- 相關推薦
職業經理人必備的特質與領導力
一般認為，將經營管理工作作為長期職業，具備一定職業素質和職業能力，并掌握企業經營權的群體就是職業經理人。下面是小編整理的職業經理人必備的特質與領導力，歡迎大家分享。
第一部分 職業經理人的特質
第一職業經理人的特質就是“精于此道，以此為生”。
職業經理人首先要有專業的能力，遵守職業的游戲規則，在此基礎上為企業持續創造價值并把其作為畢生的追求。也就是說你首先要精于你從事的行業，“精”和“�！笔呛诵�，不精不專就無所謂職業經理人。俗話說，“干什么吆喝什么”，就是這個道理，在哪一個領域干就要把哪個領域中的理論和門道搞清楚，這是基本的。
其次，是必須具備職業道德，這是職業經理人的底線標準。沒有職業道德的經理人是危險的經理人。然后是要有“甘于奉獻，永做綠葉”的心理準備，不要一有業績，心態膨脹，就想著老板的事了，經理人和老板有本質的區別，你定位要準，畢生為此奮斗的，才能叫職業經理人。但現實是，由于中國市場經濟的時間不長，這樣的經理人還基本不存在，這也是我們應該努力的方向。
第二個特質是職業經理人要“有所求，有所懼，有所�！�。
“有所求”——即把自我目標實現(個人的成功)和對企業的價值貢獻(企業的成功)統一起來。
個人的成功和企業的成功道理相似，如果企業沒有“求”，也就是沒有目標、沒有愿景，就無法去凝聚一個團隊。同樣，個人要想成功，必須要知道明天的目標是什么。基本的“求”就是說你在這個企業里要有一個新的定位：就是說我要為這家企業帶來什么價值和貢獻，比如把10個億做到20個億。有很多職業經理人在大企業里面工作，只是把它作為一個跳板，來積累自己的價值，而不是為企業創造價值。一個真正的職業經理人，首要目標應該是為企業創造價值。
“有所懼”——即把有所不為和做人做事的底線統一起來。中國有很多企業家，包括一些大企業的職業經理人，做到一定程度時會自我感覺能力很強，能把一個企業做到一定的程度，內心就會膨脹起來，覺得自己什么都能搞定，無所畏懼，天天生活在幻覺當中，覺得自己跟皇帝一樣。
我們每一個人要知道，一個人活在世上，一定有他搞不定的東西，沒有人是十全十美的、萬能的，可能你可以做到很高的位置，但是你的很多想法不一定能夠施展;或者位置很高、能力也能得到施展，但是賺錢不一定多;又或者可能這三個都好，但是壓力非常大，處于憂郁之中，生活不幸福;或者你可能什么都好，但是你可能下一代不好，小孩特別讓人心煩……從另外一個角度來看，如果說你生活中什么都好，十全十美，那可能就麻煩了，因為世上的人都不是十全十美，十全十美叫神，被擠到另外一個世界上去了，這個世界就不需要你了。
所以當你有一點缺點的時候，不要感到悲哀，應該認為這是上天賜予的禮物，也就是說，人要知道自己有缺陷，知道有事情自己搞不定，因此要有敬畏之心，有所畏懼。
畏懼是什么?就是要有所不為，一個企業不能什么都做，一個人也不能什么都能做，每個人都要自知，不是什么都適合你的，別人干得來的事情，你不一定干得來。畏懼的另外一層含義就是要把握住做人的底線，一個人最怕就是失去底線，什么都敢干，供應商給你錢也敢拿，一起騙老板的錢也敢干，那么這樣的一個人離完蛋就不遠了。所以當你成功的時候，一定要想到，有沒有你所畏懼的東西。職業經理。
“有所�！报D―即把專業知識和解決專業領域問題統一起來。現在信息爆炸的時代，獲得知識是很容易，但是對很多人來說，接收更多的是信息，信息要轉化為知識，知識要轉化為智慧，這樣的信息才有用。也就是說越來越多的信息未必能造就專業的人才�，F在的社會分工越來越專業，作為一個職業經理人，我們的角色是管理好專業的人才，而不是什么都親力親為。有些總經理擅長營銷，有些總經理擅長成本控制，那么不擅長的那些部分，就請副手協助彌補。
職業經理人一方面需要了解自己擅長的專業知識和解決專業的能力，另一方面要有解決問題的能力。因為企業基本的使命就是創造價值，給顧客、給員工、為股東要創造價值，職業經理人的使命不是傳授知識和信息，那是老師干的事情，職業經理人強調的是知識轉化為生產力的能力，即是把專業所長及解決問題的能力結合起來，為企業創造價值。
第二部分 職業經理人的領導力
建立非職務影響力遠遠重要于職務影響力
領導力就是影響力，包括非職務的影響力和職務影響力兩種。職務影響力很簡單，即總監或者總經理這個職務的權力。這個影響力就像一頂帽子，可以給你戴，也可以給別人戴。一個人在企業里需要運用職務權力做事情，但是在過程當中一定要注意積累非職務影響力，因為職務的影響力用得越多，你個人的領導能力和領導素質就越低。
建立非職務的影響力遠遠重于職務的影響力。那么非職務的影響力如何建立?
首先是人品，這個雖然沒有標準來衡量，但是人品存在人心中，表現在行為上。人品這個話題比職業道德更寬泛，除了涉及你的人生觀價值觀之外，還涉及你為人處事的基本方法，而這些都遠遠超過你的工作范圍。
那么人品在工作層面的具體表現是什么呢?我覺得就是要正直，坦誠;其次就是要說到做到，一諾千金。不要輕易答應別人，答應了就一定要做到，不光是企業內部，包括社會上也一樣。你的領導力有很多的細節，因為每個人都會接到領導布置的任務，每個管理者也要給下屬布置任務。那么在過程當中都有一個承諾的問題，當你有把握做到，去做，做完之后一定要對自己負責任，想收回承諾是比較難的，這并不是要告訴大家學狡猾，對任何事情不表態。說做得到并不是說某件事能100%擺平，如果說對這件事有50%的成功率，這也是你的表態，表態要跟你的行動和結果掛鉤，不能夸大和縮小。
接下來，要“人在己先”，就是做任何事情的時候，要想建立非職務的影響力，應該想到對別人的價值體現在哪里——一定要把別人放在你的心里，考慮到別人。做任何事情要換位思考，站在別人的角度考慮問題，尤其做領導，不要輕易動用職務權力，類似“我是這個部門的負責人必須要聽我的”這樣的話，你可以說，但你每次說這句話的時候，你的影響力就大打折扣了。真正高水平的領導永遠不說這樣的話，他會讓你發自內心把他交代的目標去完成，這也是營銷基本的思想，就是把顧客和對方放在心里。
職業經理人面對老板時也是如此：不能一上來就要求一定要多少薪資，多大的舞臺，首先要看準自己能否發揮作用，為企業帶來價值。如果這個問題想不清，就不要輕易決定，沒有哪個老板會愿意高薪養著一個毫無價值的人�！叭嗽谝严取痹谶@里說的是自己先能為別人帶來什么價值。
第二，是你幫助別人和組織成功的歷史。光有人品還不行，做個大好人不是企業需要的，也許社會需要大好人，但是企業需要的一定是能給企業創造價值的人。所以真正要建立非職務影響力，最有效的方法是你要有戰功。你是否有客觀可衡量的業績，這個是最有說服力的，比如部門在你的帶領下如何保持高速成長;你接到一個項目如何搞定、如何扭虧為盈;你是如何創新想辦法完成客戶的挑剔的需求的等等——這都是業績。
另外，作為領導者不僅要創造業績，還要培養人才，所以你是如何幫助別人成功的，也非常關鍵。我們一定要知道，培養人是積德的事情，別人會感激你一輩子。所以真正的領導力不是吹噓出來的，靠的是一個個實在的戰績和別人對你真心的評價。
第三，是你的知識技能。做一個高級管理者并不容易，因為現在的社會誰也不比誰笨多少，誰也不比誰聰明多少，關鍵是你有沒有持續的學習能力。我自己有這樣一個體會：假設在外面度假，把手機和互聯網全部沒收，會感覺到自己像精神分裂一樣如果幾天沒買報紙，沒看書，就會有一種莫名的恐懼感，怕會被這個社會淘汰。
所以一定要堅持不斷、持續地學習，這不僅僅是指要天天看書，而是一定要一段時間研究一個課題。持續學習，需要找到適合自己學習的方法，千萬不能人云亦云，千萬不要貪大求全，因為人的能力也是一步一步積累起來的。很多人愛犯的毛病是：對一些基本知識和概念方面是一知半解，他不是不了解，他也了解，他覺得這個事情應該是這么講，但是來龍去脈他并不知道。所以每次要確定一個學習的目標或課題，在一段時間內把跟這個課題有關的著作全部看過，吃透，對一個概念的來龍去脈做到心中有數才可以。
職業經理人職業效益評價問題
一、職業經理人職業效益評價的重要性
職業經理人是人才市場中最具活力與前景的階層，他們最重要的使命就是經營管理企業，科學合理的評價其職業效益，糾正經營管理過程中的職業效益偏差行為，在企業獲得最大經濟效益的同時達到個人和社會滿意的職業經濟成就即職業效益最大化。
�。ㄒ唬┞殬I經理人的職業效益偏差現象及不良影響
隨著人力資本地位的提升，職業經理人對企業經營和管理的權利越來越大，得到的回報也越來越多。但是，大部分企業的職業經理人給企業及社會帶來的效益似乎并沒有達到出資人最初所設想的那么好。在實際管理活動中，職業經理人存在著突出個人利益，重視講求職業勞動者效益，忽視社會消費者效益等職業經濟行為偏差。
1．角色之惑。企業組織對職業經理人盲目崇拜，造成了職業經理人角色定位的錯誤，幻想著職業經理是以一擋百的“單騎救主”忽略了職業團隊建設的重要性。
2．目標錯位。職業經理人計劃將來自己也當老板，這種想法在很大程度上降低了資本方對職業經理人的信任程度。
3．功成身退。公司按照設想發展才是對股東們惟一重要的因素。職業經理人不適合公司未來的戰略發展方向，或者已經完成了歷史使命，抑或是最直接的業績不能令東家滿意，都會隨時被請走。
4．標準虛無。國有企業所有權、法人財產權和經營權分離出在過渡時期，導致有些企業的職業經理人還從具有亦官亦商角色這些都不同程度地制約著中國職業經理人的社會定位和價值定位，并構成了經理人市場化的最大障礙。
5．能力沖突。兩種情況。一種情況是企業所有者的能力達不到企業經營的要求。另一種情況是職業經理人的能力不足以駕御整個企業，結果導致企業失控。
6．利益沖突�，F在企業所有者希望職業經理人付出更多的努力，得到盡量少的錢或其他利益；職業經理人則希望付出較少的努力，得到更多的錢或其他利益。
7.道德沖突。企業所有者要求職業經理人完全獻身于企業，但職業經理人除了經理角色外，實際上還扮演至少三種角色，一是獨立的個人，二是家庭成員，三是社會成員。不同的角色對職業經理人的行為要求也是不一樣的，因此可能產生內在的沖突。
8．信念沖突。要表現在職業經理人的個人信念與公司的文化尤其是公司所有者的價值觀之間的沖突。
職業經理人職業效益的上述偏差行為使得職業經理人的目標和企業組織出資人的利益不一致，甚至出現有些職業經理人為增加個人職業收入采取不良的生財創收途徑，危害了自然環境資源及人力資源和諧，造成了社會主體利益的傾斜，成為構建和諧社會的隱患。
（二）科學評價職業經理人職業效益矯正職業偏差
由于職業經理人經營管理企業過程存著的職業偏差行為有悖于社會主體利益的和諧發展，所以迫切需要運用科學合理的職業效益評價標準對其進行評價、矯正偏差，改變不良職業經濟行為，科學講求職業效益。對職業經理人職業效益進行評價的目的是為了糾正其從業過程中的職業效益偏差，達到最佳的從業職業效果。
二、職業經理人的職業效益評價依據
社會的和諧發展與人民生活的改善主要通過社會職業人的從業實踐，職業經理人是社會職業人中重要的組成部分，由于存在著上述的職業效益偏差行為，必須運用合理的評價標準對其職業效益進行評價以達到矯正職業效益偏差行為的目的。職業經理人職業效益評價標準就是對職業經理人職業效益合理評價及矯正偏差的依據。
�。ㄒ唬┞殬I經理人職業效益評價的理論依據
職業經理人從事的職業屬于社會職業中的管理職業，以管理職業效益的理論作為依據。管理職業效益是人從事管理職業活動追求的效果利益，是通過管理職業活動的所獲收人與所用花費的比較反映的，由二者的比較結果或比值表明。管理職業者的管理包括和涉及非管理職業者、社會消費者、自然環境三個方面的內容，存在著多方面的復雜的關系，可以了解到，存在的關系可分為基層和上層的兩個基本方面，基層的是非管理職業者與社會消費者、自然環境之間的關系，上層的是管理職業者與非管理職業者、社會消費者、自然環境之間的關系。這里的非管理職業者是指從事非管理職業活動的從業人，即是一般的從業職業人。在評價職業經理人職業效益的體系中，評價主體就要考慮到職業經理人方面、企業組織方面、社會群體利益方面、自然環境相關方面等四個層次。
�。ǘ┞殬I經理人職業效益評價的實踐依據
我們生活在一個標準化的時代，標準化成為時代的特征。黨的十六大對培養人才提出了新的要求，中共中央、國務院頒布了《關于進一步加強人才工作的決定》，《決定》指出：“根據德才兼備的要求，從規范職業與職業標準入手，建立以業績為依據，有品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。完善各類人才評價方式，積極探索主體明確、各具特色的評價方法。完善人才評價手段，大力開發應用現代人才測評技術，努力提高人才評價的科學水平�！睘橹袊殬I經理人的發展和評價指出了明確的方向。打造面向全國的權威性職業經理人評價與培訓體系，探索職業經理制度發展與完善的時機已經來臨。
三、職業經理人的職業效益評價指標
評價職業經理人職業效益，不僅要有科學的根據，還需要有科學的指標。所謂評價標準，是指管理者在其工作行為上應具有什么樣的相對穩定的基本素質和特點。而這些素質特點要通過相應的評價指標、評價權數來反映。
�。ㄒ唬┞殬I人力資本評價指標
職業經理人的人力資本就其本質而言是體現在職業經理人身上的智力、知識、經驗、技能和健康狀況等，相對而言是無形資源。職業經理人人力資本產權可以界定為對職業經理人在社會化大生產中所體現出的無形資源的所有、使用、收益及處置等權力即職業經理人從事企業管理職業的職業資本。職業經理人人力資本評價指標可體現在人力資本產權價值公式中：Vi＝Ci＋ΔL×（1－R）×Qi，其中Vi為職業經理人人力資本產權的價值；Ci為職業經理人人力資本投入成本，也就是直接成本，包括取得成本、培訓成本、使用成本、保障成本和離職成本；ΔL企業當期創造實現的價值，考慮到利息、稅收也是人力資本和物力資本創造的價值，用銀行息稅前利潤代替ΔL；R為物力資本投資占總資產的比重，由于人力資本投資不易計算，用物力資本投資比重數倒推出人力資本投資占總資產的比重，即用1－R表示；Qi為職業經理人價值貢獻度，可根據不同行業的職業經理人給予不同評價，通過價值評分表確定。
�。ǘ┢髽I組織評價指標
職業經理人從事著經營管理企業的職業，是職業化的管理專家。職業經理人科學合理的講求職業效益直接涉及企業經濟效益的提高，關系到企業組織的發展壯大。職業經理人在組織企業經營管理的過程中，運用良好的知識行使管理和領導的能力達到企業滿意的經營管理績效。
�。ㄈ├嫦嚓P者評價指標
職業經理人行使經營管理企業的職責，在管理的過程中涉及各方利益者的相關利益。管理的結果要全盤考慮企業的經濟效益，向董事會交上企業經營的盈利答卷；取得最佳的職業成果，達到自己滿意的職業經濟成就；溝通企業上下各部門員工形成良好的團隊精神；使得企業生產的產品或服務符合社會大眾消費者的喜好。
�。ㄋ模┳匀画h境相關方面評價指標
企業是人類生態系統中的一環。在追求發展的過程中，企業必須注意保護自然環境、節約資源，維護與自然生態的平衡，否則難以實現可持續經營。作為企業職業化的經營管理專家，職業經理人有責任和義務選擇科學合理的經營途徑和發法，提供可持續發展的綠色產品及服務，為構建和諧社會和資源節約型社會做貢獻。自然環境相關方面應從公平性和環保性兩方面加以評價：
1．公平性指標。公平性強調服務、產出和結果分配的過程要體現平等性。職業經理人在從事職業化經營管理企業的過程中，要時刻體現平等性，這種平等性不僅僅表現在管理過程中的對人對事方面，也表現在企業經營管理的結果狀態。
2．環保性指標。環保性就是追求對自然資源的有效利用和生態環境的有效維護，評價重點是公眾環境質量評價、空氣環境質量變化、飲用水質量變化、森林覆蓋增長率、環保投資增長率、群眾性環境訴求事件發生數量等指標。
四、職業經理人的職業效益評價方法
職業經理人職業效益考核的工具有評價尺度表、交替排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、行為錨定等級法、目標管理法等。其中評價尺度表是最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術之一，其優點是使用簡便，能為每一名被測評表提供一種量化的評價結果。
由職業經理人和董事會、中介機構、職業經理人、企業成員及社會消費者分別組成測評小組。小組內有測評當事人及非當事人兩個層次，按“人力資本、知識能力、經營效果、職業修養、目標達成、服務質量”要素組成互相打分。其中，職業經理人自評分數占40%，他評占60%。計算公式為：職業經理人自評分=職業經理人自評分×40%+他評分×60%；他評分=他評分×60%+職業經理人自評分×40%；各層次評分=去掉最高和最低分各一個后，所有分數之算術平均數。表2中通過A、B、C、D四個等級及相應的分數構成，測評者可以根據對職業經理人的職業效益加以評價，從而對職業經理人業績效果加以科學量化的評價。
職業經理人職業效益評價突破了績效考評的局限，績效考評只是講求職業效益結果狀態的一個表現�；趯β殬I經濟的理論認識，從合理講求職業效益的新的視野和路徑研究評價職業經理人經營管理效果，開辟一個關于企業職業化管理者管理效果評價的創新點。研究探索一種適應我國建設和諧社會要求，追求可持續發展的職業化企業管理者考評體系，為考評企業管理者提供理論支持，督促企業管理者科學管理，處理好各個方面的利益關系，節約資源，善待環境，顧及未來，轉變經濟增長方式，少花費、多做事，協調、高效、低耗、多得，合理講求管理職業效益，節約發展、清潔發展、安全發展與社會和諧，實現可持續發展，努力創造卓越的企業管理績效，可產生不可限量的經濟效益與社會效益。
【職業經理人的特質與領導力】相關文章：
女性領導力特質03-20
關于杰出職業經理人的五大特質03-22
職業經理人的標準03-28
職業經理人的夢想03-30
職業經理人的素質03-21
職業經理人的職業素養培訓心得01-22
職業經理人如何制訂職業目標03-29
什么是職業經理人03-27
職業經理人是職業領導者嗎03-22