企業(yè)人力資源的發(fā)展前景
今天，信息技術(shù)和知識(shí)的日新月異，全球化競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，工作環(huán)境的不斷變化已經(jīng)成為主流，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都開(kāi)始不斷重新審視自己的角色和企業(yè)管理戰(zhàn)略，他們嘗試?yán)眯屡d的科學(xué)技術(shù)，改變企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，重新設(shè)立工作崗位，分配工作任務(wù)，以此來(lái)推動(dòng)工作的進(jìn)程和效率。今天yjbys小編為大家?guī)?lái)一些相關(guān)的資料來(lái)幫助大家，希望對(duì)您有幫助！
人力資源管理人員需要找準(zhǔn)自己的定位，讓人力資源管理變成企業(yè)工作效率和商業(yè)戰(zhàn)略制定和變更的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力量。
為了找出影響人力資源管理和策略變化的關(guān)鍵因素，我們(美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì))對(duì)200多家美國(guó)公司的人力資源高管以及其他非人力資源高管進(jìn)行了調(diào)查研究。從1995年到2010年，我們一共進(jìn)行了6次調(diào)查，被調(diào)查者需要回答他們企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理是如何開(kāi)展的，以及這些人力資源管理策略的效果如何。
在研究中我們發(fā)現(xiàn)了人力資源管理人員可以為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的以下方面提供價(jià)值：
提供行政支持服務(wù)
充當(dāng)商務(wù)合作伙伴的角色，幫助企業(yè)實(shí)施和
調(diào)整運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)
成為能夠幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略合作伙伴共同
發(fā)展商業(yè)戰(zhàn)略
很多非常權(quán)威的論斷認(rèn)為人才管理是企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略，但是通過(guò)這次的研究發(fā)現(xiàn)，那些人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)者們的角色往往并不是商務(wù)戰(zhàn)略合作伙伴，而更多的充當(dāng)著行政管理者的角色，只有在少數(shù)情況下才是商務(wù)合作伙伴。
經(jīng)過(guò)6次的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被訪的人力資源管理人員表示他們的管理方式和時(shí)間并沒(méi)有出現(xiàn)太大變化，他們幾乎沒(méi)有在充當(dāng)商務(wù)合作伙伴方面花費(fèi)任何時(shí)間。雖然人力資源的管理人員認(rèn)為他們的工作角色已經(jīng)發(fā)生了變化，但是我們的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示他們其實(shí)對(duì)自己工作內(nèi)容的期望與選擇性記憶和真實(shí)的日常工作之間的差距感覺(jué)遺憾。
很多情況下，人力資源管理的工作大部分都是控制人力成本的行政管理活動(dòng)。人力資源管理中很多關(guān)鍵的工作都沒(méi)有體現(xiàn)，比如說(shuō)提升工作效率，提高工作質(zhì)量，幫助經(jīng)理們改變和發(fā)展商業(yè)策略，提高整個(gè)組織執(zhí)行策略的能力，等等。
商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們很多時(shí)候?qū)θ肆Y源的管理更多地停留在一些指標(biāo)上，比如說(shuō)離職率、員工態(tài)度、行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力或者是業(yè)績(jī)實(shí)力的分布等。但是，這些都不等同于擁有一個(gè)切實(shí)有效的人力資本戰(zhàn)略。這個(gè)問(wèn)題其實(shí)就是如何使用人力資源管理指標(biāo)在企業(yè)內(nèi)部制定最切實(shí)有效的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略。在有效組織研究中心，我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了戰(zhàn)略制定系統(tǒng)中四個(gè)最重要的驅(qū)動(dòng)因素，它們是邏輯、分析、措施和過(guò)程。可以看到，措施只代表了這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分。
人力資源管理人員通過(guò)分析實(shí)際操作者的工作不斷改進(jìn)他們的評(píng)估系統(tǒng)。這其中有三個(gè)最基本的因素，包括效率、有效性和影響力。這些因素可以連接起關(guān)于資源的決策因素，例如資本和客戶如何影響企業(yè)的工作效率。類似的，這些因素也可以被用于人力資源管理工作的效果評(píng)估中。
從效率的角度上講，什么樣的資源能用來(lái)創(chuàng)造出切實(shí)可行的人力資源管理決策和實(shí)際操作?最典型的指標(biāo)就是員工雇傭成本和填補(bǔ)空缺職位所需要的時(shí)間。
從有效性的角度上講，我們的人力資源管理策略和實(shí)際操作如何影響人才庫(kù)和組織結(jié)構(gòu)?有效性是指人力資源管理的決策和實(shí)際操作對(duì)人力資本的管理和目標(biāo)人才庫(kù)產(chǎn)生了哪些連鎖效應(yīng)。有效性包括如何增加接受培訓(xùn)者的知識(shí)，如何增強(qiáng)優(yōu)選出的應(yīng)聘者的資質(zhì)，如何提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)的得分和激勵(lì)機(jī)制。
影響力是指“不同的人才庫(kù)如何影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的成功。這個(gè)問(wèn)題也是人才管理的一個(gè)重要組成部分，也就是說(shuō)HR要深刻理解各種員工群體和潛在的應(yīng)聘者之間的戰(zhàn)略性區(qū)別。
大多數(shù)人力資源的評(píng)估系統(tǒng)都主要聚焦于效率，而有效性卻一般較少受到關(guān)注，這是因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)的人力資源管理主要評(píng)估離職率、員工態(tài)度和企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)力。
人力資源的管理人員很少會(huì)考慮到影響力因素，也就是不同的人才庫(kù)對(duì)企業(yè)工作有效性產(chǎn)生的相關(guān)作用。更重要的是，人力資源管理策略很少和企業(yè)中最關(guān)鍵的人才管理聯(lián)系起來(lái)。
企業(yè)對(duì)可持續(xù)發(fā)展的需求不斷增加，戰(zhàn)略人力資源管理其實(shí)可以對(duì)這種可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響。根據(jù)2010年的調(diào)查結(jié)果顯示，識(shí)別企業(yè)關(guān)鍵的人力資源執(zhí)行管理活動(dòng)需要企業(yè)投入更大的精力和資源。很多情況下，主要取決于和商業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的人力資本管理是如何運(yùn)作的。以下有我們?cè)u(píng)估人力資源管理活動(dòng)的方法。
在遵從人才和人力資源管理規(guī)則的前提下，高效的人力資源部門會(huì)用他們所使用和發(fā)展的戰(zhàn)略把他們自己和其他部門區(qū)別開(kāi)來(lái)。這些高效的人力資源管理部門常常都是采用數(shù)據(jù)庫(kù)人才戰(zhàn)略管理方式，并和企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。而相比之下，效率較低的人力資源管理部門通常都不是這么做的。
在高效的人力資源管理部門中，管理者們通常都不會(huì)僅僅依賴于人力資源管理實(shí)踐，或者是行政標(biāo)準(zhǔn)化管理程序作為人力資源管理的政策制定的關(guān)鍵依據(jù)。相反，他們往往都是以數(shù)據(jù)作為企業(yè)商業(yè)戰(zhàn)略制定和修改的基礎(chǔ)。這種做法讓他們能夠在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上做出科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臎Q定，為企業(yè)的人力資本管理和基于商業(yè)戰(zhàn)略與數(shù)據(jù)分析的高管對(duì)話提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。毫不驚奇的說(shuō)，這些對(duì)話能夠讓其他高管對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生積極的印象，并愿意以一種尊重人才管理和人力資源策略和實(shí)踐的的態(tài)度去傾聽(tīng)人力資源管理人員的建議。
有一個(gè)很有意思的現(xiàn)象是，經(jīng)理們同意人力資源管理人員的觀點(diǎn)，人力資源管理人員的主要任務(wù)就是招聘和幫助人才的發(fā)展的同時(shí)幫助企業(yè)更好地執(zhí)行戰(zhàn)略決策。這就意味著他們會(huì)在行政管理上花費(fèi)較少的時(shí)間，而把更多的工作重心放在戰(zhàn)略人才管理上。
目前，大多數(shù)高校的'人力資源管理教育絕不會(huì)忽略基礎(chǔ)的行政管理，并保證企業(yè)的行為符合現(xiàn)有的規(guī)章制度和法律等，因?yàn)楦哔|(zhì)量、專業(yè)化的人力資源規(guī)范和服務(wù)是必須的。但是，最好的人力資源管理者不會(huì)讓這些工作來(lái)主導(dǎo)他們的活動(dòng)。他們可以把注意力同時(shí)放在基礎(chǔ)的行政管理和提供重要的戰(zhàn)略決策建議上，而這些工作對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展都有非常積極和深遠(yuǎn)的影響。很明顯，掌握這種工作平衡并不是一件很容易的事情。
人力資源管理人員有很多提升自己地位和權(quán)責(zé)的機(jī)會(huì)，因?yàn)榇蠖鄶?shù)業(yè)務(wù)經(jīng)理已經(jīng)不斷意識(shí)到人力資本的重要性，以及人力資源管理人員在幫助企業(yè)培養(yǎng)人才中所發(fā)揮的重要作用。而人力資源數(shù)據(jù)的不斷積累為企業(yè)的理智決策也提供了更多的依據(jù)。
但是，還是有很多人力資源管理人員經(jīng)常會(huì)在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)相當(dāng)數(shù)量的經(jīng)理們?nèi)匀粺o(wú)法認(rèn)識(shí)到人才管理、激勵(lì)、文化和學(xué)習(xí)在企業(yè)中的重要性。這些問(wèn)題其實(shí)在人力資源的調(diào)查中也都有所體現(xiàn)。人力資源管理人員報(bào)告說(shuō)，當(dāng)談到合適的人力資本決策原則的時(shí)候，“我們很多業(yè)務(wù)經(jīng)理們甚至都沒(méi)有意識(shí)到他們對(duì)于人才管理的無(wú)意識(shí)”。經(jīng)理們對(duì)于自己的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估通常比較簡(jiǎn)單，但人力資源的管理者們則能看到經(jīng)理們其實(shí)還需要在人才管理上做更多的工作。
調(diào)查結(jié)果顯示出人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重大意義，但是只有少數(shù)企業(yè)的人力資源部門真正把人力資源管理和發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。人力資源管理人員在這個(gè)問(wèn)題上遇到了巨大的挑戰(zhàn)，他們也意識(shí)到必須通過(guò)大規(guī)模的戰(zhàn)略調(diào)整處理人力資源管理和商業(yè)戰(zhàn)略實(shí)務(wù)之間的關(guān)系。為了真正解決這些問(wèn)題，人力資源的管理者們必須調(diào)整定位，悉心研究如何善用人力資本為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。
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