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老板素質關系人才的去留
留住一個人才，先要有分辨人才的能力，發現人才后，一般從四個方面留人：報酬留人，感情留人、意義留人、未來留人。先給人才好的報酬，如果報酬不夠，就要給人未來，如果未來不明顯，事情本身就要有意義，如果意義不明顯，就需要大家有感情。下面是yjbys小編分享的一些相關資料，供大家參考。
全球華人總裁卓越行銷力導師暨中國廣告傳媒培訓第一人，品牌競合力暨切割領導力藝術創始人兼總教練彭小東導師認為：對于核心人才而言，薪資福利是職場重要因素，但不是唯一，老板素質和發展空間非常重要。
核心人才的流失是企業的巨大損失。到底是什么原因導致留不住核心人才呢?七成跳槽行為是內因在起主要作用，即對現在的工作產生了不滿。
在內因中，有四種對核心人才跳槽影響突出。分別是上司/老板的質疑、不信任，讓員工缺乏安全感;長時間努力打拼，盼望升職加薪，最后因各種原因受阻;公司管理混亂，缺乏明確的目標和激勵機制;內部轉崗導致待遇、職級發生由高到低的變化。
另外三成核心人才跳槽來自外因。薪水上漲是最主要的外因之一。據了解，目前跳槽一次正常的薪資漲幅在15%~40%。低于下限很難說服應聘者做出決定，高出上限，企業一般很難接受。但對于特別重要的核心人才，也有公司會不惜血本。
此外，核心人才在選擇新機會時，除晉升空間、薪資福利之外，老板素質是第三個考慮的重點。那么，什么樣的老板(上級)最受核心人才喜歡與欣賞?24%的人認為“著眼大局，不拘小節”，22%認為要邏輯清晰，22%認為要勇于承擔，17%認為要堅毅果斷，13%認為要溫文儒雅，體諒包容，只有2%認為要優秀的外貌。
尋找核心人才是每一位HR都在思考的問題。彭小東導師認為，在互聯網時代，HR要學會用行銷力的方法來做招聘，尤其是招聘核心人才。以微博行銷力為例，如何通過微博行銷力招聘到優秀的核心人才?以某世界500強公司例：這是一家軟件公司，需要招聘大量的工程師，而這類核心人才喜歡用微博，但不擅言談，很少主動求職，需要有一個介質能走進他們生活。于是，企業以探秘的形式，在微博上展示了公司不為人知的企業文化，得到了這些工程師們的認同。彭小東導師總結，用行銷力的方法做招聘有三步，分別是建主頁、搭平臺;求擴散、引圍觀;抓重點、找突破。
老板想要留住人才，第一點就是高薪，這是眾所周知的，但是高薪并不是所有老板都愿意的，如果公司的發展狀況不能承受高薪的話，那么高薪留住人才只會讓自己入不敷出，最終也無法經營下去，所以說高薪是一個很好的辦法，但不是萬能的辦法，想要高薪留住人才，那也要根據自己公司的具體情況去做，只有公司狀況滿足的情況下，才可以用高薪留住人才，如果公司的狀況滿足不了高薪的要求，那么就要想其他的辦法留住人才。
老板想要留住人才，第二點就是技術，我們不要怕員工學技術，有些員工之所以愿意留下來，那就是因為有技術可學，如果我們沒有高薪，而又不讓員工學技術的話，那么我們如何留住人才呢?我們不要怕員工學技術，如果員工學到了技術，那么自然是我們的一大幫手，也可以幫助公司得到更快的發展，當然這個學習并不是全面的教授，所以我們也不用擔心員工會跳槽等等，因為最核心的技術還是掌握在我們自己手中，我們讓員工學到的只是一些基礎的技術。
老板想要留住人才，第三點就是要多了解人才需要的是什么，并不是所有的人才都需要高薪，有些人才需要的是地位，有些人才需要的是尊重等等，我們只有了解人才需要的是什么，然后給及他們所需要的東西，那么我們就可以真正的留住人才，不要想著給足夠的薪水就可以留住人才，那樣只是一時的留住人才，我們只有真正的滿足人才的所需，我們才能長久的留住人才，從而才能讓人才幫助我們和公司一同成長。
看這些企業如何留住人才：
1馬云：一定要漲工資
每個老板在請員工的時候要想清楚幾個問題。你如果對客戶、產品沒有夢想，覺得你的產品就是一個簡單的產品，不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現實，他必須要生存。
要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，原因不在員工身上，而是老板身上。老板沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產品。我們永遠要明白，你的價值和產品不是你創造出來的，是你的員工創造出來的，你要讓員工感受到：我不是機器，我是一個活生生的人。
老板要思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，要他為你而驕傲，不可能!所以我覺得問題在老板身上，你真心服務好員工，員工就會真心服務好客戶。
工資要不要漲?一定要漲。能讓他有幸福感，幸福感是因為有信仰。他們相信公司是對社會有貢獻的、公司對客戶是有貢獻的、我對公司是有貢獻的!這樣的員工才容易管理。
2李嘉誠：5個絕招把人才留在身邊30年
和記黃埔在全球42個國家和地區都有投資。但直到今天為止，管理并沒有給我太大的壓力。原因是有一大批優秀人才。李嘉誠5個管人絕招：一定要靠制度，靠人絕對不成;建立開放包容的企業文化;如何在團隊中選拔將才;做有生命的企業;沒有傲心但有傲骨。
3柳傳志：留住人才需四大條件
柳傳志認為，在1億左右規模營業額的企業里面，怎么樣能夠發現人、用好人、留住人，這是企業家都面臨一個共同的問題，往上有可能突破扶搖直上，如果做得不好，就可能停滯不前，甚至會退下去。
柳傳志稱，真正有能力的人來到這個企業，為什么愿意在這個企業發展，一個是這個企業有很大的發展空間，在這個企業工作的時候覺得有奔頭，整個公司有奔頭，這是一個。另外一個，當然他要拿到他自己認為物有所值的物質回報的激勵，這是肯定的。第三條也非常重要，就是在這個企業工作的時候，能夠心情非常愉快，上下級團結一致，沒有辦公室政治，這個軟環境也是非常重要的。當然，第四條是所在的企業能夠有更好的聲望。
4華為任正非：給足員工
華為崛起的重大秘密是華為的人人股份制。在華為的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由員工持股會代表員工持有。任正非說，不要自己賺了100塊還不愿意給別人10塊錢，當你失去一員干將時你也可能只能賺30塊了。
5魯冠球：人用好了，留人便成功了一半
“在我的管理思想中，無論何時何地，人的因素始終是第一位的。就如同下象棋，一方手中的16個棋子必須對外講究的是縱橫捭闔，對內講究的調兵遣將，這樣棋局至少馬上不會滅亡。
和象棋里的嚴密等級一樣，我覺得，企業中的高級管理者像"將"一樣，統領三軍，領導著這個企業的生產經營活動;中層管理者就像"士"和"象"一樣，圍繞在領導者的周圍，在制定和執行企業的戰略規劃中發揮著自己的智慧;核心員工幾乎掌握著企業全部的核心技術，他們就如同"車"一樣所向披靡，也是企業不可多得的財富;還有富有創新思維的"炮"和天"馬"行空般熱情洋溢的新員工，以及看似默默無聞卻是最為忠誠的普通員工。作為老板需要做的就是知人善任，把不同特長的人用到不同的位置，用人所長，容人所短。”
誠如此言，在企業的人力資源管理中，用人和留人確實是最讓管理者們頭疼的事，也正是這兩件事左右著企業的命運。實際上，人用好了，留人便成功了一半，而用人的前提就是先要知人熟人。
6俞敏洪：留住人才的四大關鍵
留住一個人才，先要有分辨人才的能力，發現人才后，一般從四個方面留人：報酬留人，感情留人、意義留人、未來留人。先給人才好的報酬，如果報酬不夠，就要給人未來，如果未來不明顯，事情本身就要有意義，如果意義不明顯，就需要大家有感情。
7史玉柱：要說到做到，建立信任，不做周扒皮
領導者用人，第一條是說到做到，建立信任，這是首要的前提。首先你和團隊之間的這種心理距離，不要太遠，這個怎么做的呢?你看地主老財，為什么做不大，他老是把長工當傭人，你是不尊重他，只要你尊重他了，你遇到困難的時候他會幫助你，所以首先你要尊重他。
另外除了平時的言行上之外，一旦你有利益了，老板獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒人愿意跟你。第二，你平時要敢于放開，不要什么權都要自己抓著，甚至出張支票都要自己簽字報銷，我們公司不大只有十幾個人時候，我就有這個習慣，什么事喜歡放給別人去做，放給別人做以后比自己做好，劉偉我就研究過，有很多事，我放給劉偉做，然后我自己做，我發現她做得比好，因為她做她有壓力，她做得不好上面有一個人會說三道四，我自己做就沒有這個壓力了。....
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