訓，需要什么培訓，需要采取什么培訓方式為好，什么時間來培訓，培訓該花多少錢等一系列問題。而很多公司是“目前流行什么，就培訓什么”，“培訓一刀切——所有的人參加同樣的培訓。”沒有經(jīng)過嚴謹、科學的需求調(diào)查，因而存在培訓的盲目性。
第三是選擇合適的培訓師及培訓方法。我們都知道，培訓分態(tài)度培訓、知識培訓及技能培訓三個方面，針對不同層面的培訓，應(yīng)該選用不同的培訓師及培訓技巧。并非知名培訓師就一定好，不知名的培訓師就一定不好。“適合的才是最好的”。另外，不同層面的培訓，所選擇的培訓方式也應(yīng)該是不一樣的。
比如態(tài)度培訓，以談心式、體驗式培訓為佳；而知識培訓采用講授式或錄像式即可（當然采用案例式或互動式更佳）；而技能方面的培訓則唯有互動式訓練才能達到最佳的效果。下面，我們看一下態(tài)度培訓、知識培訓、技能培訓三者之間的關(guān)系。
態(tài)度是基石
態(tài)度決定一切，勝利來源于正確的態(tài)度，而失敗往往來源于不正確的態(tài)度。培訓同樣如此。如果沒有正確的態(tài)度，就不能有學習知識與技能的內(nèi)驅(qū)力。
知識是中堅力量
有了正確的態(tài)度，能夠?qū)W習到相關(guān)的知識，而沒有相關(guān)知識，學習起技能來會非常的有難度，因而知識是由態(tài)度到技能的必由之路。
技能是最終目的
只有有了正確的態(tài)度與充分的知識，才能得到相應(yīng)的技能，如果缺少其中的任何一項，都不可能得到較高的技能。
由此可見，要想進行知識方面的培訓，需要首先進行態(tài)度的培訓；而要想進行技能提升的培訓，則須經(jīng)過：培養(yǎng)態(tài)度→傳授知識→訓練能力三個階段。
很多培訓師在培訓知識時，沒有首先進行態(tài)度的培訓，因而培訓效果常常難盡人意，而更多的培訓師在進行技能訓練時，沒有前期的態(tài)度調(diào)整，與知識普及，也難以達到令人滿意的.效果。
那么，如何進行態(tài)度轉(zhuǎn)變訓練呢？是否可以在短時間內(nèi)改變?nèi)说膽B(tài)度呢？答案是肯定的。
可采用的方法有：體驗式培訓法，談心法（傾聽學員的牢騷），情景模擬法（切忌說教式）等，人數(shù)以20—40人為佳。
是否可以在短時間內(nèi)增加知識量呢？答案也是肯定的，通過培訓，在短時間內(nèi)擴張大家的知識面，須要經(jīng)過培訓師先期的過濾、篩選，去蕪存菁，使大家在有限的時間內(nèi)得到大量的必需信息。
通常可以采用的培訓方式有：講授式；案例式；錄像式等，參與人員可多可少。
如何進行技能提升培訓呢？很多人往往錯誤的認為培訓就是請老師講講課，不注意選擇培訓課程，培訓師以及培訓方式，這樣往往造成培訓投入大，產(chǎn)出少，甚至不見效，使得領(lǐng)導不滿意，員工滿腹牢騷。技能提升培訓最好的培訓方式是互動訓練，包括：情景模擬、實戰(zhàn)模擬、沙盤模擬等多種方式，因為是互動式教學，所以每班人數(shù)不能太多，以20—40人為佳。尤其要注意的是，技能培訓不能像知識培訓那樣采用講授式培訓，否則容易造成眼高手低，“證書一大把，遇到問題就犯傻”的毛病。
第四是培訓后的跟蹤訓練。大多數(shù)企業(yè)，培訓過后很少進行跟蹤訓練，只有少數(shù)企業(yè)進行一些培訓的評估，這是很多企業(yè)培訓效果不佳的原因之一。我們都知道成人學習的特點之一就是遺忘速度快。培訓之后如果不進行培訓成果的轉(zhuǎn)化訓練，所學到的東西很快就會遺忘殆盡。孔子曾經(jīng)說過“聽聽而已，很快忘記；用心去看，就能記住；親自動手，心領(lǐng)神會。”可見，培訓過后互動訓練的重要性。
因此，企業(yè)要想讓培訓更有效，第一要調(diào)動員工的學習積極性；第二要進行科學、嚴謹?shù)呐嘤栃枨笳{(diào)查；第三要選用合適的培訓師及培訓方式；第四一定要進行培訓成果的轉(zhuǎn)化訓練！
最有效的企業(yè)培訓手段 篇2
（一）領(lǐng)導帶頭的讀書會
企業(yè)中如果領(lǐng)導不支持培訓，培訓是沒有辦法發(fā)展的。有領(lǐng)導支持，培訓工作才好做，而領(lǐng)導有帶頭讀書的習慣就更加能創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)的培訓氛圍。
比如，領(lǐng)導讀到一本好書，推薦給主管和高層去讀，這是有力度的。領(lǐng)導只需要看里面的一句話，在平時開會的時候，提一提書的名字，我想高層或主管就要讀完才能知道領(lǐng)導的意圖，多么好的方式！而公司的員工知道領(lǐng)導最近經(jīng)常引用這本書中的語句，他能不讀嗎？
領(lǐng)導帶頭讀書是一個很好的辦法，不過中小企業(yè)老板愿意給員工《沒有任何借口》《把信送給加西亞》《請給我結(jié)果》這樣的書籍，而規(guī)范化的大企業(yè)會推薦《贏》《營銷管理》《高效能人士的七個習慣》等。很多時候我們推薦書籍不是要給員工下圈套和洗腦，而是要真正為員工的學習成長負責。沒有員工傻得不知道你在給他洗腦，這樣不會有好的結(jié)果的。
要推薦有內(nèi)涵的，長盛不衰的書籍，比如《孫子兵法》《道德經(jīng)》《資治通鑒》。當然，這些有點古老，當下流行的書籍也是可以的，比如《史玉柱營銷》《馬云內(nèi)部講話》《互聯(lián)網(wǎng)+》《微信應(yīng)該這么做才賺錢》等，總之，領(lǐng)導是企業(yè)的風向標，推動企業(yè)發(fā)展的原動力，因此領(lǐng)導帶頭讀書效果最好。
（二）月度會議上的討論
很多公司都是用“以會代培”的方式開展培訓，這也是一個很好的方式，在會議上大家進行一些經(jīng)驗的交流和分享，對今后的實際工作是很有幫助的，而且是在之后的工作中馬上就能用到的，我想人力資源或行政管理者應(yīng)該多多重視。
在月度或是季度會議中，留出半天或是一天的時間進行學習的討論分享，對于各個企業(yè)來說都是十分便捷的事情，起碼費用方面會節(jié)省很多，培訓部門的壓力也會小很多，而且各個部門的領(lǐng)導和負責人都在，一旦有什么成果可以直接落地執(zhí)行，效率很高。
不過這樣的培訓主要針對中高層，所以內(nèi)容和老師的選擇都要謹慎，而且要準備充分。后期主管們回到各個區(qū)域，還可以復制傳播給各個地方的全體員工，形成二次培訓擴展的作用。
（三）專題培訓
在企業(yè)內(nèi)部培訓中，專題培訓是最好的培訓，一般3～5天的培訓效果最好，帶有實踐操作訓練的課程7～15天的最好。這種培訓主題要鮮明，比如“經(jīng)理人培訓班”“金牌店長訓練營”“銷售精英訓練班”等，這種系統(tǒng)培訓的效果，要比單一的`培訓要好很多。這也是培訓部體現(xiàn)價值的地方，看到第一期、第二期的學員不斷成長，會發(fā)現(xiàn)自己也得到了提升。
搞培訓就是要搞專題培訓，把員工分層次，有針對性地去搞才能有效解決問題，而且這樣的培訓最好針對的都是關(guān)鍵崗位，公司的核心崗位。讓核心崗位人員成長才有力量，才能讓公司發(fā)展迅速。
（四）師傅帶徒弟
很多時候，公司集中的統(tǒng)一培訓鞭長莫及，需要用師傅帶徒弟的方式進行時時培訓，這種培訓是最有效果的。當然要有一個負責任的師傅才好，企業(yè)里面沒有很好的機制，師傅是不愿意教徒弟的。不像以前的師徒關(guān)系，徒弟就和仆人一樣，還是免費的，因為他只要學到了師傅的技能就能安身立命了，師父做出多么大的貢獻啊。現(xiàn)在的企業(yè)培訓最根本的思想也來自師父帶徒弟的成功。我們說讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)，閱人無數(shù)不如名師點悟。有了師傅的點化，徒弟會成長得很快。
（五）頭腦風暴分享會
頭腦風暴是非常有效的培訓形式，對培訓組織者的能力要求很高，可以讓大家形成一種研討互動的氛圍。比如業(yè)務(wù)員回來了，說顧客說了一大堆拒絕的話語，怎么回答呢？小組的成員每個人想一條方法，就有幾十條，然后讓業(yè)務(wù)員去實踐，到工作中去使用，用了后看效果，回來后再研討。智慧都是這樣產(chǎn)生的，這是集體的智慧，而不是找一個老師、一個名師講一個方法，這一招好像是最有效的方法。
古語有云：“求人不如求己”，更何況高人的方法不一定適合你，自己的路要自己走，自己的溝要自己跨，當然團隊的溝就要團隊一起跨，當團隊有了自己解決問題的能力，那就一切都解決了。如果有效地運用這些方法，無論是成熟的大公司，還是發(fā)展中的中小公司，都會有良好的效果。
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