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2016年企業內訓常見誤區
企業管理內訓是企業管理層提升的重要途徑，然而現在企業管理內訓的效果卻很難讓人滿意，究其原因，主要有以下八大點：一個好的人性化的公司，不可能會做出這樣的舉動，他們會尊重員工，讓員工珍惜培訓的同時，還想繼續為公司服務。下面一起來看看最常見的企業內訓誤區吧!
企業管理內訓是企業管理層提升的重要途徑，然而現在企業管理內訓的效果卻很難讓人滿意，究其原因，主要有以下八大點：
企業效益好不需培訓
日新月異的時代，變化太快，今天的效益好，并不能保證明天的持續效益好。據統計，世界500強的企業平均壽命為30年左右，美國新企業80%在第二年就宣布倒閉。因而在企業經濟效益好時，適當加強培訓恰恰是為了保持企業可持續發展的長遠之計。而且加強員工內訓，能使企業的經濟狀況更好;而由于缺乏員工內訓，可能會使員工的不適應增多，導致企業經濟效益下滑。
企業效益差不安排培訓
有的企業一旦經濟效益不太好時，就說資金不足而盡量減少培訓或者干脆不培訓。其實這種做法是對培訓的短視。效益差恰恰是不培訓的結果而不是原因。其因果鏈往往是：不培訓――經營不好――更不培訓――經營更不好。要打破這條因果鏈，一定要從重視培訓入手，因為培訓是轉虧為盈的重要手段。
社會流行什么就培訓什么
一些企業的管理者喜歡趕時髦，對內訓內容的選擇不清晰，受媒體熱點炒作的影響特別大，市場上在推廣物流，就馬上辦一期物流知識培訓班;報紙上在宣傳知識經濟，就立即組織知識經濟研討會。從表面上看，企業培訓工作開展得轟轟烈烈，其實是無的放矢，效果并不理想。其原因是組織者不了解企業的現狀，不了解員工的需求，更不了解工作中的難點。
培訓越省錢越好
目前許多企業經營者較偏重市場運作方面，特別是在廣告投入上不惜一擲萬金，卻輕視了顯效期較長的培訓投資。這主要是有些管理者錯誤地認為：培訓是一種成本，作為成本，當然應該盡量降低，因此能省則省，而且還患得患失，害怕折本。
殊不知，培訓不是一種成本，而是一種投資、一種間接投資，要通過人的改變來產生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，通過員工素質的提高從而帶來的經濟效益和社會效益是間接的。據國外有關資料統計表明，對員工培訓投資1美元，可以創造50美元的收益，投入產出比為1∶50。相信有了這樣的收益，經營者會在內訓上也一擲千金的。
高層管理人員不需參加培訓
一些企業的最高領導人錯誤地認為：培訓只是針對基層的管理人員和普通員工，而高層管理人員不需要內訓，其理由是他們都很忙、他們經驗豐富、他們本來就是人才。培訓的重要性和意義在他們看來就是讓素質低的人提高。應該說，一個企業高層管理人員的素質高低對于企業發展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識、改變觀念。
培訓是靈丹妙藥
有的企業對培訓急功近利，希望立竿見影，有的還企圖通過培訓解決企業人力資源的所有問題。企業是個大系統、小社會，病毒入侵的幾率多，需要不斷地調理，才可能保持健康。世界上沒有靈丹妙藥，管理的提升除了內訓，還要有其他途徑。
高學歷才有面子
許多企業在對外宣傳時，常把本企業有多少高學歷員工作為熱點，造成企業紛紛為員工拿到MBA證書和其他證書不惜花費較高費用，不正常需求高漲。結果必然造成許多參差不齊的國內外MBA培訓班及各類證書培訓班遍地開花。有的企業內訓工作流于形式，表現在對培訓課題的確定不夠細致，針對性不強，沒有完整的系統性。培訓不是為企業撐門面，適合的才是最好的。人人都拿MBA、人人當職業經理人嗎?花錢還得看對工作有沒有實際效果，培訓的后續跟蹤和效果評估顯得特別重要。
內訓后員工不安心
不少企業的管理者都有這樣一個困惑：不培訓，人員素質跟不上，影響企業效益;培訓后，員工又不安心本職工作，弄不好跳槽到別的公司。對待這個問題，很多企業無奈地選擇了這樣的做法：只培訓眼前必須的內容，這也成為了管理者們不主張培訓的最有力理由。其實情況恰恰相反，如果企業重視內訓，真誠地與員工交流，并使他們感受到被重用，他們就不會想離開。所有的付出都先想著回報，付出可能就是一種負擔。于是很多公司在培訓之前讓員工簽協議，培訓后離開，要賠償損失。其實這是一種最低級的留人方式，讓受培訓者心理總有疙瘩，不但不感激企業，反而會促使他培訓后就離開。一個好的人性化的公司，不可能會做出這樣的舉動，他們會尊重員工，讓員工珍惜培訓的同時，還想繼續為公司服務。
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