人力資源的規劃認識

人力資源的規劃認識

　　人力資源規劃就是傳統的人事管理，是管理人的事，注重事后管理，少許同期管理，主要管理原則是照章辦事。管理、強制、被動，不利于積極性的發揮。下面是小編分享的人力資源的規劃認識，供大家參考。

　　由于各企業的具體情況不同，所以編寫人力資源計劃的步驟也不盡相同。 企業管理專家根據經驗總結編寫人力資源計劃的典型步驟，供不同類型的企業來參考，因為各行業會有所差別，企業根據自身的實際情況進行裁減。

　　1、制定職務編制計劃

　　根據企業發展規劃，結合職務分析報告的內容，來制定職務編制計劃。職務編制計劃闡述了企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。制定職務編制計劃的目的是描述企業未來的組織職能規模和模式。

　　2、制定人員配置計劃

　　根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。

　　3、預測人員需求

　　根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來預測人員需求預測。人員需求中應闡明需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。實際上，預測人員需求是整個人力資源規劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創造性、高度參與的方法處理未來經營和技術上的不確定性問題。

　　4、確定人員供給計劃

　　人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、內部招聘等)、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出了組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關方面的發展變化情況。

　　5、制定培訓計劃

　　為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

　　6、制定人力資源管理政策調整計劃

　　計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。 其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯規劃政策、員工管理政策等等。

　　7、編寫人力資源部費用預算：其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等費用的預算

　　8、關鍵任務的風險分析及對策

　　每個企業在人力資源管理管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監控等一系列活動來防范風險的發生。

　　因為人力資源規劃(想了解更多關于人力資源管理課程信息請瀏覽：人力資源管理培訓)一般包括人員總規劃、職務編制規劃、人員配置規劃、人員需求規劃、人員供給規劃、人員補充規劃、人員考核規劃、薪酬規劃、人才分配規劃、人力資源管理政策規劃、投資預算規劃等等。制定人力資源規劃原則有四條要遵守。

　　第一，必須充分考慮內部、外部環境的變化。人力資源規劃只有充分地考慮了內外部環境的變化，才能適應需要，真正做到為企業發展的目標服務。為了更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況作出預測包括風險和變化，最好能有面對風險的應對策略。

　　第二，明確人力資源規劃的根本目的，確保企業的人力資源。企業的人力資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。

　　第三，人力資源規劃的最終目的是使企業和員工都得到發展，取得預期目標。人力資源規劃不僅要面向企業規劃，而且要面向員工規劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的實現。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業的員工實現長期利益的規劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的規劃。

　　第四，優質的人力資源規劃是企業內部相關人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。

　　因此，人力資源部在進行人才資源規劃時，一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規劃才能夠符合企業實際并落到實處。企業各個部門都有參與，實行起來才會更加順利 !

　　企業人力資源規劃的基本程序

　　考點一:企業人力資源規劃的內容

　　人力資源規劃有廣義與狹義之分，廣義的人力資源規劃泛指各種類型人力資源規劃，而狹義的人力資源規劃是特指企業人員規劃，從時限上看，人力資源規劃還可以區分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來說，五年以上的計劃可以稱之為規劃。

　　考點二:企業人力資源規劃的環境

　　外部環境包括：經濟環境、人口環境、科技環境、文化法律等社會因素。內部環境包括：企業的行業特征、企業的發展戰略、企業文化、企業自身的人力資源及人力資源管理系統。

　　考點三:制定企業人員規劃的基本原則

　　在制定狹義的企業人力資源規劃時，應遵循以下原則：確保人力資源需求的原則、與內外環境相適應的原則、與戰略目標相適應的原則、保持適度流動性的原則。

　　考點四:制定企業人力資源規劃的基本程序

　　企業各類人員規劃的步驟是：

　　(1)調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。

　　(2)根據企業或部門實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。

　　(3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。

　　(4)制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或求大于供的政策措施。

　　(5)人員規劃的評價與修正。

　　人力資源規劃的六大思路

　　一、實施規劃，診斷先行

　　首先，在對過去的人力資源管理工作進行全面的盤點以后，人力資源部基本掌握了公司人力資源管理在數量、結構、質量上的優缺點，有哪些崗位做得不錯、有哪些崗位是多余的，有哪些結構是不合理的，有哪些人員是優秀的，有哪些人員是一般的，有哪些部門人員配置是不合理的.......等等。

　　其次，根據公司未來的發展方向和戰略目標，立足于公司當前現狀和以后發展，對滿足公司未來發展和戰略目標進行人力資源管理全面診斷和布局，形成公司人力資源規劃綱要。

　　二、規劃目的，價值為王

　　在做人力資源規劃前先來思考兩個問題，我們辛辛苦苦做規劃的目的是什么？做規劃是為了解決什么問題？在與一些HR朋友交流中了解到，一年到頭都很忙，也年年都忙著在做規劃，但是也有不乏為了規劃而規劃，沒有什么意義。

　　如果是這樣，那么看了本文以后，可以換一種思路做規劃。即以公司戰略、經營、結果、價值來做規劃。

　　1、人力資源規劃是否與公司戰略匹配？是否為公司總戰略服務？

　　2、人力資源規劃是否為完成公司的經營目標服務？是否幫助公司提高收入、降低成本、提升利潤呢？

　　3、做人力資源規劃后應該達到什么樣的結果？達到結果后是否為公司創造相應的價值？

　　如果人力資源規劃沒有滿足以上幾點或者不知道，那就要好好調整一下了，否則規劃沒有意義。

　　三、把握方向，做好五定

　　這里指的“方向”即可理解為公司的戰略總目標，人力資源規劃一定是為公司總戰略目標服務的，在公司總戰略目標的指導下，再擴展公司人力資源規劃的目標，所以HR必須協助好公司管理層定好方向（下稱五定）。所謂方向（五定）包含哪些要素呢？這里指的是：

　　1、定戰略：為把握公司的戰略方向正確，所以人力資源部乃至其他部門管理人員需群策群力，與最高領導定好公司的發展方向（目標、愿景、使命）。

　　2、定目標：在新的經濟發展形勢下，結合公司內外部環境進行綜合分析和評估，人力資源將組織公司各個部門負責人集中討論確定公司未來的發展目標，并且得到各部門負責人的全力認同和支持，再進行目標分解。

　　3、定組織：在確定公司總目標以后，包括人力資源在內的公司各個部門，確定單元部門的責任、職能、層級等，保證組織與組織之間為達成總目標的必要支持和協調。

　　4、定業務：當知道公司的未來發展戰略和目標以后，同時明確目標承擔的部門組織，再確定未來公司將要涉及進入哪些領域發展，明確了公司及各個組織之間的努力方向。

　　5、定流程：為達成公司戰略目標，必須保證各個環節及價值鏈的有效銜接，所以在實施業務開展中必須確定明確、清晰、合理的價值流程，只有各個業務節點高效銜接才能保證和促進公司戰略目標的達成。

　　四、建好根基，營造人和

　　這里指的“人和”即可從三個方面來理解：

　　1、打造一個積極向上的和諧的人力資源管理環境和氛圍（激勵的、正向的、有活力的，而不是管控的、懈怠的）；

　　2、把握人才的輸入關，讓新進來的人員快速融入公司的文化，增強公司核心競爭力和企業文化軟實力；

　　3、做好“定崗、定編、定員、定薪和定標準”工作。

　�。�1）定崗：設計清晰的崗位名稱、明確的崗位職責、科學合理的任職資格、明確職級，讓員工知道該崗位應該做好哪些事，同時切記不可因人設崗。

　�。�2）定編：根據公司的實際發展需要以及工作的特殊性，以需求為導向進行崗位數量的定編工作。

　　（3）定員：根據工作量和生產規模，按照崗位不同和員工承擔的職責不同，工作由誰去做，匹配度如何？

　　（4）定薪：根據公司的業務結構、崗位不同設計科學合理的薪酬激勵，并且根據員工所創造的價值多少應該拿到合理、滿意的酬勞。

　�。�5）定標準：這里的標準是指崗位任職標準、勝任力標準、業務流程標準、工作職責標準等，這是根據員工從輸入到輸出的業務鏈條所涉及的相關的行為、操作標準確定。

　　五、追求卓越，干好人事

　　干好人事（人力資源）通俗理解是把人力資源的事干好，如何才能干好人力資源管理呢？在這里我們以規劃為中心來進行闡述。

　　干好人事即可理解為做好人力資源“選、用、育、留、出”五大職能的各項具體工作，保證人力資源管理各個模塊的有效銜接和互助，為實現公司戰略目標提供優質、匹配、良性、可持續性的人力資源管理和政策。

　　下面介紹兩個工具思路給大家參考，即用好OPDCAS工具（目標、計劃、執行、檢查、糾正、標準）和5W2H工具（什么事？怎么做？誰去做？何時做？何地？做得如何？為什么？）。這樣可以清晰掌握開展各項工作的方法和思路，包括人力資源管理各個模塊工作具體開展也可以借鑒。下面以招聘職能為例子加以說明。

　　例子：目標是公司/某個崗位需要多少人？然后人力資源做好工作分析和崗位需求，明確以后，開始制定招聘計劃，招聘計劃經過領導審批以后，開始著手實施執行招聘工作。

　　在實施過程中檢查招聘工作執行的情況是否合理、有效；在檢查過程中發現有需要調整的地方及時糾正，最后通過此次的招聘工作從輸入到輸出進行總結，然后建立實施的標準并不斷優化。

　　六、目標實現，保障路徑

　　要保障目標的實現，首先得知道實現目標的方法和路徑，除了清晰理解公司戰略以外，還需要人力資源負責人了解公司的實際情況，同時掌握扎實的專業操作技能。

　　其次，做好公司的人力資源管理現狀分析和診斷，找到根源所在，然后在規劃過程中設計可行性的規劃方案和實施計劃，并且建立可以支撐公司戰略發展的人力資源管理政策和各項工作的實際預算，在實施推行過程中保障推行的有效性。

　　當然，這里分享的思路不是絕對的，僅供參考，大家在操作過程中結合公司的實際情況和自身的經驗進行，適合即為最好。

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