HR應該會的4個原則

時間：2024-09-18 18:52:02 啟宏人力資源我要投稿

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HR應該會的4個原則

　　薪酬的重要程度不言而喻，如何設計好薪酬制度很重要，下面幫你找到問題。在日常工作中，薪酬經常讓HR最感煩惱的，相關問題曾經“坑”到過不少能力出色的人力資源經理。

　　在日常工作中，薪酬經常讓HR最感煩惱的，相關問題曾經“坑”到過不少能力出色的人力資源經理。

　　下面這些情況是常見的問題

　　一、薪資和能力的矛盾

　　部門經理;“你們人力資源部招的都是什么人？最基礎的事情都做不好，我怎么去帶著干活？”

　　人力資源部門：“我們也沒辦法，董事會要求控制人力成本，工資結構就在這里，能招到人就不錯了。”

　　在人力資源部門來看，員工是企業發展的資源，但在財務部門來看，員工薪資必然只是生產成本。為了控制好成本，公司高層自然會盡量去壓低員工的工資，這讓薪酬制度的合理化背上了難以避免的包袱。

　　二、家族企業困境

　　老員工：“你們人力資源部門怎么定的？前兩天才來的那個大學生，一個月3500？他沒什么工作經驗，又專業不對口，憑什么比我高？”

　　人力資源部門員工：“沒辦法啊，那個大學生是老板老婆家的一個親戚……”

　　在中國，帶有家族色彩的企業不勝枚舉，無論是礙于面子還是從現實考慮，企業老總也需要在薪資上有所照顧。但天下沒有不透風的墻，消息傳出去之后，員工馬上就會感到薪資制度的不公平，很多員工就會因此消極怠工，這對企業而言相當不利。

　　三、薪資調整問題

　　員工A：“聽說了不，銷售部曹經理跳槽了。他可是銷售經理啊。”

　　員工B：“當然了，聽說調薪本來是加20%，但老板想要照顧其他經理，只同意加10%。結果……”

　　調薪是所有企業內部都最為敏感的事情，調整得好，企業整體的效率都能得以提升;調整不佳，則會造成人才嚴重的流失。尤其是那些骨干員工，一旦他們在職業發展上遇到瓶頸，不能晉升職位，也就難以加薪，為收入考慮，他們也只能選擇離開。

　　四、同崗不同酬

　　老員工B：“我來公司四年了，現在一個月工資才四千多，新來的那個小孟，跟我一樣的活，為什么他能定五千的薪水？”

　　由于勞動力情況、市場情況和企業情況的變化，同崗不同酬的事情并不奇怪，面對這些問題，人力資源管理者能夠理解，但企業員工卻經常不能理解，結果導致薪酬制度面對困境。

　　五、工資結構變化

　　車間組長：“向大家通報一個壞消息，以后工資全部改成計件，做多少給多少錢，以前按工時定額的規矩又改了。”

　　由于企業的區域不同、行業不同、產品不同，面對的市場情況不同，工資結構經常有發生變化的需要。這也為HR制定和調整薪酬制度帶來了客觀壓力。

　　六、績效考核是否有用

　　員工C：“你們覺得公司的績效考核到底什么意思哦？每個人要拿出30%的工資來考核，不達標就扣錢，我看這是逼人走啊!”

　　近年來，不少公司都將績效考核置入了薪資制度之中，尤其在其中設置了明確而嚴厲的扣分制度，但其中獎勵內容卻往往無法兌現，結果，員工聽到績效考核就感覺厭煩，認定績效考核是為了公司扣工資而找的理由。

　　想要做好薪酬管理、克服上述場景的困難，必須要有出色的薪酬制度，這樣才能充分貫徹薪酬戰略、實現薪酬目標，打造出優秀的組織制度框架。

　　下面是正確的薪酬制度設計步驟

　　第一，確定企業薪酬總額

　　企業的薪酬總額，是企業所有員工個人的工資、津貼、福利和獎金等總合，這些員工不僅包括在職員工，同時也包括離職退職的員工。HR在確立企業薪酬總額之時，首先應該考慮企業實際承受能力，同時也要對員工基本的生活費用、人力資源市場的行情加以考慮。

　　1、企業承受能力

　　企業的承受能力，應該從利用薪酬來提高員工工作效率、降低管理費用、降低成本費用和提高銷售額等幾方面進行計算和考慮。

　　2、員工基本生活費用

　　在確定這方面薪酬比重時，需要考慮政府發布的物價指數、當地最低生活標準、當地平均生活水平、同行業其他企業員工基本生活水平等。

　　3、人力資源市場行情

　　需要通過對同行業其他企業薪酬水平進行分析，根據人力資源市場行情和供需關系進行測算。

　　第二，制定薪酬結構

　　為了讓薪酬制度更加科學系統，在確定薪酬水平時，HR應該先確定不同職務職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的總體結構，并確定每個職位具體的薪酬水平。

　　在形成薪酬結構時，HR應該把握盡量簡單的原則，一般的企業除了低薪之外，大都會有職務津貼、獎金以及特殊職務津貼等等，因此，在進行薪資結構設計的時候，就要分析清楚不同項目在薪酬結構中得以用途和比例。

　　薪酬結構基本構成如下：薪酬=底薪+職稱津貼+職務津貼+獎金。薪酬結構能夠用“結構線”來加以表示，將不同職位上的工作相對價值列為分數，以此為橫坐標，再以其獲得的不同薪酬，作為縱坐標，繪制為曲線，就是薪酬結構線。

　　第三，確定薪酬等級與標準

　　結合對企業的職務和崗位調研分析結果，再根據薪酬結構，HR可以將企業內眾多不同類型的職務薪酬，分別歸并之后，組合成為若干等級，構建薪酬等級系列。

　　在這一步驟中，企業內不同職務的具體薪酬范圍得到確定，能夠保證薪酬制度下員工擁有足夠公平。

　　當然，完成上述步驟，不足以建立起科學有效的薪酬制度，想要讓薪酬制度能夠更為有效地調動企業員工積極性和創造性，還需要在實行過程中，堅持下列原則。

　　薪酬制度應當堅持四個原則

　　第一，公平原則

　　企業員工是否認為薪酬制度真正公平，是HR在設計薪酬制度時，需要首先加以考慮的因素。其中包括三個層次：

　　1、外部公平性

　　同一行業、地區或相同規模的企業中，類似職務的薪酬應當基本相同，因為完成同樣的工作任務，對員工的知識、技能和經驗有著相似的要求，所要做出的貢獻也相似。

　　2、內部公平性

　　同一企業內，不同職務所獲得的薪酬，應該和各自所貢獻的價值相同。在同一薪酬制度下，只要其比例一致，就達成了內部公平。

　　3、個人公平性

　　即在同一企業的同一職務或崗位內，所獲取的薪酬之間是否具備應有公平。

　　為了達成上述公平效果，HR需要做到：

　　首先，薪酬制度要有明確而一致的原則來作為指導，其依據的規范要能夠向員工清楚說明;

　　其次，薪酬制度的形成，要具備民主性和透明性，一般員工都可以參與到薪酬制度的形成和管理中，并能夠對政策具有一定參與和發言權;

　　最后，HR要盡力為員工打造機會更加均等的公平競爭氛圍。

　　第二，競爭性原則

　　企業的薪酬標準在社會上和人才市場上，應該有充分的吸引力，這樣才能戰勝其他競爭對手，尋找到需要的人才。當然，究竟達到怎樣的競爭力，也要關系到企業的財力、人力而決定其高低，薪酬的水平，不應低于市場的平均水準。

　　第三，激勵性原則

　　激勵性原則，是為了在內部的不同類別和職務的平均工資水準上，適當拉開差距，從而體現出按勞分配、按價值分配的原則。

　　第四，經濟性原則

　　在制定企業薪酬制度時，也不可避免地要考慮到人力成本的問題，這是因為薪酬制度必然離不開經濟上的制約。因此，HR在對人力成本進行計算時，既要看工資水平的高低，也要看員工提供多少績效。

　　最后，企業的薪酬制度還應該符合國家法律和政策。

　　在薪酬制定之后，實施過程中也需要繼續進行修正，根據企業經營環境的變化、整體戰略的改變，對薪酬制度要適時進行調整，從而更好地發揮薪酬管理的激勵功能。

　　拓展閱讀：HR面試的問題回答技巧

　　1.請談一下你自己的一些情況

　　【思路】：建議大家用2分鐘得自我介紹，面試官較喜歡的自我介紹：

　　(1)有亮點，每一小段都有一個亮點，而不是平鋪直敘

　　(2)有互動：每一小段都會和面試官互動，而不是自說自話，但是切記，這種互動并不需要面試官配合，絕對不要總是直勾勾地盯著面試官的眼睛逼著人家配合你，要知道面試官最恐怖的經歷就是被申請人從頭盯到尾!

　　(3)相關性強：每一小段都和所申請的職位有關系，而不是流水賬。

　　2.你對自己的學習成績滿意嗎

　　【思路】：有的畢業生成績比較好，這樣的問題就很好回答，但對于那些成績不太好的畢業生，可以表明自己的態度，并給予一個合適的理由，但不能找客觀原因，如“老師教得不好”，顯得你是推卸責任的人，同時最好突出一個自己好的方面，以免讓人覺得你一無是處。正確回答：比較滿意，我想我在學校學到的不僅是課本知識，還學到很多為人處世的經驗。

　　3.你有什么優缺點

　　【思路】：優點在這個問題上，面試官關注的問題有兩點。第一，申請人沒有撒謊，而是真實地闡述了自己的優點。第二，他所闡述的優點，恰好是這個職位所需要的素質。有很多時候，對于一個崗位而言的優點，會成為另一個崗位的缺點。比如說，如果你具備很強的領導能力，往往不適合從事秘書、助理、客戶服務代表等以細節和服務他人為主的工作。所以，在回答這個問題的時候，要遵從以下步驟：

　　(1)找出自己的三至五個優點;

　　(2)每個優點找出N多個例子，舉例最好來自學習、工作和生活等三個方面，而不是僅僅來自一個方面;

　　(3)在這三到五個優點之中，精選出一兩個和所申請職位最吻合的'優點。缺點認識自己的缺點是一個巨大的優點，當HR問到你缺點的時候，你的機會來了，請快展示你的自知之明吧!你想把優點故意包裝成缺點?比方說把"對工作負責"這個優點偽裝成"對自己和他人要求過高?"面試官會不屑一顧地批注：這是我五年前玩剩下的把戲，此人土冒之極。你想完全實話實說：應聘會計的人說自己粗心?應聘銷售的人說自己容易緊張?面試官會無限惋惜地批注：此人心眼好，老實，但不適合我們的工作，推薦到"實話實說"欄目組任職去吧!對待這個問題，惟一的對策就是真誠地暴露自己的弱點，只要這個弱點不是你所申請職位的"致命傷"即可。

　　4.你覺得大學生活使你收獲了什么?

　　【思路】：這是一個總體概括性的問題，很明顯，面試官期待你給出一個總體概括性的回答。

　　范例：回答示范1：我覺得大學生活使我學會了與人溝通，可能您會覺得，十個大學生有九個會強調自己善于與人溝通，不過我依然覺得這是我大學里面最大的收獲。您從簡歷上看得出來，我大學里在學生會工作了兩年半，從干事一直到副主席，這使我有機會鍛煉與年齡、背景完全不同的人交流，從學生到老師，從學校的領導到校外的公司，每一種溝通的方式和方法都不同，的確使我學到了很多。回答示范2：我覺得大學是我迄今為止成長最快的時期，有很多收獲。首先是知識和技能方面的，我修了"地理科學"和"管理學"兩個專業，雖然我不打算從事地理科學方面的工作，但是我掌握了很多必要的工作技能，比如搜索信息、分析信息、獨立思考等。除了知識，我還提升了自己的綜合素質。就拿我擔任班長這件事來說，我覺得提升很快，首先是要競選，競選成功以后要策劃吸引人的班級活動，策劃活動的過程中要調動同學一塊參與等等，每一個環節都很鍛煉人。

　　5.談一談你的一次失敗經歷”

　　【思路】：

　　1、不宜說自己沒有失敗的經歷。

　　2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

　　3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷。

　　4、所談經歷的結果應是失敗的。

　　5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

　　6、說明僅僅是由于外在客觀原因導致失敗。

　　7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。如果是外企，你就可以說失敗的經歷就是追女孩子失敗之類~~如果是國企，最好編一個故事，隨便編什么，比如說學校的運動會，你參加800米的比賽啊，你準備成績跑到多少秒，之前也進行了精心準備，練習，但最后沒有跑到那個成績，所以你發憤練習，終于在第二年的運動會跑進了前三，破了開始預定的目標，，哈哈，我是瞎編一個，我的意思就是告訴你，雖然讓你講失敗的經歷，但你講了之后要讓人家聽了，雖然失敗了，但是你很有精神，另外一種意義上是一種成功，明白了吧，但要注意哦，要編的圓滿一點，特別涉及倒數字，一定要準確，不要鬧笑話！

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