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HR應(yīng)該會的4個原則
薪酬的重要程度不言而喻，如何設(shè)計好薪酬制度很重要，下面幫你找到問題。在日常工作中，薪酬經(jīng)常讓HR最感煩惱的，相關(guān)問題曾經(jīng)“坑”到過不少能力出色的人力資源經(jīng)理。
在日常工作中，薪酬經(jīng)常讓HR最感煩惱的，相關(guān)問題曾經(jīng)“坑”到過不少能力出色的人力資源經(jīng)理。
下面這些情況是常見的問題
一、薪資和能力的矛盾
部門經(jīng)理;“你們?nèi)肆Y源部招的都是什么人？最基礎(chǔ)的事情都做不好，我怎么去帶著干活？”
人力資源部門：“我們也沒辦法，董事會要求控制人力成本，工資結(jié)構(gòu)就在這里，能招到人就不錯了。”
在人力資源部門來看，員工是企業(yè)發(fā)展的資源，但在財務(wù)部門來看，員工薪資必然只是生產(chǎn)成本。為了控制好成本，公司高層自然會盡量去壓低員工的工資，這讓薪酬制度的合理化背上了難以避免的包袱。
二、家族企業(yè)困境
老員工：“你們?nèi)肆Y源部門怎么定的？前兩天才來的那個大學(xué)生，一個月3500？他沒什么工作經(jīng)驗，又專業(yè)不對口，憑什么比我高？”
人力資源部門員工：“沒辦法啊，那個大學(xué)生是老板老婆家的一個親戚……”
在中國，帶有家族色彩的企業(yè)不勝枚舉，無論是礙于面子還是從現(xiàn)實考慮，企業(yè)老總也需要在薪資上有所照顧。但天下沒有不透風(fēng)的墻，消息傳出去之后，員工馬上就會感到薪資制度的不公平，很多員工就會因此消極怠工，這對企業(yè)而言相當不利。
三、薪資調(diào)整問題
員工A：“聽說了不，銷售部曹經(jīng)理跳槽了。他可是銷售經(jīng)理啊�！�
員工B：“當然了，聽說調(diào)薪本來是加20%，但老板想要照顧其他經(jīng)理，只同意加10%。結(jié)果……”
調(diào)薪是所有企業(yè)內(nèi)部都最為敏感的事情，調(diào)整得好，企業(yè)整體的效率都能得以提升;調(diào)整不佳，則會造成人才嚴重的流失。尤其是那些骨干員工，一旦他們在職業(yè)發(fā)展上遇到瓶頸，不能晉升職位，也就難以加薪，為收入考慮，他們也只能選擇離開。
四、同崗不同酬
老員工B：“我來公司四年了，現(xiàn)在一個月工資才四千多，新來的那個小孟，跟我一樣的活，為什么他能定五千的薪水？”
由于勞動力情況、市場情況和企業(yè)情況的變化，同崗不同酬的事情并不奇怪，面對這些問題，人力資源管理者能夠理解，但企業(yè)員工卻經(jīng)常不能理解，結(jié)果導(dǎo)致薪酬制度面對困境。
五、工資結(jié)構(gòu)變化
車間組長：“向大家通報一個壞消息，以后工資全部改成計件，做多少給多少錢，以前按工時定額的規(guī)矩又改了�！�
由于企業(yè)的區(qū)域不同、行業(yè)不同、產(chǎn)品不同，面對的市場情況不同，工資結(jié)構(gòu)經(jīng)常有發(fā)生變化的需要。這也為HR制定和調(diào)整薪酬制度帶來了客觀壓力。
六、績效考核是否有用
員工C：“你們覺得公司的績效考核到底什么意思哦？每個人要拿出30%的工資來考核，不達標就扣錢，我看這是逼人走啊!”
近年來，不少公司都將績效考核置入了薪資制度之中，尤其在其中設(shè)置了明確而嚴厲的扣分制度，但其中獎勵內(nèi)容卻往往無法兌現(xiàn)，結(jié)果，員工聽到績效考核就感覺厭煩，認定績效考核是為了公司扣工資而找的理由。
想要做好薪酬管理、克服上述場景的困難，必須要有出色的薪酬制度，這樣才能充分貫徹薪酬戰(zhàn)略、實現(xiàn)薪酬目標，打造出優(yōu)秀的組織制度框架。
下面是正確的薪酬制度設(shè)計步驟
第一，確定企業(yè)薪酬總額
企業(yè)的薪酬總額，是企業(yè)所有員工個人的工資、津貼、福利和獎金等總合，這些員工不僅包括在職員工，同時也包括離職退職的員工。HR在確立企業(yè)薪酬總額之時，首先應(yīng)該考慮企業(yè)實際承受能力，同時也要對員工基本的生活費用、人力資源市場的行情加以考慮。
1、企業(yè)承受能力
企業(yè)的承受能力，應(yīng)該從利用薪酬來提高員工工作效率、降低管理費用、降低成本費用和提高銷售額等幾方面進行計算和考慮。
2、員工基本生活費用
在確定這方面薪酬比重時，需要考慮政府發(fā)布的物價指數(shù)、當?shù)刈畹蜕顦藴�、當�(shù)仄骄钏�、同行業(yè)其他企業(yè)員工基本生活水平等。
3、人力資源市場行情
需要通過對同行業(yè)其他企業(yè)薪酬水平進行分析，根據(jù)人力資源市場行情和供需關(guān)系進行測算。
第二，制定薪酬結(jié)構(gòu)
為了讓薪酬制度更加科學(xué)系統(tǒng)，在確定薪酬水平時，HR應(yīng)該先確定不同職務(wù)職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的總體結(jié)構(gòu)，并確定每個職位具體的薪酬水平。
在形成薪酬結(jié)構(gòu)時，HR應(yīng)該把握盡量簡單的原則，一般的企業(yè)除了低薪之外，大都會有職務(wù)津貼、獎金以及特殊職務(wù)津貼等等，因此，在進行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的時候，就要分析清楚不同項目在薪酬結(jié)構(gòu)中得以用途和比例。
薪酬結(jié)構(gòu)基本構(gòu)成如下：薪酬=底薪+職稱津貼+職務(wù)津貼+獎金。薪酬結(jié)構(gòu)能夠用“結(jié)構(gòu)線”來加以表示，將不同職位上的工作相對價值列為分數(shù)，以此為橫坐標，再以其獲得的不同薪酬，作為縱坐標，繪制為曲線，就是薪酬結(jié)構(gòu)線。
第三，確定薪酬等級與標準
結(jié)合對企業(yè)的職務(wù)和崗位調(diào)研分析結(jié)果，再根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)，HR可以將企業(yè)內(nèi)眾多不同類型的職務(wù)薪酬，分別歸并之后，組合成為若干等級，構(gòu)建薪酬等級系列。
在這一步驟中，企業(yè)內(nèi)不同職務(wù)的具體薪酬范圍得到確定，能夠保證薪酬制度下員工擁有足夠公平。
當然，完成上述步驟，不足以建立起科學(xué)有效的薪酬制度，想要讓薪酬制度能夠更為有效地調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性，還需要在實行過程中，堅持下列原則。
薪酬制度應(yīng)當堅持四個原則
第一，公平原則
企業(yè)員工是否認為薪酬制度真正公平，是HR在設(shè)計薪酬制度時，需要首先加以考慮的因素。其中包括三個層次：
1、外部公平性
同一行業(yè)、地區(qū)或相同規(guī)模的企業(yè)中，類似職務(wù)的薪酬應(yīng)當基本相同，因為完成同樣的工作任務(wù)，對員工的知識、技能和經(jīng)驗有著相似的要求，所要做出的貢獻也相似。
2、內(nèi)部公平性
同一企業(yè)內(nèi)，不同職務(wù)所獲得的薪酬，應(yīng)該和各自所貢獻的價值相同。在同一薪酬制度下，只要其比例一致，就達成了內(nèi)部公平。
3、個人公平性
即在同一企業(yè)的同一職務(wù)或崗位內(nèi)，所獲取的薪酬之間是否具備應(yīng)有公平。
為了達成上述公平效果，HR需要做到：
首先，薪酬制度要有明確而一致的原則來作為指導(dǎo)，其依據(jù)的規(guī)范要能夠向員工清楚說明;
其次，薪酬制度的形成，要具備民主性和透明性，一般員工都可以參與到薪酬制度的形成和管理中，并能夠?qū)φ呔哂幸欢▍⑴c和發(fā)言權(quán);
最后，HR要盡力為員工打造機會更加均等的公平競爭氛圍。
第二，競爭性原則
企業(yè)的薪酬標準在社會上和人才市場上，應(yīng)該有充分的吸引力，這樣才能戰(zhàn)勝其他競爭對手，尋找到需要的人才。當然，究竟達到怎樣的競爭力，也要關(guān)系到企業(yè)的財力、人力而決定其高低，薪酬的水平，不應(yīng)低于市場的平均水準。
第三，激勵性原則
激勵性原則，是為了在內(nèi)部的不同類別和職務(wù)的平均工資水準上，適當拉開差距，從而體現(xiàn)出按勞分配、按價值分配的原則。
第四，經(jīng)濟性原則
在制定企業(yè)薪酬制度時，也不可避免地要考慮到人力成本的問題，這是因為薪酬制度必然離不開經(jīng)濟上的制約。因此，HR在對人力成本進行計算時，既要看工資水平的高低，也要看員工提供多少績效。
最后，企業(yè)的薪酬制度還應(yīng)該符合國家法律和政策。
在薪酬制定之后，實施過程中也需要繼續(xù)進行修正，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化、整體戰(zhàn)略的改變，對薪酬制度要適時進行調(diào)整，從而更好地發(fā)揮薪酬管理的激勵功能。
拓展閱讀：HR面試的問題回答技巧
1.請談一下你自己的一些情況
【思路】：建議大家用2分鐘得自我介紹，面試官較喜歡的自我介紹：
(1)有亮點，每一小段都有一個亮點，而不是平鋪直敘
(2)有互動：每一小段都會和面試官互動，而不是自說自話，但是切記，這種互動并不需要面試官配合，絕對不要總是直勾勾地盯著面試官的眼睛逼著人家配合你，要知道面試官最恐怖的經(jīng)歷就是被申請人從頭盯到尾!
(3)相關(guān)性強：每一小段都和所申請的職位有關(guān)系，而不是流水賬。
2.你對自己的學(xué)習(xí)成績滿意嗎
【思路】：有的畢業(yè)生成績比較好，這樣的問題就很好回答，但對于那些成績不太好的畢業(yè)生，可以表明自己的態(tài)度，并給予一個合適的理由，但不能找客觀原因，如“老師教得不好”，顯得你是推卸責任的人，同時最好突出一個自己好的方面，以免讓人覺得你一無是處。正確回答：比較滿意，我想我在學(xué)校學(xué)到的不僅是課本知識，還學(xué)到很多為人處世的經(jīng)驗。
3.你有什么優(yōu)缺點
【思路】：優(yōu)點在這個問題上，面試官關(guān)注的問題有兩點。第一，申請人沒有撒謊，而是真實地闡述了自己的優(yōu)點。第二，他所闡述的優(yōu)點，恰好是這個職位所需要的素質(zhì)。有很多時候，對于一個崗位而言的優(yōu)點，會成為另一個崗位的缺點。比如說，如果你具備很強的領(lǐng)導(dǎo)能力，往往不適合從事秘書、助理、客戶服務(wù)代表等以細節(jié)和服務(wù)他人為主的工作。所以，在回答這個問題的時候，要遵從以下步驟：
(1)找出自己的三至五個優(yōu)點;
(2)每個優(yōu)點找出N多個例子，舉例最好來自學(xué)習(xí)、工作和生活等三個方面，而不是僅僅來自一個方面;
(3)在這三到五個優(yōu)點之中，精選出一兩個和所申請職位最吻合的'優(yōu)點。缺點認識自己的缺點是一個巨大的優(yōu)點，當HR問到你缺點的時候，你的機會來了，請快展示你的自知之明吧!你想把優(yōu)點故意包裝成缺點?比方說把"對工作負責"這個優(yōu)點偽裝成"對自己和他人要求過高?"面試官會不屑一顧地批注：這是我五年前玩剩下的把戲，此人土冒之極。你想完全實話實說：應(yīng)聘會計的人說自己粗心?應(yīng)聘銷售的人說自己容易緊張?面試官會無限惋惜地批注：此人心眼好，老實，但不適合我們的工作，推薦到"實話實說"欄目組任職去吧!對待這個問題，惟一的對策就是真誠地暴露自己的弱點，只要這個弱點不是你所申請職位的"致命傷"即可。
4.你覺得大學(xué)生活使你收獲了什么?
【思路】：這是一個總體概括性的問題，很明顯，面試官期待你給出一個總體概括性的回答。
范例：回答示范1：我覺得大學(xué)生活使我學(xué)會了與人溝通，可能您會覺得，十個大學(xué)生有九個會強調(diào)自己善于與人溝通，不過我依然覺得這是我大學(xué)里面最大的收獲。您從簡歷上看得出來，我大學(xué)里在學(xué)生會工作了兩年半，從干事一直到副主席，這使我有機會鍛煉與年齡、背景完全不同的人交流，從學(xué)生到老師，從學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)到校外的公司，每一種溝通的方式和方法都不同，的確使我學(xué)到了很多�；卮鹗痉�2：我覺得大學(xué)是我迄今為止成長最快的時期，有很多收獲。首先是知識和技能方面的，我修了"地理科學(xué)"和"管理學(xué)"兩個專業(yè)，雖然我不打算從事地理科學(xué)方面的工作，但是我掌握了很多必要的工作技能，比如搜索信息、分析信息、獨立思考等。除了知識，我還提升了自己的綜合素質(zhì)。就拿我擔任班長這件事來說，我覺得提升很快，首先是要競選，競選成功以后要策劃吸引人的班級活動，策劃活動的過程中要調(diào)動同學(xué)一塊參與等等，每一個環(huán)節(jié)都很鍛煉人。
5.談一談你的一次失敗經(jīng)歷”
【思路】：
1、不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。
2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。
3、不宜說出嚴重影響所應(yīng)聘工作的失敗經(jīng)歷。
4、所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的。
5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。
6、說明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率 ?/p>
7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。如果是外企，你就可以說失敗的經(jīng)歷就是追女孩子失敗之類~~如果是國企，最好編一個故事，隨便編什么，比如說學(xué)校的運動會，你參加800米的比賽啊，你準備成績跑到多少秒，之前也進行了精心準備，練習(xí)，但最后沒有跑到那個成績，所以你發(fā)憤練習(xí)，終于在第二年的運動會跑進了前三，破了開始預(yù)定的目標，，哈哈，我是瞎編一個，我的意思就是告訴你，雖然讓你講失敗的經(jīng)歷，但你講了之后要讓人家聽了，雖然失敗了，但是你很有精神，另外一種意義上是一種成功，明白了吧，但要注意哦，要編的圓滿一點，特別涉及倒數(shù)字，一定要準確，不要鬧笑話！
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