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告訴你做好激勵型領(lǐng)導需要突破哪些障礙
你的身邊有能夠激勵員工的領(lǐng)導者嗎？受到激勵的員工不僅工作效率更高，同時也會反過來激勵自己身邊的人去追求更高的目標，以下是小編為大家整理的告訴你做好激勵型領(lǐng)導需要突破相關(guān)內(nèi)容，僅供參考，歡迎大家閱讀。
想要做到時時刻刻都激勵員工，首先要學會自我突破，從實踐看需要突破六大障礙，而這些障礙存在的原因就是通常情況下領(lǐng)導對員工缺乏信心，并對棄權(quán)帶來的諸多麻煩感到害怕，所以在此基礎(chǔ)上要做好七項修煉，才能成為一個優(yōu)秀型領(lǐng)導。
有效的激勵會點燃員工的激情，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。那么，怎么做個激勵型領(lǐng)導?做好激勵型領(lǐng)導需要突破哪些障礙?
不愿意授權(quán)。
囿于對下屬缺乏必要的信心以及對放權(quán)帶來的諸多后果的恐懼是管理者拒絕授權(quán)的內(nèi)在原因。
人際取向自我認知不足。管理者需要掌握有效的人際關(guān)系和解決沖突的技巧，才能順利推進工作。管理者的人際風格一般可以分為三類：強硬的戰(zhàn)斗者、友善的幫助者和客觀分析者。
強硬的戰(zhàn)斗者追逐權(quán)力、名譽和影響力，喜歡控制及指揮他人;友善的幫助者以人行為本，無時不關(guān)懷及幫助別人，因此很受歡迎，亦能有效解決組織沖突和矛盾;客觀分析者傾向于放棄情感因素，著重理性和客觀分析，以事實和邏輯去處理人際關(guān)系，這類取向比較適合專業(yè)和高層人士之間的人際關(guān)系，用于處理下層員工的人際會讓人覺得冷漠且難以建立有效的關(guān)系。
管理必須分析自己的人際取向，明白個中優(yōu)劣，盡量改善缺點從而建立和諧的工作人際關(guān)系。
專業(yè)短板。
員工特別是知識型員工對于管理者的態(tài)度往往不是取決于職位層級而是你擁有專業(yè)能力的層次。非專業(yè)人員的專業(yè)管理不但會帶來專業(yè)領(lǐng)域的無序和混亂，更會挫傷專業(yè)團隊成員的士氣。
缺乏必要的績效管理能力。
績效管理能力需要管理者具有正確的績效管理理念和績效管理能力。
管理風格與組織文化的分歧。
管理者風格由管理者個性特質(zhì)及環(huán)境壓力共同作用的結(jié)果。管理者的管理風格與組織固有文化的分歧不但會給管理者自身帶來壓力，也會在相當長時間內(nèi)削弱其影響力，甚至遭到下屬“排斥”。
缺乏自信。
有些管理者因為自主性和自尊心強，辦事獨行獨斷，固執(zhí)己見，不顧下屬感受，有的時候處事進退失據(jù)，令下屬無所適從。
如何成為激勵型領(lǐng)導者？
你需要一個真正的“激勵型”品質(zhì)。
貝恩從調(diào)查中得出了33個領(lǐng)導者特質(zhì)，并劃分成以下4類：開發(fā)內(nèi)部資源、與他人建立聯(lián)系、確定基調(diào)、領(lǐng)導團隊。比如，“忍受壓力、自我認同以及樂觀主義有助于領(lǐng)導者開發(fā)內(nèi)部資源；充滿活力、為人謙遜以及富有同理心能夠幫助領(lǐng)導者與他人建立聯(lián)系；坦誠、慷慨、責任心有助于確定企業(yè)文化基調(diào)；遠見、專注、仆人心態(tài)和支持力有助于領(lǐng)導團隊�！� 調(diào)查發(fā)現(xiàn)激勵型領(lǐng)導非常的多樣化，沒有普遍適用的類型，貝恩由此得出結(jié)論：每個人都可以通過專注于自己的優(yōu)勢成為激勵型領(lǐng)導。加頓說：“你只需要具備這些特質(zhì)中的一個，就已足夠成為一個激勵型領(lǐng)導者。如果你的某一項特質(zhì)在同輩中排名前10%就會使你作為激勵型領(lǐng)導的機會倍增�！�
你的核心優(yōu)勢要用來為組織創(chuàng)造價值。
領(lǐng)導者必須是頂尖的，但不一定是全面的，頂尖的領(lǐng)導者會想法設(shè)法提升自己的特定能力，以加強公司的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)卓越的業(yè)績。他們會確保這些能力帶來巨大甚至是不公平的資源共享，并為關(guān)鍵人員提供必要的自由，以保持卓越。
想讓員工與眾不同，首先要從你做起。
貝恩發(fā)現(xiàn)，能夠激勵員工并創(chuàng)造成果的領(lǐng)導者，會尋找方法創(chuàng)造性地打破既有行為方式。領(lǐng)導者只有做一些不一樣的事情才能實現(xiàn)改變，越是不斷創(chuàng)新方法，就越能更快成為一個新型領(lǐng)導者，一個激勵型的領(lǐng)導者。
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