人力資源管理外的人力資源問題

人力資源管理外的人力資源問題

　　跳槽成了職場中人的熱門話題。當然，對一個組織來講，保持一定范圍內的流動率其實對組織是有利的，可以輸入一些新鮮血液，可以引進新的思維和行為方式，也可以對內部員工有所鞭策和激勵……

　　一、人員流動的產生原因及后果

　　新春伊始之際，跳槽成了職場中人的熱門話題。當然，對一個組織來講，保持一定范圍內的流動率其實對組織是有利的，可以輸入一些新鮮血液，可以引進新的思維和行為方式，也可以對內部員工有所鞭策和激勵;企業能留住骨干員工即可，不太稱職的人不自動流失也會被動篩掉�？蓱n的一是通過逆向淘汰，才高于眾者無法留存，高飛遠揚;庸碌無為或明哲保身者大行其道;二是過高的人員流動，容易導致企業成長緩慢、經驗缺乏積累乃至發展后勁不足。

　　筆者近來頻頻接觸員工流失率居高不下的組織：西南某機械制造企業，一線生產工人流動頻繁，產品質量急劇下降，訂單不斷出現差失，嚴重影響了企業的聲譽和生意。如果說生產工人相對來講可替代性較強，改善一下工作生活待遇即可留住，損失較容易挽回和彌補，那么我們再來看一下東北某民辦學校的人員流動情況：在半年內的時間里，學校的教職員工更換迅速，人員更新率竟達到1/3，真有令人目不暇接之感;教學質量固然無法保證，引起學生和家長不滿，整個學校也人心渙散，多數為朝不保夕而謹言慎行，也幾乎無人有在此久留的打算，短期行為嚴重。一所學校的人員流動率居然超過知識管理型的公司，也真令人眼界大開。而經深入了解，這所學校現有人員大多并非資質不夠，不能人盡其用，而是另有原因。

　　二、流動成本分析

　　人員流失是有較高成本的，據研究可以量化為：雇員流動成本=離職成本+崗位空缺成本+替換成本+培訓成本+損失的生產成本-節省的成本。

　　其中：離職成本主要包括：員工任職期間公司的培訓投入、知識產權流失、離職面談成本、安排臨時替補的成本、其他員工離職引發的連鎖流動成本、有關部門辦理離職手續成本等;崗位空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等;替換成本主要包括：招聘準備工作、篩選簡歷、測試、面試成本、錄用準備成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續成本等;培訓成本主要包括：崗前培訓準備、培訓資料、培訓管理成本等;損失的生產率成本主要包括：離職人員參加培訓期間損失的生產率成本、面試人員損失的生產率成本、空缺崗位損失的生產率成本、人力資源部生產率下降成本、新員工損失的生產率成本等;節省的成本主要包括：新員工工資低于流失人員時的工資差異、新員工績效優于流失人員的差異等。但節省的成本通常遠遠小于前幾項。

　　這不免令人心生詫異，那些隨意更換員工或不在意人員頻繁流動的組織，就沒考慮過造成的損失嗎?那么又是怎樣的組織使得人才難引來、難留住?要什么樣的組織才能凝聚員工的能量和熱忱形成強大的合力呢?

　　三、人力資源管理 方法和手段中的一些問題和有效的管理模式

　　(一)不良人力資源管理若干現象中問題的抽離

　　人們做過大量對成功企業的研究和總結，從中可以抽離出規律性的經營管理 模式，成為我們建立企業規范的依據和參照。但是很多時候是“幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭卻是相似的”。國內專家總結的常見不良人力資源管理若干現象，諸如“工作任務及目標不明確”“員工的知識、技能、潛能不能得到開發”“管理的方法和手段都存在問題”等等，在有些員工過度流動的組織里幾乎盡數存在。

　　(二)怎樣的人力資源管理模式才能留住人才

　　國內許多企業還停留在做好人力資源基礎工作的階段：制定較合理的薪酬模式、做盡可能公正的績效考核;經營者們也確實在著力探求員工激勵方式：什么樣的激勵能起作用?不少老板或想當老板的人都會詢問：我怎么才能知道員工心里都在想什么?怎么才能讓別人去做我想讓他做的事情?其實很簡單，人力資源選用育留的體系、人崗匹配的安排，讓現有的體制提供給員工所需要的東西。只不過，這句話說來容易做來難，難在人的觀念上。

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