淺析國企建立職業經理人制度

淺析國企建立職業經理人制度

　　導語：忠誠是職業經理人很重要的一個品德，要忠于自己所選擇的事業，忠于自己的企業，只有建立在這種忠誠的基礎上，才能在自己的崗位上扮演稱職的角色。作為一名職業經理人，適應企業文化應該比一般人更快一些，就算換了公司，對公司的忠誠熱情不能變化，這是一種職業上的要求，而不是故作姿態。

　　一、 我國國企經理人階層的形成及其現狀

　　對于中國來說，經理人才資源非常稀缺，這與我國長期實行計劃經濟體制密切相關。新中國建國初期，在私營公司中曾存在著經理人群體，但隨著對資本主義工商業的社會主義改造的完成，這種職業經理人群體消失了。此后，在計劃經濟體制下，由于國有企業的所有權與經營權是合二為一的，“政企不分”，從而導致“官商不分”，國企的廠長、經理，既是企業的管理者，又是政府官員，享受相應的行政待遇。因此，國企的管理者并不是真正意義上的經理人，他們不是一個獨立的階層，而是歸屬、依附于政府官員的群體。至中國重新出現職業經理人是在20世紀80年代，我國率先在非國有經濟領域發展市場經濟，舉辦“三資”企業、恢復私營經濟的合法地位，在上述企業中出現了一批市場化的職業經理人。

　　在國有企業，隨著現代企業制度改革的深化，政企分開的公司制企業成為其組織形式，而這種企業的駕馭者必須是職業化、市場化的經理人，于是一大批國有企業的領導干部逐步轉化為職業經理人。但是，這種轉換并不徹底，其外在原因在于我國規范化、制度化的經理人機制還未真正形成;其內因在于中國社會市場發育還不成熟，計劃經濟影響既深且廣，傳統的官本位文化以及官商一體的經濟管理體制還有待改革與更新。其具體表現為：1.從國企經理人的來源來看，目前我國約90%的國企負責人由行政部門任命，職工選舉的不到10%，董事會聘任的不到1%。這表明，國企的選人機制沒有跳出傳統的管理模式，市場化程度很低，多是從黨政機關干部中挑選，對其要求往往是政治條件高于經營管理能力。這種行政任免制導致國企經理人“做官”多于“做事”，對于復雜殘酷的市場競爭則難以勝任。2.國企經理人權力與職責的失衡。傳統的行政任免制必然導致企業家官商不分，經理者與有關監管部門之間形成“自己人管自己人”的怪現象。國企經理者對國有資產享有支配權，控制著資產的營運，但對其權力卻缺乏真正的監管制約，因而在國企經理人中負盈不負虧是一種普遍現象。企業因經營管理不善而虧損，經營者美其名曰“交學費”，廠長經理照樣當，或異地為官，享受待遇不變，損失則由國企的所有者——國家來“買單”。

　　二、建立、完善國企經理者制度的對策

　　1.努力營造有利于國企經理人充分發揮才能的良好社會環境。經理者是企業的組織者和指揮者，對企業的興衰成敗起著關鍵作用。我們必須充分認識到：隨著我國國有企業體制改革的深入和完善，企業發展的體制障礙將逐步被清除，在健全合理的現代企業制度下，企業經理者的經營管理水平將是起決定性作用的因素。特別是我國加入WTO之后，將有更多的國際性大企業進入中國市場參與競爭，國內企業與之相比，在規模、技術、資金、體制上都處于劣勢，尤其是經營管理人才的缺失將在很長時間內難以超越。因此，我們必須弱化“官本位”觀念，樹立經理者是壯大國有企業、推動國民經濟發展的中堅力量的觀念，并為之營造一個良好的工作環境。如：規范的行政環境，行政干預過多不利于企業的發展和經理者的成長;完善的法律環境，在法律上形成對企業及經理者的有力保護，確立其主體地位;穩定的政策環境，保證經理者對企業的經營管理有章可循、有法可依;寬松的社會輿論環境，特別是在轉軌時期，社會輿論應對尚不成熟的經理者給予充分的理解和愛護，等等。

　　2.建立和完善國企經理者的激勵機制。長期以來，“不患寡而患不均的均富思想對人們的影響根深蒂固，因而社會民眾對于成功的經理者獲得較高的報酬一直持有非議，疑其不合理、不合法。在這種環境下，一些經理者在做出重大貢獻后卻得不到合理的經濟報酬，甚至不敢去拿按協議理應獲得的獎勵。長期如此，必將挫傷經理者的積極性和創造性，甚至會刺激一些人用非法手段或渠道來獲取各種有形或無形的收入。因此，對于國有企業來說，經理者的激勵機制不僅涉及到企業經營者本身報酬的公平性問題，還涉及到整個社會收入分配體制的改革。因而必須結合我國國有企業的實際情況，逐步探索具有中國特色的有效的經理者激勵機制。筆者認為，在社會主義市場經濟條件下，應該借鑒國外經驗，結合我國國情，進行企業經理者激勵機制的創新，建立科學的多元化的以經濟激勵為主、精神激勵為輔的激勵機制。(1)經濟激勵機制。從國外來看，現代企業經理者的報酬一般由基本薪金、年度獎金、股票和股票期權三部分構成。在國企，也可采用這種報酬結構多元化模式，經理者報酬既包括固定工資收入，也包括獎金、股票等不固定或風險收入;既含有限期收入，也含有股票期權等遠期收入。這樣，可將經理者的風險收入與其經營業績掛鉤，既可調動其積極性，激勵其長期行為，也可防止其盲目追求短期效益，抑制其機會主義行為。(2)非經濟激勵機制。人的需求是多層次、多元化的。經理者一般非常注重自己的聲譽、社會地位，獲得這些榮譽意味著社會對他們價值的肯定。新的激勵機制應在充分發揮物質激勵的同時，為他們創造良好的工作環境和條件，讓他們在工作中體會到自己努力工作的使命感、成就感及榮譽感，滿足他們的自我實現要求。

　　3.建立健全經理者的約束機制。經理者對企業享有經營管理權，控制著企業資產的運作，其權力必須受到制約，沒有監督和制約的權力必然產生腐爛。在國有企業中，由于客觀制度的不健全，權力缺乏監督、查處，懲治職務犯罪不力，有些廠長、經理權欲膨脹、貪圖私利，利用職務便利，在企業進行改組、基建、投資或經營中撈取各種不正當利益，甚至進行一些特殊的公款消費，如公款旅游、修豪宅、置換豪華轎車等。從國有資產的經理者變成侵吞者，極大地損害了國有企業經理人的整體形象。因此，在健全激勵機制的同時，還應完善約束機制。應充分發揮“三會”的監管約束機制。在現代企業，是由股東會、董事會、監事會對經理者的經營行為進行監督約束的，特別是監事會，它是專門對經理者實行監督的機構。應改變國企中這些機構形同虛設的現狀，強化其監督權力，健全其監督方式和手段，充分發揮其監督職能，形成有效的內部組織約束機制。在我國現代企業制度還不健全的轉軌時期，尤其要加大監管力度，徹底切斷監督者和經理者之間的任何行政或經濟利益關系，強化監督職責，監督不力者要負連帶責任;對于國企經理人因舉措不當造成經營性虧損或企業資產流失、破產的，不能因其轉換工作或退休就不承擔責任，要追究其政治、經濟責任，責其賠償，后果嚴重、觸犯法律的要追究其法律責任。此外，還要充分發揮各種中介機構對經理者進行評價監督。國有企業應建立有關監督機制，借助于會計師事務所、審計師事務所等中介機構對經理者的績效進行公正的評估。

　　4.建立經理者階層的培養、選拔機制。(1)建立經理者的培養機制。作為現代企業的經營管理者，經理者應當具有良好的素質，諸如具有創新精神、敏銳的觀察力、戰略眼光、決策與協調能力等等。這些素質的獲得離不開教育和培養。建立經理者的培養機制，要改變傳統的教學模式。以中國的MBA教育為例�！鞍咐�教學”是MBA創始者——哈佛商學院的法寶，用“最鮮活、最實用的案例教學”是MBA教育的核心。按這個精神，要把國外的先進管理思想理念與中國特定的社會經濟環境結合起來，建立中國案例教學庫，重視案例教學，改變原有的 “填鴨式”教學方式，采用討論式教學，重視與學生的交流，培養適宜中國國情的經理者。其次要建立科學的培訓體系。利用現有的大專院校、采用長短期結合、靈活多樣的培訓方式，將專業知識培訓與實地掛職鍛煉相結合，培養一批具有較高的知識水平和實踐能力的經理者隊伍。這對于我國成功地建立社會主義市場經濟體制和完成現代企業制度改革，具有關鍵意義。(2)建立經理者的選拔機制。經理者的選拔機制關系到能否將合適的優秀人才推舉到經理者崗位上來。在現代企業中，應改變過去那種行政任免制，建立市場化的經理選拔制度，即將經理者的選聘推向市場，直接通過市場，在公平、公正、公開的原則下選拔任用，這樣才能保證企業能遴選到優秀的經理人才，并可切斷經理者與國有資產所有者——政府之間的行政關系，切斷國企經理者的“行政退路”，將其置于優勝劣汰的市場競爭環境中，從而迫使其專心于企業的經營管理，否則就要遭到淘汰。

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