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2017技術(shù)人員績(jī)效考核方案
績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。下面yjbys小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于技術(shù)人員績(jī)效考核方案 ，歡迎閱讀。
一、技術(shù)人員績(jī)效考核方案總體思路
(一)考核目的
1、通過(guò)考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。
2、通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
3、通過(guò)客觀(guān)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升企業(yè)整體績(jī)效。
4、通過(guò)考核為為員工職級(jí)升降、薪酬分配、崗位調(diào)動(dòng)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等提供依據(jù)。
(二)適用范圍
1、本方案考核對(duì)象適用于設(shè)計(jì)院和古今院技術(shù)類(lèi)職工;院長(zhǎng)由南寧市園林局負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi);設(shè)計(jì)院行政后勤類(lèi)職工考核方法執(zhí)行《綜合辦績(jī)效考核管理辦法》。
2、考核對(duì)象不包括試實(shí)習(xí)期、試用期技術(shù)人員。
(三)考核原則
1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則。突出對(duì)技術(shù)人員工作內(nèi)容的考評(píng)，促使員工努力工作，是實(shí)現(xiàn)按勞、按效分配的基礎(chǔ)和依據(jù)。
2、綜合考評(píng)原則。通過(guò)不同的考核維度(工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、考勤紀(jì)律)，全面反映考核對(duì)象的情況。
3、針對(duì)性原則。對(duì)于不同崗位的考核對(duì)象，對(duì)具體工作內(nèi)容進(jìn)行針對(duì)性考核評(píng)價(jià)。
4、公平、公正原則。
二、績(jī)效考核組織管理
(一)成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)：歐臣茂
副組長(zhǎng)：副院長(zhǎng)
組員：各部門(mén)負(fù)責(zé)人及人力資源部科員。
(二)考核管理責(zé)任
1、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：負(fù)責(zé)制訂和修改企業(yè)員工的考核實(shí)施方案;負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等;最終審定員工的考核結(jié)果;最終處理員工考核申訴。
2、人力資源部管理員：協(xié)助組織協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作;負(fù)責(zé)準(zhǔn)備績(jī)效考核所用的各種表格;對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào);為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。
3、各部門(mén)負(fù)責(zé)人：客觀(guān)公正地對(duì)下級(jí)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)分、統(tǒng)計(jì)和評(píng)級(jí);負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;針對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題與考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)溝通，提出合理化建議。
4、所有員工：密切配合績(jī)效考核工作的開(kāi)展，不斷提高個(gè)人工作績(jī)效。
三、考核方法
對(duì)副院長(zhǎng)、總工、副總工、所長(zhǎng)
(一)月度考核(副院長(zhǎng)/工總/副總工占40%，所長(zhǎng)占30%)，考核員工當(dāng)月工作表現(xiàn)，主要以員工提交的月度工作報(bào)告作評(píng)分依據(jù)
1、考核內(nèi)容：
1.1工作業(yè)績(jī)(60%)：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度
工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性;設(shè)計(jì)錯(cuò)誤率，審查通過(guò)率
工作效率，工作完成及時(shí)性
1.2綜合表現(xiàn)(20%)：管理力度，綜合考慮部門(mén)員工行為規(guī)范性、隊(duì)伍穩(wěn)定性等
工作分配，項(xiàng)目任務(wù)分派合理與否，跟進(jìn)指導(dǎo)情況及員工滿(mǎn)意度
責(zé)任心，是否積極主動(dòng)解決問(wèn)題，善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門(mén)間、上下級(jí)之間溝通是否有效，與其他部門(mén)協(xié)作情況
1.3考勤紀(jì)律(20%)：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤
2、考核權(quán)限：
2.1由院長(zhǎng)對(duì)副院長(zhǎng)、總工、各所所長(zhǎng)進(jìn)行考核評(píng)分，考核得分=院長(zhǎng)評(píng)分。
2.2由院長(zhǎng)、總工對(duì)副總工進(jìn)行考核，考核得分=院長(zhǎng)評(píng)分60%+總工評(píng)分40%。
3、考核周期：每月1-10日進(jìn)行
4、結(jié)果運(yùn)用：月度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù);年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%;作為技術(shù)職級(jí)升降調(diào)整依據(jù)。
(二)所長(zhǎng)項(xiàng)目考核(所長(zhǎng)占40%)，項(xiàng)目考核以設(shè)計(jì)所完成的每個(gè)項(xiàng)目為單位進(jìn)行，多個(gè)項(xiàng)目則求其平均分作為考核分?jǐn)?shù)。
1、考核內(nèi)容：
1.1方案設(shè)計(jì)圖(40%)：布局合理性、出圖時(shí)效性、設(shè)計(jì)創(chuàng)新性、業(yè)主滿(mǎn)意度(由業(yè)主評(píng)分)
1.2 施工圖(60%)：出圖時(shí)效性、圖紙質(zhì)量(分別對(duì)各個(gè)分工任務(wù)完成質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分，含園林、綠化、小品、建筑、建構(gòu)、給排水、電氣等)、業(yè)主滿(mǎn)意度(由業(yè)主評(píng)分，另表《項(xiàng)目滿(mǎn)意度反饋評(píng)分表》)
1、考核權(quán)限：由院評(píng)審小組(總工部和院領(lǐng)導(dǎo))綜合討論后對(duì)設(shè)計(jì)所完成項(xiàng)目進(jìn)行考核評(píng)分，考核分?jǐn)?shù)直接引用為所長(zhǎng)的項(xiàng)目考核分?jǐn)?shù)。
所長(zhǎng)考核得分=項(xiàng)目考核得分=評(píng)審組長(zhǎng)評(píng)分60%+組員評(píng)分之平均分40%
2、考核周期：項(xiàng)目階段結(jié)束后10天內(nèi)。
3、結(jié)果運(yùn)用：年度考核依據(jù)，占年終考核總分40%;作為技術(shù)職級(jí)升降調(diào)整依據(jù)。
(三)年度考核(副院長(zhǎng)/工總/副總工占60%，所長(zhǎng)占30%)，考核員工全年工作表現(xiàn)，主要以員工提交的年度工作報(bào)告作評(píng)分依據(jù)
1、考核內(nèi)容：
1.1工作業(yè)績(jī)(80%)：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度
工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性;設(shè)計(jì)錯(cuò)誤率，審查通過(guò)率
工作效率，工作完成及時(shí)性
1.2綜合表現(xiàn)(20%)：管理力度，綜合考慮部門(mén)員工行為規(guī)范性、隊(duì)伍穩(wěn)定性等
工作分配，項(xiàng)目任務(wù)分派合理與否，跟進(jìn)指導(dǎo)情況及員工滿(mǎn)意度
責(zé)任心，是否善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門(mén)間、上下級(jí)之間溝通是否有效，與其他部門(mén)協(xié)作情況
2、考核權(quán)限：
2.1由院長(zhǎng)對(duì)副院長(zhǎng)、總工、各所所長(zhǎng)進(jìn)行考核評(píng)分，考核得分=院長(zhǎng)評(píng)分。
2.2由院長(zhǎng)、總工對(duì)副總工進(jìn)行考核，考核得分=院長(zhǎng)評(píng)分60%+總工評(píng)分40%。
2.3.2(所長(zhǎng))年終考核得分=月度考核得分加總/12*30%+項(xiàng)目考核得分加總/N*40%+年度考核得分*30%
3、考核周期：次年1月進(jìn)行
4、結(jié)果運(yùn)用：年度獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù);年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%;作為技術(shù)職級(jí)升降調(diào)整依據(jù)。
對(duì)副所長(zhǎng)及技術(shù)人員
(一)月度考核(30%)，考核員工當(dāng)月工作表現(xiàn)，主要以員工提交的月度工作報(bào)告作評(píng)分依據(jù)
2、考核內(nèi)容：當(dāng)月工作完成情況，以員工提交的工作報(bào)告為準(zhǔn)
1.1工作業(yè)績(jī)(60%)：工作量(20%)，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度
工作質(zhì)量(20%)，工作完成規(guī)范性，合理性;設(shè)計(jì)錯(cuò)誤率，審查通過(guò)率
工作效率(20%)，工作完成及時(shí)性
1.2綜合表現(xiàn)(20%)：責(zé)任心，是否積極主動(dòng)解決問(wèn)題，善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門(mén)間、上下級(jí)之間溝通是否有效，與其他員工協(xié)作情況
1.3考勤紀(jì)律(20%)：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤
2、考核權(quán)限：
2.1由所長(zhǎng)和副所長(zhǎng)溝通后對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行考核評(píng)分，考核得分=所長(zhǎng)/副所長(zhǎng)評(píng)分。
2.2由所長(zhǎng)對(duì)副所長(zhǎng)進(jìn)行考核評(píng)分，考核得分=所長(zhǎng)評(píng)分。
3、考核周期：每月1-10日進(jìn)行
4、結(jié)果運(yùn)用：月度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù);年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%;作為技術(shù)職級(jí)升降調(diào)整依據(jù)。
(二)所員項(xiàng)目考核(占40%)，對(duì)個(gè)人具體參與項(xiàng)目中的設(shè)計(jì)任務(wù)進(jìn)行考核。
1、考核內(nèi)容：
1.1工作量(40%)，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度在設(shè)計(jì)項(xiàng)目中的比重
1.2工作質(zhì)量(20%)，工作完成規(guī)范性，合理性;設(shè)計(jì)錯(cuò)誤率，審查通過(guò)率
1.3工作效率(20%)，工作完成及時(shí)性
1.4工作滿(mǎn)意度(20%)，參照《項(xiàng)目滿(mǎn)意度反饋評(píng)分表》中項(xiàng)目評(píng)分。
2、 考核權(quán)限：
2.1由所長(zhǎng)和副所長(zhǎng)溝通后對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行考核評(píng)分，考核得分=所長(zhǎng)/副所長(zhǎng)評(píng)分。
2.2由所長(zhǎng)對(duì)副所長(zhǎng)進(jìn)行考核評(píng)分，考核得分=所長(zhǎng)評(píng)分。
3、考核周期：項(xiàng)目階段結(jié)束后10天內(nèi)。
4、結(jié)果運(yùn)用：年度考核依據(jù)，占年終考核總分40%;項(xiàng)目獎(jiǎng)金提取依據(jù);作為技術(shù)職級(jí)升降調(diào)整依據(jù)。
(為達(dá)到簡(jiǎn)化程序提高效率同時(shí)兼顧客觀(guān)公正的原則，可增加項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)技術(shù)人員的評(píng)分，但僅作為所長(zhǎng)和副所長(zhǎng)評(píng)分依據(jù)，不占權(quán)重。)
(三)年度考核(30%)，考核員工全年工作表現(xiàn)，主要以員工提交的年度工作報(bào)告作評(píng)分依據(jù)。
1、考核內(nèi)容：
1.1工作業(yè)績(jī)(80%)：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度
工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性;設(shè)計(jì)錯(cuò)誤率，審查通過(guò)率
工作效率，工作完成及時(shí)性
1.2綜合表現(xiàn)(20%)：責(zé)任心，責(zé)任心，是否積極主動(dòng)解決問(wèn)題，善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門(mén)間、上下級(jí)之間溝通是否有效，與其他部門(mén)協(xié)作情況
2、考核權(quán)限：
2.1由所長(zhǎng)和副所長(zhǎng)共同溝通對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行考核評(píng)分，年度考核得分=所長(zhǎng)/副所長(zhǎng)評(píng)分。
2.2由所長(zhǎng)對(duì)副所長(zhǎng)進(jìn)行考核評(píng)分，考核得分=所長(zhǎng)評(píng)分。
2.3年終考核得分=月度考核得分加總/12*30%+項(xiàng)目考核得分加總/N*40%+年度考核得分*30%
3、考核周期：次年1月進(jìn)行
4、結(jié)果運(yùn)用：年度獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù);年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%;作為技術(shù)職級(jí)升降調(diào)整依據(jù)。
四、考核等次
考核分值與考核等次對(duì)應(yīng)表(參照)
考核等次優(yōu)秀合格基本合格不合格
考核得分91—10071—9061—7060以下
注：①按照考核優(yōu)秀不得超過(guò)參加考核總?cè)藬?shù)的15%比例控制，原則上優(yōu)秀為1個(gè)名額;
②此表的分值與考核等次對(duì)應(yīng)關(guān)系僅作參照用，考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)根據(jù)當(dāng)月員工分值具體分布情況作出適當(dāng)調(diào)整，并以考核領(lǐng)導(dǎo)小組決議為準(zhǔn)。
五、考核流程
(一)月度考核流程
1、考核用表準(zhǔn)備：當(dāng)月26-28日，由績(jī)效考核管理員準(zhǔn)備好各所/部所需考核評(píng)分表格，并發(fā)給各考核上級(jí)，以便月初考核工作開(kāi)展。
2、考勤情況整理：次月第1個(gè)工作日，績(jī)效考核管理員整理打印員工簽到打卡和請(qǐng)假等考勤情況，并發(fā)給各考核上級(jí)參考。
3、被考核人填表：次月第2-3個(gè)工作日，考核上級(jí)安排下發(fā)《月度考核評(píng)分表》和《考勤紀(jì)律評(píng)分表》，被考核人填寫(xiě)評(píng)分表中“月度工作總結(jié)”情況和未簽到原因，并按時(shí)提交考核上級(jí)審核評(píng)分;副院長(zhǎng)和所長(zhǎng)交到院長(zhǎng)，副總工交到總工，各所副所長(zhǎng)、技術(shù)人員交到所長(zhǎng)。
4、考核人評(píng)分：次月第4-5個(gè)工作日，由相關(guān)上級(jí)參照被考核人的工作總結(jié)情況和當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，并填寫(xiě)入《考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表》后交績(jī)效考核管理員。
5、考核結(jié)果反饋：次月第6個(gè)工作日，各考核上級(jí)安排將考核結(jié)果反饋給員工，可在本所/室張貼公示考核結(jié)果。
6、核發(fā)績(jī)效工資：次月第7個(gè)工作日，各考核上級(jí)將考核得分統(tǒng)計(jì)情況匯總績(jī)效考核管理員處，考核得分作為績(jī)效工資核發(fā)依據(jù)。
(二)項(xiàng)目考核流程
(待討論)
(三)年度考核
六、績(jī)效申訴與處理
(一)申訴受理
被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向綜合辦績(jī)效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴
員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
(三)申訴受理
績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)考核小組領(lǐng)導(dǎo)部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
(四)申訴處理答復(fù)
績(jī)效考核管理人員應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的7個(gè)工作日內(nèi)明確書(shū)面答復(fù)申訴人。
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
(一)月度考核
1、績(jī)效工資計(jì)算依據(jù)
月度績(jī)效考核績(jī)點(diǎn)=考核分?jǐn)?shù)/100
2、崗位管理依據(jù)
2.1月度考核總計(jì)有三個(gè)月評(píng)為基本合格及以下等次者，降級(jí)聘用，年度考核確定為基本合格以下等次。
2.2月度考核總計(jì)三個(gè)月評(píng)為不合格者，給予辭退處理。
3、績(jī)效改進(jìn)溝通：考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。
(二)年終考核
1、考核等次結(jié)果放入個(gè)人檔案。
2、年度效益獎(jiǎng)計(jì)算依據(jù)
3、崗位管理依據(jù)
3.1年度考核為基本合格者，待崗培訓(xùn)一個(gè)月，無(wú)績(jī)效工資，培訓(xùn)結(jié)束需重新考核方可上崗，重新考核達(dá)不到要求的給予辭退。
3.2連續(xù)兩年考核為基本合格的，給予辭退處理。
3.3年度考核為不合格者，給予辭退處理。
4、技術(shù)職級(jí)調(diào)整依據(jù)，技術(shù)職級(jí)與相關(guān)薪酬福利待遇掛鉤。
4.1年終績(jī)效考核得分為優(yōu)秀的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。
4.2年終績(jī)效考核得分為合格的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。
4.3年終績(jī)效考核得分為基本合格的，薪資等級(jí)不變;
5、績(jī)效改進(jìn)溝通：考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。
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