人力資源管理的作用（精選12篇）
現代人力資源是基于實現組織和個人發展目標的需要，有效開發、合理利用并科學管理組織所擁有的人力資源的過程。那么人力資源管理有哪些作用呢，一起來了解了解!下面是小編精心整理的人力資源管理的作用，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理的作用 篇1
一、人力資源管理不是1+1=2
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個復雜的管理課題，它不是簡單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關的問題的管理藝術。而中國的人力資源行業由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發展一個良好的人力資源系統更具有挑戰性。其次，隨著市場、國家政策法規、企業內部等各個方面的變化和發展，人力資源工作的內容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當公司在中國成立了第一個合資企業后，人力資源部必須制定適合公司發展的人才策略，以跟上公司業務的擴張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經有了6個合資企業，員工人數已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業在中國的發展。此外，由于公司在中國的產品開拓也在不斷變化，所以在不同時期，對人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點也從最初在企業成立時的人員招聘，慢慢轉到人力資源系統的建立，以及人員的培訓和發展，績效管理和企業文化的建立。傳統的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實人力資源部每天都有新的挑戰、新的問題出現，特別是在中國這種快速發展的環境中，從事人力資源工作絕不會有自己的目標已經完成的感覺。
二、合理利用人力資源管理中存在的傳統價值觀
1.思維模式
(1)整體意識。以中國文化為代表的東方哲學，在方法論上一直是以整體性思維為特點的，即在認識事物與收集信息時，先著眼于事物的總體,然后再逐層剝離,從整體到局部,由全局到細節。
(2)中庸之道。儒家理論的一種核心價值觀是“中庸之道”，反對“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩健保守的。即回避不確定性，反對激進與冒險。
(3)平均主義。在激勵機制上，強調精神激勵，忽視物質激勵。在一個整體中，人們習慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進行利益衡量，平均主義容易使大多數人得到心理滿足。
2.人際關系
(1)禮尚往來。中國素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關系，講究面子和尊嚴。
(2)注重“仁”、“孝”。家庭觀念強，血緣關系濃，家庭和家人之間是無私奉獻的。最好的朋友和知己可以當作兄弟，相互幫助和付出，不計較利益得失。尊敬長者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個人享受，積蓄留給子女和家族。
(3)重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強調各種私人關系，義重于利，提倡“舍身而取義”。 另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3.組織觀念
(1)服從整體。強調整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現于國家和家庭本位，強調對國家要盡忠，對家庭要盡孝。
(2)尊重秩序。追求安寧和穩定，愿意遵守現有的法規制度和公認的倫理道德，知錯而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩定而并不滿足的狀態，多數人能夠忍辱負重，任勞任怨。
(3)注重等級。中國人歷來門第觀念很強，講究等級和地位，追求權利和勢力。一般來說，擁有權力就有地位，在一個組織中就占據較高的等級，對下一級組織有命令、支配和指導權，從而形成一個寶塔狀的.等級形態。
4.個人價值
(1)德才兼備。德是一個人的道德、修養、情操和信仰的綜合反映，才是一個人學識、能力、智慧、成就的綜合素質。中國人歷來重視品學兼優、德才兼備，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準則。
(2)追求地位。古人云：“學而優則仕。”許多人把升官發財作為個人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。
(3)勤學苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現代的知識分子，大多懷著遠大的抱負和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業績來證明自己，并逐步實現個人的奮斗目標。
隨著中國加入世界貿易組織和經濟全球化，中國傳統文化不可避免要與現代社會和經濟發生強烈的碰撞。中國傳統價值觀在與現代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個有數千年歷史、曾經為世界文明做出重要貢獻，在中國人頭腦中已經根深蒂固的傳統價值觀，我們在繼承的同時，既要取其精華，也要去其糟粕，在現代人力資源管理中，充分發揮它的積極作用，使其在新的知識經濟時代重現光彩。
三、要提高職業素養
一個合格的人事經理應該具備哪些要素呢?除了一些眾所周知的素質，如主動溝通、感同身受、誠信誠實、具備專業知識外，還有兩點也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發展目標，了解業務發展情況，這也是人力資源部部門成為企業的戰略伙伴的前提。目前，國內人力資源管理很流行戰略伙伴一詞，但是要真正成為企業的戰略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業素養從而獲得管理層的認同。要做到這一點，人力資源部的人員不應坐等機會，而應該主動創造機會，證明自己的價值。
其次，要關注國內外最新的人力資源領域動態及一切與這個領域有關的資訊，例如培訓，其他企業的經驗、最新政策規定等。作為人力資源部經理對政府出臺的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經驗與相關的渠道資訊預計:哪些政策法規即將出臺?對公司會有什么影響?這樣做一方面可以提高企業內部的準備性，另一方面可以在可能的時候通過與相關部門溝通，表達企業的意見。
四、建立企業文化是工作重點
中華文化是人類的一種本源文化，在漫長的歲月里，各種思想、觀點不斷地經歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識，文化體系反應了中華民族的聰明與智慧�，F代企業只有通過對這些理論重賦新義，將傳統瑰寶，再植靈根，弘揚繼承儒家文化和其它傳統文化精華，摒棄糟粕和其它負面因素，才能逐漸確立企業文化的根基。
企業文化建設有兩個重要內容：員工管理文化和生產營銷文化建設。
1.員工管理
員工管理文化是指企業對員工的日常工作和行為進行規范教育的主體文化。員工管理文化實質是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導員工樹立企業與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內心里響應、遵守企業的各項規章制度;同時，教育引導員工樹立正確的世界觀、價值觀與責任感，創造一種良好的人際關系和激勵環境;發揚我國“和合”的傳統，講求整體和效率，不搞內耗;加強各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態，調動員工的積極性，充分發揮主觀能動性，實現系統最優化;將“情、理、法”有機結合，應用在人力資源管理過程中，首先是動之以情，用感情、語言和行動去打動對方;然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動和人性觀點等等看待組織成員，促進員工的全面發展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價值觀中，幫助職工認清正確的價值觀應該是追求人的奉獻、自由、幸福、全面發展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規范。
2.生產營銷文化
生產營銷文化是指企業在生產活動和產品銷售活動中應具有的繼承與創新，傳統與現代相結合的客體文化。生產營銷文化實質是員工管理文化的延伸，即強調物的因素，主要體現企業生產出品質、質量優良的產品，并擁有自己的良好品牌，同時使經營、銷售手段有深深的文化內涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費者的信賴。
人力資源管理的作用 篇2
�。壅�當今企業的發展需要競爭力，這種競爭力源自企業對人力資源的管理，而企業文化對人力資源管理又有著極其深遠的影響力。只是我國大多數的企業還沒有認識到企業文化的重要性，更沒認識到企業文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業要想長久處于行業領先地位、長久的發展就必須整合一套適合本企業的人力資源管理系統，且要重視企業文化與人力資源管理的共同發展與進步。文章將以阿里巴巴為例，將進行其企業文化對人力資源管理的作用研究。
［關鍵詞］阿里巴巴;企業文化;人力資源管理
1阿里巴巴的企業文化現狀
1.1阿里巴巴的物質層文化
經過17年時間的發展，阿里巴巴的組織結構發生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網等網上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網拆分成三家獨立的子公司，擴大事業版圖。2012年，再一次將六家子公司調整為淘寶網、天貓網等七大事業群。2013年，集團又一次將現有的業務模式與組織架構進行拆分，重組后成立25個事業部。這些組織結構的建立與調整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業部管理模式。由馬云率先提出的事業群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發展方向起到了優化作用和指導作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化
馬云說:“我之所以這么重視企業文化和價值觀，在于它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西。”就拿阿里巴巴對新員工的招聘管理與培訓開發為例，在新員工辦理入職之前必需要經過業務主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業環境、是否認同企業文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是:人才容易引進、容易留住人才。
2阿里巴巴的人力資源管理現狀
阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網絡招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開發，在員工培訓上的投入很大，并且成立了阿里學院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養，更好地溝通，調整員工心態，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴格，采用通關打分制，每個衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業挑選優秀員工，并給予優秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業文化認同感。阿里巴巴注重發掘員工的潛能，同時也關注員工的成長。其內部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學習、不斷發掘自身潛在能力、持續提升自身競爭力，連續推出多種員工學習計劃，這些學習計劃使員工不斷發現自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的'管理狀況。
3缺少企業文化支撐的阿里巴巴人力資源管理存在的問題
3.1招聘管理缺乏企業文化宣傳
阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網絡、報紙、獵頭等傳統形式、內部推薦和外部推薦、與高校合作，開設培訓班的方式達成招聘目標。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關注應聘者的工作經驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業生的加入，而其主要考察的方面是應聘者的工作、適應新環境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優秀的人才，但是一部分人才對企業文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業并專心為企業付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業文化宣傳不到位，導致應聘者對阿里巴巴企業文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學習企業文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業發展貢獻力量。
3.2培訓與人力資源開發缺乏企業文化引導
阿里巴巴集團領導人認為，企業內部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開發內容一共分為三方面:新員工的入職培訓與開發，內容主要是銷售技巧，其次才是價值感;在職員工的崗位技能培訓與開發，主要分為專業技能培訓開發和通用技能培訓開發;管理人員的管理技能培訓與開發，分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發展的培訓、阿里巴巴領導力發展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開發方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業文化完美的結合，缺乏了企業文化對培訓與開發的引導，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發揮他們的優勢和才能，也就無法為企業帶來更大的利益。
4阿里巴巴企業文化對人力資源管理的優化對策
4.1招聘管理發揮企業文化的引領作用
人才招聘是人力資源管理的第一環節并在系統中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業的長遠發展目標為核心，然后根據企業的中短期經營目標制訂計劃并開展后續活動，最后綜合考慮整個社會經濟發展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業愛崗。所以，阿里巴巴在考察應聘者時，除了考察應聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業的忠誠度。選擇符合企業文化與價值觀的優秀人才，是促進企業發展、節約招聘成本的有效方法。
4.2培訓與人才開發注重企業文化認同感提升
在阿里巴巴的培訓與人才開發過程中，可以通過運用各種區別于以往的培訓方式和實踐活動，將企業文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經意間影響員工的行為。通過這些培訓和實踐活動，最終促使企業和員工對企業文化與價值觀產生統一的、明確的認識，同時提升企業文化認同感。這樣，培訓與人才開發活動不僅達成企業人力資源管理的培訓目標，而且為企業帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業相同的企業文化與價值觀，這也必將促進以企業文化為指導方向的企業人力資源管理工作的開展，而且將會為企業帶來經濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個企業要想長久處于行業領先地位、長久的發展就必須整合一套適合本企業的人力資源管理系統，且要重視企業文化與人力資源管理共同發展與進步，并將企業文化貫徹到人力資源管理的各個環節。具體要做到學習并運用現代人力資源管理理論，充分重視企業文化、價值觀在企業管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓與人才開發力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業才會長久處于行業領先地位、長久地發展。
人力資源管理的作用 篇3
1事業單位人力資源管理中激勵機制的現狀
1.1績效考核不科學
在目前的物質激勵中，績效考核是衡量物質激勵的重要標準，在一些事業單位中原本想采用績效考核來激勵職工的工作積極性，但是由于人力資源管理制度的不健全，系統評價標準不科學，給予職員合理的績效考核很難進行。最終在使用這種不科學的績效考核后，職工的積極性不但沒有得到激勵，反而下降。在一些事業單位沒有相關專業的人才來管理績效考核，往往實行一刀切的激勵方法，為單位貢獻大的、為本職工作付出更多努力的職員，積極性被打擊，直接影響以后的工作效率。從中可以看出，在事業單位的工作中一套科學有效的激勵機制建立是多么的重要，有效的激勵機制需要和單位本身的實際情況相符合，獎勵激勵的基礎是評估體系，有了科學的、準確的、合理的評估才能更加有針對性的進行激勵，更好的提高激勵效果。
1.2薪酬不合理
目前我國大部分事業單位中，職工流失的內部因素主要是對薪酬的不滿意所導致的，有一些職工選擇主動離職。職工對薪酬不滿意主要是薪酬的內部不公平，外部沒有競爭性，單位福利不合理計劃過高或者過低，福利過高容導致職工工作不積極，福利過低容易導致職工在工作中沒有積極性。無差別化的激勵機制嚴重阻礙了單位的發展，在管理中我們堅決反對一刀切。目前有一些事業單位，薪酬結構不太合理，沒有隨著市場經濟的發展而發展創新，薪酬和職級不相合，事業單位的職工對個人的薪酬不滿意。
2激勵機制在事業單位人力資源管理中的重要作用
2.1資源合理優化作用
職工隊伍結構可以運用激勵機制來進行優化，在事業單位人力資源管理中，高素質的人才是第一資源。實現科技發展進步，實現社會和經濟共同發展，最關鍵的就是人，尤其是高素質的人才起著更重要的作業。人力資源管理中職工工作積極性是否充分的調動，關鍵在于職工隊伍在單位的發展中是否發揮重要的作用，職工的優勢是否得到充分的發揮，優化人力資源配置用激勵的手段可以實現。提高單位效益、促進單位在新的形勢下發展，職工的積極性起著關鍵性的作用。職工作為人力資源的個體，一定條件制約著職工的發展，采取各種激勵手段，就可以激發職工的積極性、創造性、主動性促進工作單位的發展。通過管理部門的優化管理，可以形成人力資源優化配置結構。
2.2積極引導規范作用
在事業單位的工作中激勵機制可以幫助職工明確發展方向，職工業務能力、專業知識、政治思想得到督促共同提高，激勵機制可以引導職工正確的世界觀，準確定位本職工作。每位職工都有一種動力去追求自己的目標，實現自己的目標，激勵機制正是這種動力產生力量的源泉之一。在事業單位管理中激勵機制的`運用，可以積極引導職工按照單位的發展目標共同去努力，工作單位中的各項管理正常順利的進行。在工作崗位中職工得到有效的認可和激勵，個人價值目標不但可以實現，職工對工作崗位中的創新能力也會得到更好的激發。人是具有非常大的潛力的，激勵機制是否有效可以直接決定個人潛力是否充分挖掘。有效的激勵機制可以充分調動職工對工作的創造力和積極性，最大限度的發揮每一名職工的潛力，最大程度的提高工作效率。
2.3凝聚團結作用
能夠正確的引導事業單位的全體員工為共同的目標而努力是激勵的本質，正確有效的使用激勵方法，能夠為職工實現個人的人生目標提供一個良性的環境，找到工作崗位中的學習榜樣，你追我趕、共同努力、共同進步的工作氛圍，塑造良好的單位文化，起到非常巨大的促進作用。激勵機制的正確運用，可以最大程度的增強單位的團結力和凝聚力，職工的集體榮譽感也可以得到培養。每個人都希望自己在工作崗位上不斷學習和進步，在不斷的努力和追求中實現個人的人生目標。使每一位職工感到工作在這樣的集體為榮，心甘情愿為單位的榮譽和利益做出自己最大的貢獻。
2.4約束行為作用
在事業單位人力資源管理中，職工的行為動機可以通過激勵機制來進行約束。有關的心理學家認為，人們活動的起因是動機，人的需要引起動機。職工的工作動機，具有自身的特性，有持久性、自覺能動性、和穩定性。工作目標在單位中確定后，通過使用激勵機制可使職工忠于職守對待自己的崗位，產生為工作目標而努力奮斗的行為動機，自身行為評價標準得到建立，在事業單位以主人翁工作態度工作，以正確的觀念為人處事，為實現工作目標而努力。職工積極進取而獲得成就，領導的認可和同事的贊賞，一定會激發出更大的創造性和主動性，每一位員工的潛力得到最大限度地發揮，推動單位經濟建設的良性發展。
結束語
隨著不斷的深化改革，社會主義市場經濟的不斷發展，事業單位人力資源管理中人才激勵機制必須跟上發展的步伐，確立事業單位的激勵機制，要結合事業單位的具體發展目標和總體發展目標，堅持穩定性和持續性的原則將對個人激勵與群體激勵相結合，分析考察事業單位激勵機制的負面作用和積極作用，推動激勵機制不斷發展和創新在當下的事業單位人力資源管理中，不斷完善激勵機制，努力追求科學的、合理的、規范的人力資源管理，推動事業單位人力資源利用的最大化。選擇適當激勵方法，進一步充分發揮每一位員工對工作的積極性和創造性，對工作提供最大的熱情，最大程度的提高工作效率。促進更符合的、現代化經濟社會需要的激勵制度，與時俱進，為我國經濟建設可持續發展做出貢獻。
人力資源管理的作用 篇4
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經濟和社會發展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面�，F代企業人力資源管理方案，指企業根據人力資源開發與發展目標，為實現人力資源的`獲取、開發和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。
1. 促進改革，擴大交流現
代企業人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優勢，將其作為第一生產力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優原則，優勝劣汰，充分發揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。
2. 利于管理，增加儲備
人力資源具有巨大的發展和運用空間。在現代知識經濟社會發展的驅動下，這種資源的管理核心，就在于實現管理的科學化、優勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現代管理，還可以充分利用信息化和網絡化手段來實現人才儲備，增強企業發展實力。
3. 展示創新，提升價值
現代企業人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發效益等，必然要緊隨社會發展，系統、綜合、科學地反映企業人事制度的改革、舉措、規劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發展五個要素的創新，在探索與改革、改革與發展、發展與創新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業現代化進程中發揮出更大的能動作用。
人力資源管理的作用 篇5
近年，我國的經濟迅猛發展，人們對于經濟政治生活的要求越來越高，同時，隨著社會公共事務的種類和范圍的逐步增多和擴大，人們對于社會公共事務的發展和管理也有著強烈的期待。從整個社會的持續發展上來看，需求的增多代表著生活的多元化，這是喜人的，但是在這個過程中也涌現了一系列的問題。諸如：民主的普及、環境污染、交通擁堵、社會資源供給壓力大、分配不均等，這些社會問題對我們公共部門的社會公共事務管理提出新的要求和挑戰。而要想在面對紛繁復雜的公共事務時能夠有效地進行管理，首先就要管理好公共部門的工作人員，激發他們的工作積極性。本文將以管理學中的Z理論作為新的研究框架和研究視角，分析公共部門人力資源管理的發展思路，以期能夠解決現存的問題，是本文的意義所在。
一、Z理論的相關內涵
美國加州大學管理學院的日裔美籍教授威廉·大內在對比了日美兩國的管理方式后，發現了日本式管理優于美國式管理的特點，主要是重視調動員工的積極性，實行參與式管理，在這一點的基礎上，大內教授設想出了Z理論：
第一，首先要讓自己的員工產生安定的工作心態。在日本的'企業中，最突出的特征就是實行終身雇傭制，這種做法降低員工需要承擔的事業的風險，免除他們的后顧之憂;其次，采用時間周期較長的評價提拔制度，即在新入職的相當長一段時間內員工將獲得同等程度的晉升，然后在慢慢拉大他們之間的差距，這種做法的有點就在于普遍地減少追求短期利益的企圖，削弱了同事之間相互攀比的負面情緒以及相互敵對的現象，同時還在一定程度上使上下級關系融洽。
第二，要想有效地實行參與式管理模式，就要建立起員工對組織的忠誠。員工個人的職業發展應該得到組織的重視，員工不單需要熟練掌握自己負責部分的工作技巧，還會希望獲得其他知識的培訓，組織對員工的各個方面都表現出關心，與員工的社會生活融為一體，而且組織還應該在員工心中建立共同一致的目標，將組織發展的責任落實到一個集體共同承擔。
二、公共部門人力資源管理存在的問題
我國人民對人事制度的探索經歷了上千年的時間，中國古代的官吏制度與豐富的人事管理思想是密不可分的，給后人留下了許多值得學習和借鑒的東西，并構成為當代中國公共部門人力資源管理與開發的思想源流。如今，隨著世界各個方面的逐步開放和融合，國外的管理思想也可以為我們所借鑒，但是隨著社會經濟的不斷向前，在這一探索和改革中也不斷地涌現出新的問題。
1.我國公共部門人力資源管理觀念更新滯后
現代人力資源管理是從傳統人事行政轉化而來的，但與傳統人事行政又有很大差別，其本質的區別在于對應的經濟形態不同。傳統的人事管理習慣于把人看做事完成組織目標的工具，強化對人的控制，采用經驗管理方法，視人力為成本，把人看做相對固定的“零件式”工具，而忽略了人員長期的變化發展。對照Z理論的內容，我國公共部門的管理模式更傾向于A型組織，將工作人員作為一種被動的資源進行管理，而如果不能實現由A型組織向Z型組織的轉化，將人員視為“載體式”的容器，是可以給他們注入新的知識與技能的，那么這個組織也將是缺乏活力的。
然而，在現實的操作中，這種轉化的理念卻沒有達到良好的實行，公共部門工作人員在工作中因循守舊，缺乏創新理念和競爭意識，一味地只知道執行，而在執行過程中又相對獨立，不知與其他相關部門進行交流探討，因此其活力、效率都得不到有效提高。
2.我國公共部門人力資源培訓開發創新不足
如果我們把公職人員作為一個“載體式”工具，那么在管理的過程中就要充分的相信人員具有的可發展空間，適當的給人員進行一些相關培訓，不但能使得工作的效率提高，長期來看，還可以節省一定的成本。但是我國公共部門人力資源管理中就是存在著重管理、輕開發的現象，缺乏人力資源開發的理念，缺少統籌考慮和學習氛圍，沒有將公共部門人力資源參加的培訓與培訓成果的考核、培訓質量的評價進行有效掛鉤，更沒有把培訓作為公共部門管理制度的一個重要組成部分。同時，許多公共部門仍習慣把人力資源管理當成是對人員的管理和約束，忽略了工作人員自身素質的提高，很少培訓員工，往往通過增加工作強度、延遲工作時間的方式來完成工作任務，忽略了通過提高工作人員綜合素質來提高工作效率的重要性。
三、應用Z理論尋求解決方法
Z理論中經過認證，Z型組織要比A型組織具有更強的優越性，公共部門現階段遇到的一系列問題在Z型組織中可以得到有效的緩解，因而，應該促進公共部門向Z型組織轉變。
1.構建公共部門開放的環境
在公共部門人力資源管理過程中，要肅清各種傳統保守思想，鼓勵獨立思考和創新;樹立人才是第一資源的觀念，營造適宜人才成長的環境，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺。為“載體式”工具提供各種充實自己的機會，促進工作技能的提高。
Z型組織在內部文化上具有高度一致性，這是等級森嚴的組織或者是官僚機構與Z型組織之間的差別。由于Z 型組織是一個私人關系緊密的社會群體，其中的人們參與經濟活動，但吧他們聯系在一起的是各種各樣的粘合劑，因此稱之為始祖是最恰如其分的。
2.采用“參與式”的管理模式
Z理論認為，充分發揮員工的主觀能動性是推動企業向前發展的動力之一。具體說來，一方面，讓公共部門工作人員的待遇與經濟社會發展水平相適應，并且要體現出實際工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發揮待遇的激勵作用。另一方面，要建立起有效的績效評估機制，建立科學的考核指標體系，使評估手段科學化，并且要實現績效評估結果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，才能發揮績效評估和晉升的激勵作用。對于人才的流動，首先要構建公共部門人力資源規劃與配置制度，根據當前公共部門人力資源的數量、素質、結構以及各部門自身發展戰略制定關于人力資源開發和管理的長遠性、綱領性規劃，從而有效預測各部門的人才需求狀況與結構，以此引導公共部門人才科學合理的流動。
綜上所述，公共部門的發展和競爭力在很大程度上取決于公共部門人力資源的狀況，基于Z理論的內容，在國際競爭日趨激烈的今天，我國公共部門應該樹立科學先進的人力資源管理新觀念，著重重視對員工人際交往方面的指導，同時更加重視人的作用，充分發揮人的主觀能動性和聰明才智，將其視為“載體式”的工具，從組織中人與人的和諧為切入口，提高公共部門的辦事效率，減少公眾對公共部門工作的不滿。再者，充分運用現代化的管理手段和方法，努力完善我國公共部門人力資源管理，從而進一步提高公共部門的行政效率，為我國社會政治經濟的穩步發展提供堅實的保障。
人力資源管理的作用 篇6
摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發掘凝練公路行業在建設、養護、管理、服務等領域的核心價值理念，引領干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態度。為了充分發揮公路網聯南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發與公路文化建設有機結合起來。
關鍵詞：公路文化 人力資源 “鋪路石”精神
人力資源開發與公路文化建設這兩者的有機結合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業產生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會和諧發展充分發揮社會職能作用，為經濟社會發展和人民便捷出行提供優質高效的道路運輸條件。
文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸到每個員工的思想意識中，為他們提供寬松的發展空間，激發他們的熱情、主觀能動性和創造力，來實現超越制度管理的飛躍。
一、良好的組織文化有著巨大的作用
(一)導向作用。組織的根本宗旨和目標構成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。
(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。優良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環境，使員工能夠以良好的心態進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。
(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協調力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩定的，有戰斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來支撐。
(四)協調作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。
二、結合組織文化的作用，在這里結合實際談幾點公路文化在人力資源管理中的作用
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的實質就是“鋪路石”精神，是公路行業的思想支柱�！颁伮肥本竦膶嵸|就是“敬業奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導、職工認同并能理解的群體意識，在生產實踐中形成的職業思想、敬業精神和職業道德，是公路行業及其職工價值觀的集中表現;是公路行業各種精神因素的凝結和融合;是公路建、管、養、收生產經營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統一的思想和價值觀指導下，產生對組織目標、道德規范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養護事業，發揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統一的群體意識，大力倡導“愛路敬業、無私奉獻、頑強拼搏、爭創一流”的奉獻精神，促進公路事業的發展。
(二)公路文化的規范性和制約性。
公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規范，通過制約職工的行為，來彌補規章制度的不足，引導大多數職工認同和自覺遵守規章制度，從而在整個單位上下左右達成統一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業的健康發展奠定堅實的人力資源基礎。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的`，哪些是不符合的，從而培養職工工作敬業、人格健全、坦率正直的道德素養。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風，提高工作效率，為百姓提供優質、高效、滿意的服務。
(三)公路文化的導向性和塑造性。
習慣是需要培養的，只有當優秀成為全體職工的一種習慣時，才會有真正優秀的公路文化。打造公路形象是提高機關及其工作人員執行能力的有效途徑，是優化發展環境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個人的知識修養，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產生溝通的困難。將創建學習型班站作為創建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養職工終身學習的習慣，從而形成濃厚的學習氛圍，提升職工整體的知識水平。經常組織職工學習政治理論知識、專業知識、法律知識，以及學先進典型事跡等。通過多層次、多側面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學習的重要性，自覺養成良好的學習習慣，正確處理好工作與學習的關系，掌握怎么學、學什么的方法，樹立學習目標，增添職工完成工作任務的信心二是開通一個讓職工傾吐發泄的渠道，如網站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態，把矛盾消除在萌芽狀態，這樣才不會累積矛盾建立與市場經濟相適應的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發展。三是營造良好的小環境，抵御社會不良風氣的侵襲。經常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導文明健康的生活方式。加強法紀法規教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓與學歷教育結合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術、專業知識的教育培訓，培養有理想、有文化、有技術的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質，促進公路文化建設的健康發展總之，公路文化伴隨著公路事業的形成發展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創造、豐富、發展了公路文化公路行業的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設、管理、養護，用公路文化引導社會認識公路事業的功能，用公路文化激發職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業心，從而推動公路事業的蓬勃發展，促進公路建設和諧、穩定、可持續發展。
人力資源管理的作用 篇7
企業的文化形成于企業的日常經營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業核心所在。以人為根本的一種文化，其關鍵是重視人在企業經營和管理活動里面主導的地位。主要強調企業日常經營管理活動中，需要理解和關愛員工。并且企業的文化是企業員工在企業里面發展和尋求生存必須要遵守的規則，引導員工將個人的目標放入到整個企業經營的目標和戰略目標里面，取得員工個人利益的追求、企業經濟利益的追求以及社會效益之間的有機統一。同時企業文化在企業對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進作用。
一、企業的文化核心和內涵
企業文化的形成和發展在整個企業在長期的生產和經營過程里面，本身具有企業的特征經營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業的文化核心是企業員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業的文化滲透在企業一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導看成手段，來對員工自覺的行為進行激發，最終起到管理效果。
二、人力資源的管理
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經營和生產的條件。
2.人力資源的管理作用
現代企業人力資源的管理在整個企業的管理中有著戰略核心的作用，企業的人才是所有生產活動的前提和載體，企業競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發人才是整個企業的成敗關鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業管理的過程中有著非常重要的作用，企業人力資源管理部門已經逐漸被認為是企業管理里面重要的決策部門。
三、企業文化在人力資源管理中的作用
人力資源的管理核心是人，把企業的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業的內在素質和外在形象一起提升。企業管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業的文化與人力資源的管理結合點。一個企業的文化是整個企業發展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業的發展，是企業人力資源的管理綱領。企業的文化和人力資源的管理目標一致，兩者之間互相發展、互相補充、互相促進。現代企業文化在企業人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業文化導向的作用
企業文化的核心是整個企業員工在信仰和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務的理念被企業的全體員工接受和認同之后，企業的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務擁護，無論什么時候都會將用戶放在首位，為用戶服務已經成為企業員工工作的出發點與落腳點，整個企業自然會形成良好服務的形象。企業在招聘的時候，需要將企業核心的價值觀和用人標準結合，在開始招聘之前需要設計與企業要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業核心的價值觀、能接受企業文化并且能迅速適應整個企業文化發展和需要的員工。確保減少企業文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業提倡的東西，以及企業禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創優、力爭上游的企業風尚。在分配酬勞的時候，一定要強調將業績作為導向，積極實行員工多勞多得以及優勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標實現，努力提升自己的業績，最終將自己個人的目標實現。企業管理的人員需要給企業的員工創造業績條件，將服務工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企業是否能吸引人才主要取決企業品牌的形象是否可以讓人才認同。企業是雇主，其整個品牌的想象會按照綜合形式將自身豐富企業的文化內涵展示給其他人看。企業文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的.引導和成就的驅動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業可以用分配文化的方式來確保人才物質利益得到實現，用招聘、錄取、企業內部的待業以及解雇和養老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協調企業的經營目標來將員工的自我需求實現。是整個企業的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。
3.企業文化的約束作用
制度的文化是整個企業的文化建設里面非常重要的一個部分，建設企業的制度文化是培養企業的員工、樹立企業的形象根本保障，企業倡導的行為需要依靠企業的管理規定和制度來維持，用企業的制度文化對員工的行為進行引導，最大限度將企業意志轉變為員工自覺的行為。企業員工在日常工作的時候會與企業規章制度進行博弈，逐步將規章制度接受認可，企業的制度文化對員工行為和思想產生約束的作用。企業的制度文化對于企業約束的作用主要體現在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統一結合起來，企業會建立一支團結、紀律、高效的企業團隊，企業的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業有不滿情緒產生，企業文化對企業構建企業和員工之間的和諧關系有著很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業優秀的文化是企業優秀的精神，該精神在企業長期發展的過程中逐漸形成，是企業的全體領導和員工一起形成的精神，也是整個企業的發展靈魂。該精神可以給企業的員工提供積極向上、和諧的組織環境和積極健康的企業工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常幸福，這樣的精神可以激勵企業員工不斷努力向上，將員工內心里面的精神力量充分調動起來。同時企業的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業的精神是整個企業的信仰，該信仰是員工對于企業的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業榮辱與共。換言之，企業的文化會產生強大和持久的精神激勵，對企業員工精神世界進行深層次激勵，是企業的精神一定要能夠讓企業的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業的文化一定要應用到基層。企業的文化是來自于企業的一線，也是給一線的員工提供服務。企業的文化與企業激勵的機制之間有著密切的聯系，將企業激勵的機制完善能對企業文化進行很好地鞏固，同時企業的文化也可以給企業的激勵奠定一定基礎，給企業人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業文化的激勵作用還會體現在企業的薪酬管理和職務的晉升方面。企業晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業的職務晉升一定要與企業人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司關于人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。
四、結語
在現代企業的管理過程里面，企業文化已經變為必不可少的一部分，企業文化的好壞對整個企業的影響非常巨大。企業文化是整個企業軟實力的代表，和企業人力資源的管理有正相關聯系，企業的文化將企業員工凝聚力提高，促進企業對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業在進行日常管理的時候一定要重視企業的文化建設，將屬于企業自己的文化積極構建好，將文化的自身優勢發揮出來，用文化對員工進行指導和激勵。企業必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源管理的作用 篇8
一、緒論
相比較傳統人力資源管理，現代人力資源管理更加關注員工發展。對于企業的管理者來說，制定符合自身的人力資源管理戰略是非常重要的。如何將人力資源戰略與企業戰略的制定相匹配，使之科學的服務，職業性格測試則在人力源管理中能夠發揮一定作用。
MBTI和DISC是具有代表性的兩種職業性格測試，他們有使用范圍廣、發展程度完善和易于掌握等特點。兩種職業性格測試均將人類性格和行為劃分為固定的種類，以方便使用者通過掌握分辨人類性格和行為的方法，找到最匹配企業相關職業的性格和行為。
二、研究方向
在任用員工前，公司人力資源管理部門應利用職業性格測試，掌握潛在應聘者們的職業性格是否符合職位期望。企業的職位設置具有目的性、獨一性和特殊性等特點，在企業設定特定崗位前就應當思考符合崗位的職業性格是什么。本文將不對DISC和MBTI的具體內容做說明，重點放在人力資源管理的應用方面。
三、人力資源管理應用
0.人力資源規劃
作為人力資源管理的起點工作，人力資源規劃在人力資源管理中扮演著奠定基礎和設定方向的角色。企業人力資源部門在制定相應招聘、培訓規劃、績效規劃和員工發展規劃等工作時，以測試結果分析結果作為人才判別、人力資源發展等內容的依據，人力資源管理工作開展將會更加具有科學性和有針對性。
以充分了解兩種性格測試為基礎，人力資源部門可將上述測試方法應用于每項規劃內容中，作為開展工作的一類依據和方法，同時結合企業實際情況，設計最為適合企業的人力資源規劃體系。
1.人員招聘
作為甄選企業潛在員工的最直接環節，兩項測減能給招聘帶來的指導作用是非常明顯的。人力資源部門在制定招聘規劃時應當明確以下問題：首先，所要招聘崗位的職業性格與兩種測試結果的交叉點的尋找。通過崗位需求，即可借助兩種測試尋找符合條件的應試者。其次，在面拭前獲得面試者測試結果作為面試參考，借助綜合面試和其他甄選方式來選拔應聘者。最后，職業性格測試的局限性。如前文所說，職業性格測試在人員甄選方面需要綜合其他判別方式，因為應聘者在了解企業情況和職業性格測拭的前提下，會揣摩企業的軎好，投其所好的方式會造成測拭結果的偏差。因此在招聘環節上，企業需要配合其他判別方式共同進行，以避免錄用到不合適的員工。
2.員工培訓
員工在進人企業后的第一步就是接受企業的培訓，培訓的核心在于將所計劃的培訓內容有效的傳達給員工，并且保證培訓的效果持續存在。在培訓前借助MBTI和DISC測試結果分組進行培訓，則員工在培訓中和培訓后所獲得的經驗會更加豐富。具體考慮的關鍵點如下：
第一，以DISC測拭結果為導向的員工分組考慮。根據培訓人員人數確定大概的小組人數，小組中主導結果為D、I、S、C的性格結果應當合理分布：如果出現過多的D型性格人員，小組中渴望主導的人員將會過多，容易出現爭執和分歧情況，如果出現過多C型性格人員，小組中思考謹慎型的人員將會過多，容易出現沉悶、不活躍等情況^I型和S型的職業性格表現在以人為中心，兼具的有活躍性和穩定性，在每一個小組適當的增添這-種性格的人會使小組培訓氛圍融洽和諧。
第二，以MBTI測試結果為導向的員工分組考慮。同樣在既定的小組人數中，外向和內向（E和、實感和直覺（S和N)、思考和情感（T和F)、判斷和認知（J和P)應當科學的安排在培訓的分組中，避免特定性格的人員過于集中在固定小組中，影響培訓的效果。例如：過多的`E和過多的I同樣會出現團隊過于活躍或過于內斂、謹慎,因此合理的分組是保證培訓有效的基礎。
第三，通過培訓再次確認職業性格測試結果。制定培訓計劃時應當明確培訓活動考察的具體內容，通過培訓活動觀察參培人員的實際情況，并與其完成的職業性格測試結果對照。培訓的目的之一也是再次確認應聘者是否與人力資源規劃時制定的目標相吻合。
第四，在培訓中積極引導迖成培訓目標。培訓進行中，一些職業性格內斂、謹慎的員工在培訓中表現比較慢熱，很難確認培訓的效果。通過培訓分組，利用小組中積極人員影響同組成員共同完成目標。
3.員工發展
將員工職業生涯規劃與MBTI和DISC職業性格測試相結合，能夠更加科學的將員工放在合適的崗位中，并保證其不斷前進。需要保證的前提是：一方面，通過招聘和培訓環節，職業性格測試結果應當與個人實際相匹配，避免因員工投其所好原因出現測試結果偏差，導致員工發展計劃受影響。另一方面，在其他員工工作過程中總結和分析其職業性格對工作業績的影響，并利用此結果在企業中不斷借鑒和開發，讓MBTI和DISC更好的為本企業服務。
現如今，職業性格測試已經廣泛的被應用在世界500強等著名企業的人力資源管理環節，憑借測試結果為企業人才判別提供指導作用。筆者所在的中國西北地區，這樣的人才判別機制使用還非常少見。對于筆者所在地區的企業人力資源管理者來說，這樣的人才判別機制應當能夠在很大程度上幫助企業更好的判別人才、錄用人才。
人力資源管理的作用 篇9
摘要：作為重要的企業人力資源管理組成部分，企業人事檔案管理中企業正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業信息資源，在企業人力資源管理中發揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。
關鍵詞：企業；人事檔案管理；人力資源管理；作用
一、人力資源管理與人事檔案管理
1.1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。
1.3人力資源管理與人事檔案管理的關系
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。
二、人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用
人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。
2.1提高企業內外部員工的整體質量
企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。
2.2幫助企業進行人力資源規劃
人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。
2.3幫助企業更針對性的實施培訓
員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。
2.4促進企業跨地域文化管理
企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段
員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的'需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發員工的工作熱情。
結語：
人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。（作者單位：國網北京市電力公司綜合服務中心）
人力資源管理的作用 篇10
第一、有利于促進生產經營的順利進行。
通過人力資源的有效管理，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，充分利用現有的生產資料和勞動力資源，形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。
第二、有利于提高勞動生產率。
企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果，從而達到提高生產效率的目的。
第三、有利于提高經濟效益，并使企業的資產保值。
科學配置人力資源，合理組織勞動力，可以讓企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場經濟條件下，企業要爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。
第四、有利于現代企業制度的建立。
一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的'產品。注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個環節。
第五、有利于建立和加強企業文化建設。
優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛；減少教育和培訓經費；降低管理成本和運營風險；并最終使企業獲取巨額利潤。因而說，企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。
人力資源管理的作用 篇11
摘要:在21世紀的今天，人力資源已經成為企業最重要的資源之一，人力資源管理也已經成為企業最重要的管理職能之一。我國的企業現代化管理起步比較晚，尚未成熟就遇上了全球化、信息化與WTO的大潮，這既是歷史性的機遇，同時也對我國企業提出了全新的挑戰。
關鍵詞:人力資源 管理 地位 作用
我國企業要想在與跨國公司的競爭中勝出，并持續發展，就必須高度重視管理，尤其是人力資源的管理。這就要求我們在繼續加大引進國外人力資源管理理念、方法與技術力度的同時，認真總結我國企業人力資源管理實踐的經驗，以求在借鑒西方經驗的基礎上，創建有中國特色的人力資源管理體系，推動國內企業的穩健成長。
一.人力資源管理的地位
人力資源管理的地位是它在整個企業管理中的位置。對于這個問題，目前存在一些錯誤的認識和看法，歸納起來主要有兩種:一種是夸大它的地位，認為人力資源管理就是企業管理的全部，解決了人力資源管理的問題就意味著解決了企業管理的全部問題;另一種是貶低它的地位，認為人力資源管理根本就不是企業管理的內容，在企業的管理過程中也發揮不了什么作用。
要想正確地認識人力資源管理的地位，按照邏輯的思維順序，首先就要搞清楚人力資源管理和企業管理之間的關系。企業管理，簡單地說就是對企業投入和擁有的資源進行有效管理，實現企業既定目標的過程;而企業投入和擁有的資源是由不同的種類構成的，如資金資源、物質資源、技術資源、人力資源、客戶資源等，因此企業管理也就包括對這些不同資源的管理。從這個意義上講，人力資源管理和企業管理之間是部分與整體的關系。
在這個前提下，對于人力資源管理的地位，正確的認識應當是辯證的:一方面，要承認人力資源管理是企業管理的組成部分，而且還是很重要的一個組成部分;另一方面，也要承認人力資源管理代表不了企業管理，人力資源管理并不能解決企業管理的全部問題。
第一個方面的觀點很容易理解，我們知道，企業中各項工作的實施都必須依靠人力資源，沒有人力資源的投入，企業就無法正常地運轉;此外，由于人力資源的可變性，它還會影響到各項工作實施的效果，而人力資源管理正是要有效地解決上述問題，為企業的發展提供有力的支持，因此它在整個企業管理中居于重要的地位。
至于第二個方面的觀點，也不難理解。雖然人力資源管理可以決定企業能否正常地運轉，可以影響企業前進的速度，但是企業管理中還有很多問題是人力資源管理解決不了的，如企業的發展戰略問題、企業的營銷策略問題等，因此，人力資源管理并不是萬能的。
二.人力資源管理的作用
關于人力資源管理的作用，不同的人有著不同的看法，但是從根本上來說，它集中體現在與企業績效和企業戰略的關系上。
1.人力資源管理與企業績效。在人力資源管理職能正常發揮的前提下，它將有助于實現和提升企業的績效，這是人力資源管理的一個重要作用。
米切爾?A?謝帕克等人曾提出了一個人力資源管理和組織績效關系的模型。他們認為，企業績效的實現和提高有賴于人力資源管理的實踐活動，但是人力資源管理不能單獨對企業績效產生作用，它必須和企業的環境、企業的經營戰略以及人力資源管理的支持這三個變量相互配合才能發揮作用。這一論述也印證了前面對人力資源管理地位所作的判斷。
此外，我們還可以從另外一個角度來分析人力資源管理和企業績效之間的關系。
首先應當明確，企業績效的實現依賴于顧客的忠誠，沒有顧客來購買企業的產品和服務，企業就無法生存和發展，自然也就無法實現自己的績效。隨著生產力水平的不斷提高，產品日益豐富，顧客的選擇更加多樣化，贏得顧客的忠誠對企業來說也變得更加重要。要贏得顧客的忠誠，就必須使顧客滿意。而顧客之所以會滿意，在很大程度上是因為企業能夠為顧客創造價值，也就是為顧客提供了優異的產品與服務。因此，企業的人力資源管理體系與企業績效之間存在著密切的關系，人力資源管理的有效實施將有助于實現和提升企業的績效。
2.人力資源管理與企業戰略。在人力資源管理職能正常發揮的前提下，它還有助于企業戰略的實現，人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。戰略的實施需要企業各方面資源的'共同支持，人力資源自然也在其中，因此人力資源管理的有效進行將有助于企業戰略的實現。
當企業戰略明確了自己的發展方向之后，各種資源的準備就顯得十分重要， 沒有資源的有效準備，戰略的實現無疑是空中樓閣。在資源的準備中，人力資源是很重要的一個方面。一般來說，人力資源的準備可以通過兩種途徑來實現，一種是從外部招聘，另一種就是內部培養，而這兩種途徑都是人力資源管理的實踐活動。根據企業的戰略目標，首先要通過人力資源規劃對未來的人力資源需求做出預測，然后再依據這種預測通過招聘錄用或者培訓與開發來進行人力資源的儲備，從而為戰略的實現奠定堅實的人力資源基礎。
企業戰略的實現，資源準備只是外部條件。除此之外，它還必須得到全體員工的認同，只有員工把企業的戰略目標內化為自己的個人目標和行為準則后，企業戰略的實現才具有內在動力。因此，將企業的戰略傳遞給每個員工并得到它們的認同也是十分重要的，這個過程也需要人力資源管理實踐的支持。此外，企業還可以通過績效考核和獎勵等方式來傳達企業的戰略意圖，這也是績效管理和薪酬管理理念的一個發展方向。
人力資源管理的作用 篇12
摘要：事業單位，是指作為提供社會公益服務為主體的單位，進入市場化的新時期，事業單位正在面對激烈的行業競爭。事業單位如果要擁有競爭優勢，則有必要致力于健全現階段的激勵機制。從根本上講，事業單位針對自身現有的人力資源如果要優化管理，則不能缺少激勵機制為其提供支撐。因此，激勵機制對于現階段的事業單位來講應當是不可或缺的。事業單位應當著手健全激勵機制，此項舉措有助于優化整體性的人力管理，優化配置現有的人力資源。
關鍵詞：激勵機制；事業單位；人力資源管理；具體作用
構建激勵機制，就是借助特定的途徑與手段來實現激勵，進而全面調動了潛在性的工作熱情。針對基層職員來講，激勵機制應當融入人力管理的全過程中，因地制宜實現多樣化的激勵手段。截至目前，很多事業單位已認識到了激勵機制對于自身的價值所在，因此也在探求適合自身的激勵模式。事業單位在著手優化自身管理的實踐中，應當把關鍵點落實于改進激勵機制，善用多種多樣的激勵手段來激發潛在的創新熱情，提升整體上的激勵效果。
一、激勵機制的重要價值
從基本特征來講，激勵機制應當包含獎勵與激發的兩項關鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵機制來突顯效果，通過運用特定手段來調動熱情，針對基層職員予以全方位的獎勵與鼓勵。因此可見，激勵機制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標，尤其適用于現階段的事業單位。
目前的狀態下，事業單位都在面臨行業競爭，因此亟待優化自身現有的人力管理流程以及管理模式。事業單位如果能優化激勵機制，那么將會有助于激發深層次的創新潛能，同時也創建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對激勵機制如果能予以適當運用，那么有助于消除基層職員在面對工作時的厭倦心態，確保職員都能擁有優良的工作心態。
近些年以來，激勵機制已經受到了多數事業單位的關注。然而實質上，某些事業單位仍停留于單一化的'激勵機制上，對此沒有予以多樣化的改進。從現階段的考核狀況來看，某些單位也并沒有致力于推行更為公正的激勵機制，無法將其融入各個層次職員的定期考核中。長期以來，事業單位整體上呈現散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵機制。由此可見，改進激勵機制的關鍵應當落實于完善模式。
二、人力管理中的具體運用
（一）規范日常行為
激勵機制如果能夠真正適用于事業單位，則有助于規范各項日常行為，從而創建了更好的工作氛圍。這是由于，事業單位本身具備體系化的顯著特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過推廣激勵機制，基層人員將會認識到統一行為的重要意義，針對某些個別性的不良行為予以自覺摒棄。因此可以得知，激勵機制最關鍵的價值應當落實于日常行為的指引與規范，確保內部職員都能擁有更高層次的綜合素養，從源頭入手來實現思維的全面轉型。
�。ǘ┰鰪娬w性的凝聚力
事業單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會減損事業單位整體性的工作實效。因此為了改進現狀，管理者有必要運用多樣化的手段與措施來增強凝聚力。在日常性的人力管理中，應當融入全過程的激勵機制，此項舉措有助于提升凝聚力。激勵機制應當針對全體職員以及管理人員，進而在單位內部創建了更高層次的向心力。針對各個崗位具備的基本職責都要予以明確，遵照崗位責任的宗旨來分配各個崗位的相關職責。通過運用上述措施，員工將會表現為更高水準的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。
�。ㄈ┟芮嘘P注精神激勵
從現狀來看，很多管理者都已經關注了物質激勵，通過發放獎金或者實物等多樣化的手段鼓勵基層職員。但是實質上，激勵機制并非單純停留于物質的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質激勵相比來看，基層職員針對精神激勵表現為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵在根本上體現了職員具備的重要價值，因此表現為強烈的認同感。員工在面對企業文化時，表現為發自內心的接納以及認同，有助于和諧氛圍的創建。
在具體實踐中，事業單位有必要把精神激勵融入整個激勵機制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對具備創新認識的優秀職員，可以運用公開表揚的措施加以鼓勵，從而讓職員真正感受到事業單位對于自身的關愛態度，調動自身的工作熱情。通過開展全方位的精神激勵，就能在整個單位中創建濃厚的友愛氛圍，遵照以人為本的宗旨來推行激勵機制。
結束語
現代的社會是不斷學習的社會，經過綜合分析可以得知，事業單位如果要致力于優化人力資源，那么必須借助激勵機制來突顯自身的價值。從現狀來看，激勵機制正在融入人力管理的整個過程，借助激勵的手段來激發熱情并且提升日常性的工作績效。但是不應忽視，事業單位現階段運用的激勵機制并沒有真正實現完善，因此仍有待加以改進。未來在實踐中，事業單位還需密切結合自身的真實狀況，因地制宜優化現有的人才激勵模式，進而服務于人力管理整體效果的優化�？傮w而言，事業單位的人力資源激勵機制，可以在日常工作中起到較強的帶頭作用，資源優化等等，這對促進事業單位的發展都有非常重要的意義。
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