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2016最新一級(jí)人力資源管理師?荚囶}及答案
人力資源師考試分為“理論知識(shí)”和“技能操作”兩張?jiān)嚲怼?ldquo;理論知識(shí)”的題型是單項(xiàng)、多項(xiàng)選擇題;而“技能操作”考核的題型包括計(jì)算分析題、案例分析題和方案設(shè)計(jì)等。下文是關(guān)于一級(jí)人力資源管理師的模擬考試題,希望能幫助大家順利通過考試!
1[簡答題] 簡述彈性福利計(jì)劃的類型。
參考解析:
(1)套餐式員工福利。
(2)附加型彈性福利。
(3)核心加選擇型彈性福利。
2[簡答題] 企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)主要有哪些?
參考解析:
(1)管理活動(dòng)的協(xié)商性。企業(yè)集團(tuán)的管理采取的是平等互利、民主協(xié)商的原則。在企業(yè)集團(tuán)中,雖然核心企業(yè)發(fā)揮著主導(dǎo)的作用,但是,集團(tuán)的所有成員,作為具有法人地位的企業(yè),作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,各自具有獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益,都處在平等的地位上。
在打破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制中條塊隸屬關(guān)系,根據(jù)政府引導(dǎo)和企業(yè)自愿原則組建起來集團(tuán)中,參加集團(tuán)的各方之間不存在上級(jí)與下級(jí)的隸屬關(guān)系。成員企業(yè)只要按集團(tuán)章程規(guī)定的程序行事,就可以申請加入或退出集團(tuán),集團(tuán)的外圍企業(yè)尤其如此。
(2)管理體制的新型性。企業(yè)集團(tuán)改變了過去單體大企業(yè)中運(yùn)用的行政性垂直領(lǐng)導(dǎo)的管理機(jī)構(gòu),建立的是一種新型的管理機(jī)構(gòu),組織和協(xié)調(diào)聯(lián)合各方的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和利益分配。
(3)管理內(nèi)容的復(fù)雜性。企業(yè)集團(tuán)獨(dú)特的組織構(gòu)造,集團(tuán)成員跨地區(qū)、跨部門,加之集團(tuán)多角度經(jīng)營,跨不同的行業(yè),這就使企業(yè)集團(tuán)的管理內(nèi)容,諸如集團(tuán)內(nèi)部的計(jì)劃、組織協(xié)調(diào)、生產(chǎn)經(jīng)營等管理呈現(xiàn)出復(fù)雜性。
(4)管理形式的多樣性。每個(gè)單體企業(yè),由于自身規(guī)模、所有制、技術(shù)水平、設(shè)備狀況、人員素質(zhì)、產(chǎn)品情況、市場情況,甚至地理位置等生產(chǎn)因素不同,管理形式本來就是多樣的。作為集團(tuán)成員的單體企業(yè),集團(tuán)的組織性作為其經(jīng)濟(jì)環(huán)境的一部分,使管理形式更趨多樣性。
(5)管理協(xié)調(diào)的綜合性。企業(yè)集團(tuán)沖破傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制中條塊分割情況下單純依賴行政手段管理企業(yè)的做法,改用以經(jīng)濟(jì)方法和法律方法為主,輔以全體成員企業(yè)事先認(rèn)可的必要的行政協(xié)調(diào),結(jié)合管理和統(tǒng)一協(xié)調(diào)集團(tuán)成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。
(6)利益主體多元性與多層次性。單個(gè)企業(yè)中,投資主體可以是多元的,但是對于該企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)而言,利益主體還是一元的。企業(yè)集團(tuán)由多法人聯(lián)合而成,因此,其利益主體是多元的、多層次的。
3[簡答題] 銷售人員的工作價(jià)值如何衡量?對該類人才有何特殊要求?企業(yè)應(yīng)采取何種薪酬政策和措施?
參考解析:
(1)銷售人員工作價(jià)值的衡量。
1)銷售人員的工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營思想、經(jīng)營銷售藝術(shù)和策技能。
2)銷售人員的工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績效。
(2)人員素質(zhì)的特殊要求。
1)銷售人員通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣、多專長的人員。
2)這部分人較多的是重視“激勵(lì)成果”及“承諾”。
3)他們擅長溝通及信息的取舍。
(3)具體的薪酬政策和措施。
1)薪酬取決于企業(yè)效益,通常享有利潤分享。
2)由于中高級(jí)營銷人才相對短缺,他們的薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高。
3)對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金鼓勵(lì)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
4[簡答題] 簡答如何對集團(tuán)和集團(tuán)總部職能分工進(jìn)行分析。
參考解析:對集團(tuán)和集團(tuán)總部職能分工的分析可以從四方面進(jìn)行:
①總部職能和部門劃分;
、诘燃(jí)層次設(shè)置;
、勐氊(zé)權(quán)限分配;
、軝M向協(xié)調(diào)聯(lián)系。
5[簡答題] 簡述勞動(dòng)爭議訴訟的基本流程。
參考解析:
(1)提起訴訟。
(2)受理。
(3)預(yù)交訴訟費(fèi)用。
(4)庭前準(zhǔn)備。
(5)開庭審理。
(6)調(diào)解。
(7)判決。
6[簡答題] 舉例說明企業(yè)如何將員工和不同的成熟曲線對應(yīng)起來。
參考解析:
企業(yè)可以按照績效水平把員工分為三類——優(yōu)秀、勝任和合格,那么,優(yōu)秀群體(績效水平最高的25%的員工)大概按照以75%標(biāo)記的曲線獲得工 資,勝任群體(中間的50%的員工)大概按照以50%標(biāo)記的曲線獲得工資,合格群體(績效水平較低的25%的員工)大概按照以25%標(biāo)記的曲線獲得工資。
7[簡答題] 簡述團(tuán)隊(duì)指標(biāo)的提取應(yīng)該遵循的步驟。
參考解析:
(1)由公司的團(tuán)隊(duì)績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)初步提出同一層面各個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo),其中最重要的是績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定。績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考核團(tuán)隊(duì)約定從而得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。
(2)由專家組成員分別與各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人(或者團(tuán)隊(duì)全體成員)就初步提出的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行溝通,征求團(tuán)隊(duì)的意見,并將溝通成果整理匯總。
(3)召集相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同開會(huì),討論專家組整理匯總出來的團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
(4)由專家組整理出不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿指標(biāo)。
(5)參照標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo),由團(tuán)隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
(6)由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員,即公司績效考評委員會(huì)在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。由公司層面高層班子成員審核通過后,開始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核。
8[簡答題] 簡述績效考評結(jié)果的具體應(yīng)用。
參考解析:
(1)基于績效考評的培訓(xùn)開發(fā)。
(2)基于績效考評的薪酬調(diào)整。
9[單選題]以契約為聯(lián)合紐帶與企業(yè)集團(tuán)有本質(zhì)區(qū)別的聯(lián)合體包括( )等。
A.卡特爾
B.子母公司
C.托拉斯
D.康采恩
參考答案:A
參考解析:企業(yè)集團(tuán)的歷史沿革:卡特爾,辛迪加,托拉斯,康采恩。
某電器制造企業(yè)2007年改制并重新建立績效考核體系,考核以各部門工作內(nèi)容為中心,考核內(nèi)容由各部門自行申報(bào),考核尺度主要為:“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”。該企業(yè)每月考核一次,并根據(jù)考核結(jié)果確定員工月度績效工資發(fā)放額度。運(yùn)行三年來,該企業(yè)每 年都對考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn),雖然各部門的績效都完成得比較好,但公司的整體績效卻一直不理想。
10[簡答題] 簡答選擇測試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素。
參考解析:
不同的測試有不同的特點(diǎn)、測試目的、適用范圍和對象,任何一個(gè)測試都不是萬能的,都無法普遍適用于各種情況。因此,在心理測試的具體實(shí)踐中,在 能夠確保測試結(jié)果穩(wěn)定、有效的前提下,必須根據(jù)特定的測試目的、測試對象的特點(diǎn)、時(shí)間和所預(yù)期的成本收益率等來選擇測試工具和手段。
(1)時(shí)間。測試的時(shí)間過長,容易引起被試者的疲勞和反感,影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且,測試時(shí)間過長,容易給測試的具體實(shí)施帶來困 難,例如,被試者的時(shí)間安排問題、場地的安排問題等。如果時(shí)問有限而又希望獲得相當(dāng)充分的數(shù)據(jù),可以考慮以幾個(gè)短測試來取代一個(gè)長測試,這樣做既能使具體 操作更方便,也能獲得更真實(shí)的數(shù)據(jù)。當(dāng)然,如果被試者“士氣”很高,樂意配合,時(shí)間安排又不相沖突,則可以選用較精確且耗時(shí)較長的測試。
(2)費(fèi)用。以最低的投入取得最好的效果,當(dāng)然是測試選用應(yīng)該追求的目標(biāo)。在不損害測試準(zhǔn)確性和有效性的前提下,應(yīng)該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗費(fèi)較少的測試,并根據(jù)不同的測試目的和測試對象靈活選用。
(3)實(shí)施。有些測試實(shí)施煩瑣,從測試環(huán)境的布置、施測、記分到結(jié)果的解釋與評價(jià)均必須有受過專門訓(xùn)練的人員參加,才能有效地應(yīng)用。有些測試則 簡單明快,除了結(jié)果的解釋與評價(jià)需要專門人員參加外,其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然,除非專業(yè)人員足夠,否則還是采用簡單并易于執(zhí)行的測試為宜。
(4)表面效度。所謂表面效度,并不是指測試實(shí)際所測量的是什么,而是指測試看起來是什么。如果測試內(nèi)容看起來與測試的實(shí)際測量目的無關(guān),或所 顯示的內(nèi)容太淺顯或太深?yuàn)W,被試者不會(huì)誠心合作。如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用,一些接受過測試而落榜者,可能會(huì)歸罪于測試本身不公正。要注意 這些情況可能給公司的聲譽(yù)和形象帶來的消極影響。當(dāng)然,測試內(nèi)容有趣,也可以提高被試者作答的興趣,不但使結(jié)果較可靠,而且有助于建立人力資源管理人員和 被試者之間的良好關(guān)系。在不影響測試效度的前提下,應(yīng)該充分考慮表面效度因素。
(5)測試結(jié)果。一些測試結(jié)果必須由專家來解釋或應(yīng)用,另一些測試結(jié)果所提供的各項(xiàng)事實(shí),可能任何人都能了解。還有一些測試結(jié)果因資料有限,僅 能應(yīng)用一次,而另一些精密的測試結(jié)果提供的資料可解答許多問題,并具有永久性。測試結(jié)果的這些不同的特點(diǎn),都是選用測試時(shí)應(yīng)加以注意的。