平臺(tái)企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建
引導(dǎo)語：隨著國家對(duì)平臺(tái)企業(yè)發(fā)展的重視，平臺(tái)企業(yè)的人力資源管理成為社會(huì)普遍關(guān)注的焦點(diǎn)之一。薪酬管理作為人力資源管理中最富挑戰(zhàn)性的因素，建立一套科學(xué)合理的符合企業(yè)實(shí)際的薪酬管理體系對(duì)平臺(tái)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。
一、平臺(tái)企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀
多數(shù)平臺(tái)企業(yè)一般沒有合理完善的薪酬管理體系，薪酬缺乏正面激勵(lì)，員工工作效率低下，平臺(tái)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理體系通常具有以下幾大特點(diǎn)：
第一，依據(jù)身份定薪酬體系。大多數(shù)地方政府投融資平臺(tái)在發(fā)展初期屬于政府序列，在人員身份上以公務(wù)員和事業(yè)編制為主，隨著企業(yè)發(fā)展的市場(chǎng)化意識(shí)逐步加強(qiáng)，人員也多以合同聘用制、借用制為主，因此在現(xiàn)階段往往存在多重性質(zhì)的人員身份，而平臺(tái)企業(yè)通常會(huì)根據(jù)人員身份的不同制定不同的薪酬體系，企業(yè)內(nèi)部多套薪酬體系并行，同級(jí)別不同身份人員的薪酬差距較大，從而造成一部分員工具有優(yōu)越感，一部分員工抱怨企業(yè)缺少內(nèi)部公平性。這會(huì)破壞企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)，不利于員工的管理。
第二，依據(jù)工齡定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)平臺(tái)企業(yè)定薪考慮更多因素的是員工的工齡，隨著員工工齡達(dá)到一定的年限后人人等額增薪，員工根據(jù)工齡確定工資，同一薪酬體系的同工齡人員的工資基本相同，這種定薪方式?jīng)]有考慮不同工作崗位之間與不同人員能力之間的差異。這種定薪方式實(shí)際上是對(duì)工作價(jià)值的否定，難以體現(xiàn)員工能力高低的區(qū)別，導(dǎo)致平均主義大鍋飯的生成，嚴(yán)重扼殺了員工的積極性。
同樣這種方式也不利于薪酬的保密，員工會(huì)根據(jù)工齡計(jì)算自己及其他同事的工資，薪酬不保密導(dǎo)致員工之間的攀比，員工會(huì)為“他做的事比我少，為什么收入還和我一樣”這類問題而影響工作積極性。
第三，薪酬調(diào)整年限跨越時(shí)間較長。大多數(shù)平臺(tái)企業(yè)的'薪酬體系是根據(jù)工齡定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，往往是一個(gè)工齡段一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)(如某平臺(tái)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是工齡為5-10年的員工工資標(biāo)準(zhǔn)為8萬元)，這種現(xiàn)象導(dǎo)致在平臺(tái)企業(yè)內(nèi)部往往存在著員工連續(xù)5年甚至10年工資一直未變的情況，同樣會(huì)引起員工的不滿情緒�！ 〉谒�，薪酬分配與績(jī)效管理脫節(jié)。一般平臺(tái)企業(yè)的上級(jí)主管部門會(huì)負(fù)責(zé)制定下屬平臺(tái)企業(yè)負(fù)責(zé)人及高管的績(jī)效考核體系，而對(duì)于平臺(tái)企業(yè)的普通員工上級(jí)主管部門是沒有管控的，普遍由平臺(tái)企業(yè)自行制定。而多數(shù)平臺(tái)企業(yè)的現(xiàn)狀要么是未建立績(jī)效考核體系要么是即便建立了薪酬考核體系但也流于形式，隨意性較大，沒有與薪酬分配掛鉤，起不到激勵(lì)員工的作用。
二、平臺(tái)企業(yè)薪酬管理體系搭建
從上面的現(xiàn)狀分析中我們不難看出目前多數(shù)平臺(tái)企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，那么如何科學(xué)合理地設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理體系，從而留住人才，吸引人才，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性呢?筆者認(rèn)為可以從以下幾方面展開：
第一，建立統(tǒng)一的薪酬管理體系。
打破原有的以身份定薪酬體系，多套體系并存的現(xiàn)象，建立統(tǒng)一的薪酬管理體系這是平臺(tái)企業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢(shì)。然而現(xiàn)階段很多平臺(tái)企業(yè)還處于成長階段，實(shí)行統(tǒng)一的薪酬體系困難重重，平臺(tái)企業(yè)需要放眼未來又要充分考慮歷史遺留問題，盡量做到平穩(wěn)有序地推進(jìn)薪酬管理體系的統(tǒng)一。
第二，以崗位確定薪酬范圍。
合理的薪酬制度要充分體現(xiàn)出工作崗位之間的價(jià)值差異性，這也是員工衡量自我價(jià)值的重要標(biāo)尺。平臺(tái)企業(yè)一方面需要進(jìn)行職務(wù)分析，科學(xué)地規(guī)范各崗位的工作職責(zé)，弄清楚各崗位的工作流程、任職資格，并在此基礎(chǔ)上科學(xué)地評(píng)估各崗位的價(jià)值，根據(jù)崗位價(jià)值確定每個(gè)崗位的薪酬范圍，使之成為人員定薪的依據(jù)。
第三，以能力定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
考慮員工的工作能力，合理拉開同一崗位上不同人員薪資的差距，將報(bào)酬與能力緊密掛鉤。能力既指發(fā)揮出來的顯在能力，也指潛在具備的能力。所謂發(fā)揮出的能力指工作的完成程度，它用這種能力所達(dá)到的目標(biāo)或所實(shí)現(xiàn)的效果來反映;而具備的潛在能力則是指知識(shí)和技能的綜合掌握程度以及經(jīng)驗(yàn)積累程度。薪酬的作用就是要激勵(lì)員工把自身所具備的全部能力都發(fā)揮出來，但這些能力必須是所在崗位需要的知識(shí)和水平。因此，依據(jù)能力確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工可以根據(jù)能力的提升調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，打破平臺(tái)企業(yè)原有的薪酬調(diào)整跨越時(shí)間較長的現(xiàn)象。
第四，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，并真正與薪酬體系掛鉤。
薪酬制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施與考核制度之間具有內(nèi)在整體相關(guān)性，既可以相互促進(jìn)、互補(bǔ)，也可以相互制約、抵沖�？茖W(xué)的績(jī)效考核制度是薪酬制度順利實(shí)施的保證。對(duì)企業(yè)來說真正對(duì)其有利的是勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)成果，貢獻(xiàn)大的有效勞動(dòng)應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬。平臺(tái)企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，將個(gè)人的收入同其本人的勞動(dòng)成果直接掛鉤，改變績(jī)效考核流于形式的現(xiàn)象，激勵(lì)員工不斷提高工作能力、改進(jìn)工作方法，鼓勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
三、小結(jié)
平臺(tái)企業(yè)由行政化向市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢(shì)已成共識(shí)，為了在市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，平臺(tái)企業(yè)需建立科學(xué)合理的薪酬管理體系、深化人力資源管理機(jī)制改革，實(shí)現(xiàn)平臺(tái)企業(yè)從從粗放式管理向精細(xì)化管理的轉(zhuǎn)變。
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