人力資源管理對企業價值是什么

時間：2023-08-28 10:00:03 煒玲人力資源我要投稿

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人力資源管理對企業價值是什么

　　在傳統的人事管理中，我們的人事工作僅限于一些低端的、沒有太多技術含量的工作，比如打下考勤、算下工資、發下勞保、管下資料等等，這樣的工作內容注定了人事部將不會在企業發展中得到重視，也不會將人事管理上升到高層戰略。在這樣的企業環境下，人事部能做好本職工作，完成部門崗位職責就已經不錯，很難談人事管理的價值了。下面是人力資源管理對企業價值是什么，歡迎閱讀。

　　人力資源管理對企業價值是什么

　　一、由打雜者思維向管理者思維轉變

　　傳統的人事管理經驗和模式，造就了我們很多做HR感覺自己就是一個打雜的，就是一個搞后勤保障的，就是一個做初級工作的。所謂思維控制行為，思維的高度決定成就大小。如果我們在工作中，還是不喜歡思考，不主動積極發現問題解決問題，就算給你一個總經理當，那你還是一個統計考勤的總經理。人力資源管理，是企業管理中非常重要的一環，和銷售管理、生產管理、財務管理等一樣重要，而這個崗位上的工作者，一定要具備管理者思維。

　　人事管理處于組織的核心位置，需要協調各個部門的利益;要想辦法使公司員工隊伍符合企業戰略要求，工作遠遠不是招聘、辦社保、開工資這些具體工作那么簡單。

　　二、人事工作按專業化考核

　　有人說，人力資源部是非盈利的部門。其實這是沒有用專業思維來思考人力資源管理。人力資源最主要的有六大業務，分別是企業人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。

　　1、人力資源規劃

　　航行出海的船只需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，這是對完成企業戰略目標的最大價值。

　　2、招聘與配置

　　招聘是人力資源工作中的一項日常性事務。我們傳統的招聘人員，從來沒有思考過，如果自己招聘到不適合的人才，會給企業造成什么損失。我們傳統認為：人員招來不適，淘汰就行了。但是這個員工在被淘汰之前，公司是要付出培訓成本、工資、管理時間等等的，甚至為了解除勞動合同合同，公司還要支出經濟補償金等等。招聘試錯的成本不算不知道，一算嚇一跳。如果我們每招聘一名符合企業需求的員工，是不是我們就減少了試錯成本，就是給企業增加利潤、增加價值了呢?

　　人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析。

　　首先明確企業到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。

　　招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

　　3、培訓與開發

　　對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要，幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能。人力資源部能做好員工培訓，讓員工能符合企業文化要求，能與企業同心同德，增進互信，從而穩定員工隊伍，減少員工流失率，節約人工人才，這也是人力資源創造的價值。

　　4、績效管理

　　績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高。

　　5、薪酬與福利

　　薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。做好薪酬與福利，是員工激勵的最有效手段之一。

　　6、勞動關系

　　員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。

　　但是另一方面也要保障用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定河蟹的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!

　　三、用人力資源去塑造企業的靈魂

　　管企業在于管人，管人在于關心。民族團結國家才會昌盛，員工齊心企業才會蓬勃。每個企業都必須建立自己的思想政治部，而思想政治部的工作，基本上都是有HR來做的。如何通過人力資源管理手段來激勵員工、開發員工、凝聚員工，是人力資源管理的核心。只有通過提高員工的自身價值，才能讓員工為企業創造更多的價值。

　　所以，人力資源的職業發展規劃，給員工定心，讓員工在企業看到自己發展的方向與未來。用薪酬管理，給員工注力，讓員工拼命工作換取對等勞酬;用績效考核，給員工加力，送員工一程，實現個人提升;用培訓，給員工注魂，讓每個員工在企業找到歸屬感和幸福感。

　　向人力資源管理要價值，可能這個價值不能馬上用錢的多少衡量，也不能用重量來稱量，但是，一個真正在落實人力資源管理的企業，它的良性循環系統正在建立，它的人本氣息將越來越濃烈。

　　打鐵還需自身硬，一個HR首先還是要具備專業的理論知識，其次是要具備實踐經驗，在工作中，主動思考、主動作為，逐步實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，在實際工作去踐行人力資源管理理念。在這個過程中，一定會有很多艱難險阻，但我們只要堅持正確的方向，可能我們會多繞些路，但最終我們還是會到抵達勝利終點。

　　人力資源管理的價值是什么?

　　一、解決所有“關于人的問題”

　　現代人力資源管理部門相較傳統企業，已經實現了從支持部門到管理部門的轉型。人力資源管理所做的工作不僅僅再是簡單地保障企業的運轉，更多的則是在企業“與人有關的問題”中，參與重大決策、主導企業戰略形成，能夠在用人方面為企業高層提供專家級的智力服務。

　　像傳統的“做飯”——招聘員工、業務能力培訓、日常管理與考核等較為重復的工作，人力資源管理已經可以逐漸通過大數據與信息管理系統功能來實現，不僅能提高工作效率，而且可以使人力資源管理部門更多的將精力傾向于自身的核心競爭力。

　　一方面，通過對人力資源領域多年的實戰經驗，結合先進的數據分析技術與模型建立，對已有的海量數據進行綜合匯總和分析，在企業面臨“人的經營問題”時，能夠給出具有建設性和針對性的方案，成為企業用人方面的“智囊”；

　　另一方面，立足于企業戰略的角度，對現有的管理制度、工作崗位、工作內容設計、員工考核等進行不斷的分析與審查，從而在完善的過程中亦能推進員工更好地將工作落實，企業戰略也能一步步穩步往下施行并且發揮妙用。可以說，現代人力資源管理已經不再僅僅是廚師，而是企業的健康管理師、營養師。

　　二、為老板、員工、客戶提供多維多重的價值

　　對于老板而言，企業需要盈利并且持續發展，因此人力資源能在控制人工成本的情況下為企業提供最適配最優質的人才，并經過系統性的培養提升企業的核心競爭力。這只是最為基本的價值。更多的時候，人力資源管理作為連接老板與員工之間的重要紐帶，能夠對于雙方的反應與回饋得到第一手的信息，對老板而言這意味著人力資源管理部門能迅速收集員工對于現行制度、工作崗位、工作內容等的最為完備的反饋，并得到其提出的專業化的意見，有利于決策的快速調整。

　　對于員工而言，人力資源管理是其直接的管理者，據調查研究顯示，有許多員工對于企業懷有的負面情緒正是因為其直接的管理者帶來的。對于普通員工來說，直線管理者是其認識企業、得到管理與訓練、成就價值的直接渠道。人力資源管理能夠傳達給員工的便是企業給員工傳達的。因此，有效的考核與訓練、科學的工作安排、良好的部門氛圍、透明順暢的晉升通道等等都是人力資源管理能為員工做的。優秀的人力資源管者將員工也同樣視為自己的客戶與伙伴，給予他們更好地工作空間，調動其積極性而成為企業的核心競爭力之一。

　　對于客戶而言，人力資源管理亦是可以基于客戶價值導向，將企業的戰略目標與市場競爭壓力通過以關鍵業績指標為核心的目標責任體系傳遞到員工身上，從而能夠為客戶提供更好的服務和產品。在這個過程中，人力資源管理與客戶之間的關系實施有效控制并不斷加以改進，讓目標客戶滿意的同時，人力資源管理也能夠在與客戶的聯系中，將實際經驗轉化為業務知識，使人力資源管理資源得到優化配置和合理利用，實現客戶價值的最大化。

　　人力資源管理系統對企業有什么價值？

　　一、規范業務流程，全員參與

　　通過線上審批流程，實現無紙化辦公和各部門之間的協同工作，保證各業務系統簡數據的共享。員工可以在自助平臺和APP上進行業務申請可個人信息查閱，真是實現全員參與。人力資源系統在企業人力資源管理信息化的建設過程中是必不可少的，一個靈活的人力資源系統，可以支撐每個階段的數據提取和數據分析，以最優的成本來獲取最大的價值。

　　二、提高工作效率，做更多有價值的事情

　　大部分機械性和重復性的操作被人力資源系統所取代，使工作流程自動化，減少不必要的人為干擾因素，大大提高了事務性工作和日常服務的效率。將HR從日常和行政的日常工作中解放出來，做更重要和更有價值的工作。

　　三、降低人力資源成本，提高人均產值

　　人員成本是企業的一大支出，通過人力資源系統的計算和控制，在崗位規劃、工作量分析、人員配備，以及人力成本的調查、計劃、預算和審計，讓成本更加合理的，最大限度發揮現有員工的能力，簡化不必要的中間層管理，節省管理費用。通常，一套優秀的人力資源管理系統可以將人力資源成本降低5%以上。

　　四、提高數據準確性

　　面對考勤、績效、調休等數據，公司各個部門的情況各不相同，如果采取傳統的人工計算方式，很容易出錯，引起員工的不滿。人力資源系統可以預先為不同部門設置不同的計算方式，數據可通過考勤管理模塊、績效管理模塊、薪酬福利模塊的實時采集直接計算，保證數據的效率和準確性。

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