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企業戰略在人力資源管理中的影響
如何制定人力資源管理戰略與目標?根據何種標準制定戰略與目標?如何確保制定的人力資源管理戰略與企業管理戰略相吻合與匹配?諸如此類的問題一定是困擾眾多企業人力資源管理者的一個心病，甚至有的人力資源管理者開始懷疑自己是否適合這個崗位。下面是yjbys小編為大家帶來的企業戰略在人力資源管理中的影響的知識，歡迎閱讀。
企業戰略在人力資源管理中的影響 篇1
什么是戰略?深層含義又是什么?
戰略管理大師邁克爾· 波特認為：戰略的本質是抉擇、權衡和各適其位。簡單的一句話闡明了戰略實質其實就是一個取舍的過程，取舍就意味著企業選擇什么，放棄什么。如果什么戰略都要，最終結果就是沒有戰略。
既然取舍意味著企業選擇什么，放棄做什么，與此同時也就出現了一個約束條件。企業的約束條件實質就是企業文化與核心價值觀，核心價值觀告訴企業什么是對的，什么是錯的，為企業制定戰略奠定了基石與原則。 制定企業戰略的三要素缺一不可，即戰略分析、戰略制定、戰略實施。制定企業戰略4C模型如下：
明確了何為戰略，需要進一步分析何為企業?企之含義則是人止于此，有共同的目標與理念形成的一個團隊，而非團伙。雖然一字之差，卻失之毫厘，謬以千里，人來人往的地方非企業而為超市。
作為人力資源管理者，明確了何為企業戰略，何為企業團隊，那么如何制定人力資源戰略管理則是人力資源管理者應盡的職責與義務。如何支持企業戰略有效落地，關鍵在于人力資源管理者如何將人力資源專業與技術模塊發揮到淋漓盡致。
中西方對戰略的理解差異
相關統計數據表明，世界500強企業當中至少85%以上的企業把戰略放在首位，這無疑證明戰略對企業管理的重要性。戰略不僅要解決取舍的問題，更重要的是解決大家思想一致、步調一致的問題。只有從思想上一致，方可達到內心的一致性。這就是西方對戰略的理解與分析。在中國什么是戰略?老板說的話就是戰略，總裁說的話就是戰略。絕大多數企業的成功并非是戰略決策的成功，而是機會性的成功，所以很難做到百年老店與基業長青，原因就在于此。
西方企業在制定戰略時不僅畫在紙上，更多的是傳遞到每個員工的腦海里。在中國，只有老板與總裁知道什么是戰略，戰略在最高決策者的腦海中，無法傳遞與分解出去。在這種情況下，企業也就談不上思想一致，步調一致了，更談不上認同與支持。要想超越中國式戰略，必須在個人主觀戰略基礎上制定企業發展戰略。個人力量與智慧是有限的，只有集思廣益、尋找最佳有效的、統一的、認同的戰略，方可與西方企業成功接軌。中西方在戰略的理解上最大差異不是在制定戰略與業務安排上，而是在戰略思想與理念及核心競爭力上。
良性的企業戰略能為人力資源管理提供哪些幫助與指導?
對企業而言， 戰略沒有好壞之分，只有合適與不合適于自身的發展。因此，良性的戰略就是好戰略。那么，什么是良性的戰略?良性戰略主要表面在哪些方面?
良性的企業戰略就是通過對外部市場的預測與判斷，制定符合企業自身發展的體制、流程、方案，確保人員穩定與業績增長，實現企業與員工共贏、共患難。良性的企業戰略主要表現在：產品的穩定性、市場開拓的前瞻性，薪酬福利競爭性、人員發展晉升與淘汰機制合理性，文化價值觀的獨特性等方面。
對于人力資源管理者而言，良性的企業戰略能夠提供哪些幫助與指導?具體從以下幾方面進行闡述：
人力資源規劃方向
在企業發展的不同階段，人力資源管理的重點以及規劃方向均有所不同。在創業初期，企業的戰略重點在于占領市場、謀求生存，因此人力資源管理的'重點在于招聘、培訓以及員工激勵;在企業的成長發展期，企業的產品或者市場需要不斷擴張，企業需要做精做強，因此人力資源管理的重點在于招聘、培訓、激勵以及企業文化建設;在企業發展的穩定成熟期，企業需要不斷創新、建立核心團隊以及品牌，此時人力資源管理的重點在于企業系統投建、培訓、激勵以及建立核心價值觀。
招聘策略
企業在不同的發展階段，其招聘策略也要隨時而變。在創業初期，企業需要實操性強的綜合性人才，因此人力資源管理的重點在于招聘執行力以及靈活性強的員工，同時可能需要一人多崗，企業可以通過熟人介紹或者現場招聘會進行招聘;在企業的成長發展期，企業需要專業性以及創造性人才，此時企業需要在招聘時需要以背景、學歷、經驗為導向，人力資源部門可以利用網絡招聘、校園招聘、獵頭推薦等方式;在穩定成熟期，企業需要發展性與可持續性人才，企業在招聘時更加重視候選人的教練輔導能力以及管理技能，因此人力資源部門可以利用網絡招聘、校園招聘、獵頭推薦以及內部推薦與培養的方式。
培訓重點
在對員工的培訓方面，企業不同發展階段側重點不點。在創業初期，企業需要節約成本、減少浪費，因此培訓重在培養員工的執行與操作能力;在成長發展期，企業需要重視激勵與淘汰，此時培訓的重點在于培養員工的管理技能以及培育企業愿景;在穩定成熟期，企業需要進行管理創新與流程再造，因此培訓的重點在于培養管理者的領導藝術以及培育企業的文化與價值觀。
績效的初衷
企業在不同的發展階段，績效管理的重點也有所不同。在創業初期，企業策略的重點在于激勵與淘汰，此時績效管理偏重于淘汰、用人以及裁員;而在成長發展期，績效管理偏重于激勵、用人與激勵;在穩定成熟期，企業策略在于激勵與再激勵，因此績效管理偏重于激勵與改善、用人與留人。
薪酬的定位
企業在不同的發展階段，薪酬定位也有所差異。在創業初期，企業策略重點在于低成本、高產出，因此薪酬管理需要強化績效管理，用高提成、計件、分成的管理;在成長發展期，企業策略重點在于超越市場與競爭對手，因此薪酬管理需要注重薪酬結構設計、市場數據的獲取;在穩定成熟期，企業策略重點在于與市場保持一致，因此薪酬管理需要注重福利、關愛與文化。
針對以上具體的管理策略與工作重點，人力資源管理者必須時刻關注企業戰略，隨時調整工作重心與管理目標，確保企業焦點就是人力資源管理重點，企業關注需求度與人力資源管理執行有效度吻合與匹配�？偠灾M織戰略是根本，人力資源管理的一切活動與行為必須緊緊圍繞企業戰略與需求，形成企業戰略是人力資源管理戰略的航標，而人力資源管理戰略則是企業戰略的發動機，支持與保證企業戰略的有效落地與執行，讓企業戰略與人力資源管理戰略形成有機結合與配合，方可從真正意義上實現人力資源管理在企業戰略管理中實質性的價值與地位。
企業戰略在人力資源管理中的影響 篇2
摘要:人力資源管理作為企業發展中的重要環節，直接影響到煤炭企業的經濟效益和未來的發展走向�；诖耍疚闹饕U述企業人力資源管理對經濟效益的影響，并提出煤炭企業提高人力資源管理工作的對策，以期為大家提供相關參考。
關鍵詞：:企業；人力資源管理；經濟效益；影響；對策
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業發展中占據重要位置，直接關系到煤炭企業發展目標是否能夠實現，影響著煤炭企業未來的走向。因此，本文闡述了企業人力資源管理的概念，并探究企業人力資源管理對經濟效益的影響，從而提高煤炭企業人力資源管理工作質量，讓煤炭企業在市場上具備足夠的競爭力，獲取經濟效益的最大化。
一、煤炭企業人力資源管理內容分析
人力資源管理英文名為“HumanResourceManagement”，屬于管理學，主要是指在經濟學、人本思想等理念的指導下，通過招聘、培訓、報酬等管理形式對人力資源進行有效管理，發揮人力資源最大優勢的一種管理方法。煤炭企業通過人力資源管理工作不僅可以對企業內部人力資源進行協調，構建和諧的人際關系，化解矛盾；還可以充分發揮人力資源的主觀能動性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實現企業發展目標。人力資源管理工作中包含中所內容，但是在煤炭企業中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個方面內容。第一，人才培養。眾所周知，人才是企業發展的奠基石，優秀的人才可以幫助企業獲取更多的經濟效益，并創造出更加豐富的價值。因此，煤炭企業在展開人力資源管理工作中，最核心的內容就是對人才的培養，確定人才培養計劃，提高人才綜合素質。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業競爭日益激烈的背景下，人才也呈現出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業就需要在人力資源管理工作中重點關注人才招聘工作，根據企業內部所需人才到社會、高校等地方進行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質和專業能力，滿足煤炭企業用人需求。第三，人才評價�，F階段，煤炭企業在發展過程中缺少人才評價這一環節，使得部分人才所獲取的報酬與工作量不對等，極易產生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業在人力資源管理工作中就需要重點關注人才評價工作，完善人才的報酬激勵制度，調動人才工作積極性，從而將人才的潛能激發出來，提高企業工作效率。
二、企業人力資源管理對經濟效益的影響分析
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業經濟效益
眾所周知，人才是每一個行業發展的基礎，都直接或者間接的影響到行業發展和經濟效益，在煤炭企業中也不例外。在煤炭企業發展中，通過人力資源管理工作可以幫助企業組建一支專業的人才隊伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發揮，真正實現人盡其才，為煤炭企業創造更多的經濟效益，提高煤炭企業在市場上的競爭能力，助推煤炭企業實現更好、更快的發展。
(二)人力資源管理可以實現煤炭企業的經濟資源整合
在我國社會經濟快速發展的背景下，煤炭企業之間的'競爭越來越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業要想充分實現快速發展，就需要加強人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點，根據每一位人才的特點合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發揮出最大潛能，實現人才的最優配置，對企業內部現有的經濟資源進行整合，讓企業經濟效益可以穩步的提升。
(三)通過績效考核機制推動煤炭企業經濟效益
煤炭企業人力資源管理工作中包含眾多內容，其中有一項工作就是績效考核機制。煤炭企業在發展過程中通過科學合理的績效考核機制可以讓企業的經濟目標快速實現，保證每一位人才的工資發放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動等同的報酬，實現按勞分配，在潛移默化中調動每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業工作效率，推動煤炭企業實現快速發展。
三、強化人力資源管理提高企業經濟效益的有效對策分析
(一)煤炭企業加強人力資源配置工作
根據大量數據顯示，目前煤炭企業在發展過程中，內部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實現人盡其才，造成人力資源浪費嚴重，對煤炭企業發展產生一定負面影響[5]。面對此種情況，煤炭企業要想提高經濟效益，就需要加強人力資源配置工作，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業需要根據自身發展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過人力資源管理制度對人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發揮出最大作用。另一方面，在經濟全球一體化背景下，煤炭企業發展逐漸走向國際化，此種情況下，煤炭企業就需要為內部人才安排出去學習的計劃，讓人才到優秀企業進行學習，掌握優秀企業人才管理工作的專業技能，對人才進行激勵，不斷提高人才綜合素質，實現人力資源的最優配置。
(二)完善煤炭企業人力資源管理的績效考核體系
現階段，雖然部分煤炭企業在人力資源管理中具有人才績效考核機制，但是所擁有的人才績效考核機制落后，內容、方法陳舊，與現代社會不相適應，降低煤炭企業人力資源管理工作質量。面對此種情況，煤炭企業就需要在發展過程中構建完善的人力資源績效考核體系，具體可以從以下兩個方面入手：一方面，煤炭企業在制定人力資源績效考核體系過程中，需要充分考慮企業經濟效益，保證所設計的績效考核體系能夠幫助企業獲取最大化經濟效益。另一方面，煤炭企業在制定人力資源績效考核體系時，需要充分考慮企業目前發展情況和發展目標，在不同發展時期制定不同的績效考核體系，充分做到人力資源績效考核體系的與時俱進，從而保證經濟考核目標能夠順利實現，為煤炭企業獲取更多的經濟效益。
(三)完善煤炭企業人力資源管理的獎懲機制
在煤炭市場快速發展的背景下，煤炭企業發展前景越來越明朗，所需要注意的事項也更加全面。因此，煤炭企業要想保證所獲取的經濟利潤最大化，就需要在發展過程中構建完善的人力資源管理獎懲機制，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業需要準確了解自身經濟實力、經濟管理工作內容、人才配置等等，嚴格參考這些數據制定人力資源管理的獎懲機制，激發每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業內部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過程中有著不同的表現，如，有人工作中偷懶，有人工作中認真負責，針對此種情況，煤炭企業就需要根據每一位員工在工作中的具體表現情況，制定完善的人才獎懲機制，對工作能力強、為企業做出的貢獻的人才給予適當獎勵，對工作能力弱，工作中出現偷懶、睡覺，沒有為企業做出突出貢獻的人才給予懲罰，從而調動每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業人力資源管理工作質量。
四、總結
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業市場競爭逐漸激烈，在人力資源管理過程中也呈現出諸多問題，無法獲取合理的經濟效益。此種情況下，煤炭企業就需要加強人力資源管理工作，緊跟全球經濟一體化走向和煤炭市場發展情況，再結合企業內部具體情況，科學合理的制定人力資源管理方案，對人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質，從而幫助企業獲取最大化經濟效益，推動煤炭企業實現可持續發展。
參考文獻：
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