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如何加強企業人力資源管理
加強企業人力資源管理，就是要當企業招聘到合格的人才，又能夠培訓開發他們，企業還應該合理的配置的人力資源。在人力資源的配置過程中，一定要體現出“以人為本”。就是說，在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位。
一、人力資源管理存在問題
人作為生產力第一大要素而排名在各大資源之首，因為人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創造財富的資源。所以，在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家一個民族、一個地區、一個企業長期興旺發達的重要保證。因此，現代企業總是把人力資源開發放在相當重要的位置。我國目前企業人力資源管理存在著一些問題，主要體現在一下幾個方面:
其一，企業存在重招聘、輕開發的現象。目前，開發利用方面來看，我國的企業存在對人力資源開發力度不足的一面。從招聘廣告上可以看出，許多企業希望應聘人員具有相應的工作經驗，這說明企業傾向招聘合格的人才，而不是自身培養合格的人才。
其二，企業存在薪酬激勵不足的現象。受限于傳統的薪酬制度，我國企業的薪酬水平一直處于較低的水平。因此，較低的薪酬水平難以起到較高的激勵作用。
其三，企業存在績效考核不嚴格的現象。部分企業尚未形成人力資源的績效考核局面。企業關鍵是沒有把經營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關鍵績效指標，無法將公司戰略和經營目標貫徹下去。另一方面，企業過于關注短期結果，而忽視長期績效的考核。
我們認為，企業提高人力資源管理水平應該從以下幾個方面開始:第一，首先要招聘合格的員工，第二，要重視薪酬激勵的作用，第三，要做好員工的開發工作，最后還應該合理的配置人力資源。
二、企業應把好招聘關
如今，人力資源越來越成為企業獲取核心競爭優勢的最重要的資源之一，而人員選聘是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業的唯一通道。
其一，首先要成功地開展招聘宣傳。宣傳是招聘到合格人才的第一關，企業只有宣傳到位，讓應聘者充分了解到本企業，如此才能對招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而挑選出組織所需要的、恰當的職位空缺填補者。
其二，招聘之前應進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。充分的工作分析可以從內部很好地把握公司內部崗位需求動態，為公司及時輸入新鮮血液。而且明確、詳細的職位要求和工作說明書可以讓應聘者比較詳細了解崗位的要求，從而可以讓公司招聘到適合崗位要求的人。
其三，創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內部招聘和外部招聘。內部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度;外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優秀的人才，同時外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機意識，也能激發斗志和潛能。在招聘過程中必須權衡利弊，內部招聘和外部招聘相結合，才能真正招募到合適的人才。
其四，招聘過程應該公平、公正。人力資源部門根據企業人才的需求計劃，通過公開公正的原則，將合適的人員招聘到合適的崗位上，真正做到人盡其用。這也要求企業在招聘的過程中應該做到公平、公正，招聘到合格的人才。
三、企業應提高薪酬管理水平
隨著社會的發展，精神激勵成為企業激勵的重要的一個方面的，但是無論如何也不能忽視物質激勵的作用。
其一，企業人力資源部門應據實制定一套完整的薪酬體系。薪酬是員工基本生活的保障，是員工心理激勵的動力，是個人價值的體現，它對企業改善經營績效，塑造和強化企業文化，支持企業變革都起到推動作用。一個合適的薪酬系統，應該包括薪酬結構等。
其二，要制定相應的福利體系。薪酬和福利提醒在戰略執行方面扮演了非常重要的角色，有效的人力資源管理團隊應該把績效管理和薪酬福利體系掛鉤的方法幫助員工按照特定的目標完成工作。譬如，養老保險等是實現人力資源的可持續發展的關鍵，他能夠讓人力資源放心的投入到企業的建設過程中去。
其三，要制定合理績效考核機制�？冃Э己耸羌顧C制的需要，是人力資源的心，是通過對員工的工作能力、崗位適應性、工作責任心、完成工作的質與量和效率等目標的考核，來科學地評估每個員工對崗位的勝任性，考核是對員工的獎、懲罰、培訓、調崗、升遷、薪資、福利等執行的依據，通過考核可以發掘企業內部人才，可以淘汰不合格員工，考核是將競爭和激勵機制引入企業內部。
四、建立完善的培訓開發體系
企業在招聘到合格的員工時，還應該注意培訓與開發。企業應該從以下三個方面建立和完善培訓開發體系。
其一，重新設計培訓管理流程。培訓是人力資源管理中的一項職能，企業培訓流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一部分，很多企業在培訓方面缺乏計劃性和針對性，沒有一個系統、規范的培訓管理流程。過去的培訓流程很難滿足企業人力資源開發的需要。當前企業的管理流程舒暢后，企業應該在內容上逐步完善，設計合理的培訓與開發課程體系。
其二，設計培訓與開發課程體系。很多企業雖然在員工培訓方面花費了很大的人力、物力，但效果甚微，究其原因，是培訓的內容針對性不強，且沒有比較完整的培訓體系。因此，我們在實際工作中，要根據不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業務技能�？紤]到企業的發展戰略和客觀實際，應當對不同的崗位設置不同的培訓課程體系:新員工培訓、崗前技能培訓、員工發展培訓、管理人員培訓。
其三，評估培訓與開發的效果。任何一項制度，離開了評估便行同虛設。所以，在培訓的過程中，應注意到對其效果的評估，評估結果一定要與員工的切身利益相結合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結合。由于培訓效果有些是有形的，有些是無形的;有些是直接的，有些是間接的;有些是短期的，有些是長期的。因此，培訓效果的評估十分復雜，很難全部用量化的指標來衡量。這就需要與培訓員工的及時溝通，也就是下一步要做的，那就是要收集反饋意見。
其四，收集反饋意見�，F在的培訓工作已成為一系統，強化了目標性、制度性。培訓活動是企業活動的重要組成部分，主要包括企業文化的培訓，企業方針的培訓、行為規范的培訓、專業技能的培訓、對工作責任感的培訓。培訓目的是使企業保持旺盛的發展勢頭，為企業的發展輸送合格的人力資源。培訓工作是企業發展的基礎。反饋意見是提高企業培訓工作的最后一環。企業應該采取匿名的形式收集反饋意見，以降低企業員工的抵觸心理。
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