2016年四級人力資源管理師考試試題及答案
一、單項選擇題
1、( B )是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。
A、認知
B、態度
C、智慧
D、謙虛
2、( C )是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。
A、工作成就
B、工作績效
C、工作滿意度
D、工作態度
3、最早提出組織承諾的是( D )。
A、科特
B、梅耶、
C、阿倫
D、貝克爾
4、( B )與缺勤率和流動率成負相關。
A、組織效率
B、組織承諾
C、工作績效
D、工作分析
5、( B )是指個體對其他個體的知覺。
A、個體知覺
B、社會知覺
C、歸因
D、群體知覺
6、( C)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。
A、光環效應
B、投射效應
C、首因效應
D、刻板印象
7、( A )是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。
A、光環效應
B、投射效應
C、首因效應
D、刻板印象
8、( D )是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征。
A、首因效應
B、光環效應
C、投射效應
D、刻板印象
9、( C )就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。
A、內因
B、外因
C、歸因
D、知覺
10、( B )是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。
A、歸因
B、內因
C、外因
D、知覺
l1、( C )包括行為者所處的各種環境、機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。
A、知覺
B、內因
C、外因
D、歸因
12、( C )包括行為者的能力、人格、品質、工作難度、職業要求、法律、制度和規范等。
A、內因
B、外因
C、穩因
D、 非穩因
13、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是( D )。
A、赫茲伯格
B、亞當斯
C、萊文澤爾
D、弗洛姆
14、第一個對學習中的強化做出理論分析的是( C )。
A、弗洛姆
B、萊文澤爾
C、愛德華·桑代克
D、赫茲伯格
15、社會學習理論的創始人是( D )。
A、弗洛姆
B、愛德華·桑代克
C、英文澤爾
D、班社拉
16、( C )是指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。
A、績效
B、成員滿意度
C、團隊學習
D、外人的滿意度
17、幫助團隊成員設定團隊議事日程，讓團隊始終瞄準目標，做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是( A )。
A、團隊任務職能
B、團隊維護職能
C、團隊溝通職能
D、團隊決策
18、關注于人際關系，它讓團隊成員們結合在一起，使大家能夠繼續相處甚至有某種樂趣的是( C )。
A、團隊溝通職能
B、團隊任務職能
C、團隊維護職能
D、團隊決策
19、領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系的是( A )。
A、關懷維度
B、認可維度
C、結構維度
D、尊重維度
20、領導者更愿意界定自己和下屬的A作任務和角色，以完成組織目標的是( A )。
A、結構維度
B、認可維度
C、關懷維度
D、尊重維度
21、在20世紀50年代末提出了第下個綜合的權變模型的是( A )。
A、費德勒
B、赫塞
C、布蘭查德
D、明茨伯格
22、在權變理論中，把下屬作為權變的變置，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件，這一理論是( B)。
A、費德勒的權變模型
B、領導情境理論
C、路徑目標理論
D、參與模型
23、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致的是( C )。
A、費德勒的權變模型
B、領導情境理論
C、路徑目標理論
D、參與模型
24、將領導行為風格與下屬參與決策相聯系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是( D )。
A、費德勒的權變模型
B、領導情境理論
C、路徑目標理論
D、參與模型
25、( A )是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。
A、心理測量
B、心理測驗
C、物理
D、物理測驗
26、心理測量的工具是( B )、
A、物理測量
B、心理測驗
C、物理測驗
D、情商測驗
27、心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是( A )。
A、人格測驗
B、成就測驗
C、性向測驗
D、情商測驗
28、( A )又稱穩定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。
A、信度
B、效度
C、難度
D、標準化
29、( B )是指一個測驗的結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。
A、信度
B、效度
C、難度
D、標準化
30、領導情境理論中主要包括兩個方面的內容，一是工作成熟度，二是( A )。
A、心理成熟度
B、心理承受度
C、精神成熟度
D、精神承受度
31、認知能力測驗成績與工作績效之間的相關系數大約在( B )之間。
A、 0、10～0、20
B、 0、2～0、30
C、 0、20～0、40
D、 0、10～0、15
32、( C )是決定人生成敗、事業成功的兩大心理因素。
A、人格能力
B、能力差異
C、能力與人格
D、智商
33、研究者已經基本達成一致，認為責任感與工作績效有最強的正相關( C )。
A、≈0、1
B、≈0、2
C、 ≈0、3
D、≈0、4
34、( C )與缺勤率和流動率成負相關。
A、感情承諾
B、繼續承諾
C、組織承諾
D、組織承諾成果
35、所謂( A )，就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。
A、歸因
B、內因
C、外因
D、穩因
36、行為的原因可以分為內因和( D )。
A、穩因
B、歸因
C、非穩因
D、外因
37、導致行為或事件的相對不容易變化的因素，稱為( A )。
A、穩定原因
B、人格、品質
C、工作難度
D、能力
38、團隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務的過程稱為( D )。
A、邊界管理
B、過程管理
C、職能管理
D、內部團隊過程
39、( B )認為，某些個體、任務和組織變量可能成為領導的替代因素，或者使領導者對下屬的影響是無效的。
A、弗雷德·魯森斯
B、羅賓斯
C、亞當斯
D、韋伯
40、人格測驗中最常用的方法有：限定答案的客觀式自陳量表和( A )。
A、不限定答案的主觀式投射測驗
B、不限定答案的心理測驗
C、實際能力測驗
D、人際關系的表達測驗
41、員工職業生涯管理的重要步驟是( D )。
A、測量
B、評估
C、考查
D、心理測驗
42、最早提出( A )的是貝殼爾(H、S、Becker)，他認為組織承諾是由于員工對組織投人的增加，而使員工不得不繼續留在該組織的一種心理現象。
A、組織承諾
B、感情承諾
C、繼續承諾
D、規范承諾
43、( C )是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與白己相似的特性。
A、對比效應
B、光環效應
C、投射效應
D、刻板印象
44、( A )是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺在他們之間進行對比。
A、對比效應
B、光環效應
C、投射效應
D、刻板印象
45、( A )模型被認為是有效的行為績效管理的系統性方法之一。
A、組織行為矯正
B、關鍵行為
C、干預行為
D、整合行為
46、一個團隊是一個小數目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法，可稱為( B )定義。
A、團體
B、團隊
C、集體
D、組織
47、( C )的另一個重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機應變的能力。
A、管理人員
B、管理者
C、領導者
D、策劃人
48、領導者并不總是對下屬產生影響，因為對個體工作績效和工作滿意感產生影響的變量是很多的：態度、個性、能力、動機和群體動力因素( A )。
A、企業文化
B、企業精神
C、企業凝聚力
D、企業作風
49、( B )用來自評價中心的信息確認潛在的新領導候選人。
A、輔導者
B、加速站
C、培訓者
D、領導技能
二、多項選擇題
l、企業戰略的實質是實現( ACD )之間的動態平衡。
A、外部環境
B、內部環境
C、企業實力
D、戰略日標
E、長遠發展
2、企業外部調研的方法主要包括( ABE )。
A、獲取口頭信息
B、獲取書面信息
C、外部環境預測
D、獲取電話信息
E、專題性調研
3、影響企業經營活動的效率因素很多，主要包括( BCDE )。
A、客戶對服務的滿意程度
B、生產率
C、各種投人要素的成本
D、工藝設計水平
E、產能的利用程度
4、企業的總體戰略有( ABCD )。
A、進入戰略
B、發展戰略
C、穩定戰略
D、撤退戰略
E、購并戰略
5、企業采取撤退戰略的主要方式有( ABCDE )。
A、特許經營
B、分包和賣斷
C、管理層與杠桿收購
D、拆產為股/分拆
E、資產互換與戰略貿易
6、決策科學化的要求包括( ABCDE )。
A、合理的決策標準
B、有效的信息系統
C、系統的決策觀念
D、科學的決策程序
E、決策方法科學化
7、決策樹的構成要素包括( BCDE )。
A、概率收益值
B、決策點
C、方案被
D、狀態節點
E、概率枝
8、現代企業計劃職能的作用包括( ABC )。
A、使決策目標具體化
B、有利于提高企業的工作效率
C、為控制提供標準
D、科學的決策程序
E、決策方法科學化
9、目標管理的特點主要包括( ABCDE)。
A、系統化的管理模式
B、明確完整的目標體系
C、更富于參與性
D、強調自我控制
E、重視員工的培訓和能力開發
10、按照交換對象不同，可將市場分為( ABCDE)。
A、商品市場
B、服務市場
C、技術市場
D、金融市場
E、勞動力市場和信息市場
11、影響消費者購買行為的主要因素有( ABCD )。
A、文化因素
B、社會因社
C、個人因社
D、心理因素
E、經濟因素
12、按照消費者在購買決策過程中的作用不同，角色可分為( ABCDE )。
A、倡議者
B、影響者
C、決策者
D、購買者
E、使用者
13、根據參與者的介入程度嚴品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為( ABCE )。
A、習慣性購買行為
B、化解不協調的購買行為
C、尋求多樣化的購買行為
D、和諧的購買行為
E、復雜的購買行為
14、組織市場是由各組織機構形成的對企業產品和勞務需求的總和，其類型可分為( BCD )。
A、買方市場
B、產業市場
C、轉賣者市場
D、政府市場
E、賣方市場
15、產業市場與消費者市場具有相似性，但產業市場有一些顯著的特點，包括( ABCDE )。
A、購買者集中在少數地區
B、需求具體派生性
C、需求缺乏彈性
D、需求有較大的波動性
E、專業人員購買
16、企業采購中心是指由所有參與購買決策的人員構成采購組織的決策單位，它通常包括的成員有( ABCDE )。
A、使用者
B、影響者
C、采購者
D、決定者
E、信息控制者
17、影響產業購買者購買決定的主要因素有( BCDE )。
A、社會因素
B、環境因素
C、組織因素
D、人際因素
E、個人因素
18、包裝策略主要包括( ABCDE )。
A、相似包裝策略
B、差別包裝策略
C、組合包裝策略
D、復用包裝策略
E、附贈品包裝策略
19、下列屬于成長期企業采取的營銷策略的是( ABCDE )。
A、改進和完善產品
B、開拓新的市場
C、增強銷售渠道功效
D、樹立產品形象
E、適時降價
20、下列屬于產品改良的是( ACDE )。
A、品質改良
B、市場改良
C、特色改良
D、式樣改良
E、附加產品改良
三、簡答題
1[簡答題]企業員工績效信息有哪些采集的方法?
參考解析：
績效信息如何采集，要有明確的信息采集方法。不同的績效指標，信息采集方法也不一樣。概括起來，常見的績效信息采集方法主要有以下幾種：
(1)實地調查法
實地調查法，即負責考評的人員到實際工作地點調查工作完成的情況，對工作地點有關人員提供的績效考核信息，考評人員客觀、如實記錄，并要求提供績效信息者對所提供信息的驗證簽字，以確�？冃畔⒌臏蚀_性。通過此種手段采集的績效考核信息比較客觀，但是如果信息源選擇不當，也可能會出現偏誤。
(2)現場記錄法
現場記錄法，即考評人員到工作現場或績效指標要求指定場地進行檢查，采集績效信息。如考核指標規定“公司召開會議不得遲到，每遲到一次扣1分”，那么就必須有專門人員在會場進行監督，記錄遲到人員和遲到時間。
(3)數據積累法
數據積累法，即考評人員到有關數據統計或匯總的權威部門查證有關數據采集考核信息。企業中常見的數據提供部門包括財務部、辦公室、行政處、人力資源部門、紀檢室等，為了確保數據收集的及時性，可以根據績效指標的屬性，建立常態的績效數據收集機制，由相關部門在規定的時間點上提供相關的信息或數據。
(4)問卷調查法
問卷調查法是指通過向服務對象發放調查表，征求服務對象的意見和滿意度，以此作為考評的依據。調查表上要列出需要調查的績效項目和指標，項目指標要簡單明了，通常采取選擇回答的方式。這樣便于調查對象節約時間，愿意配合進行調查。
(5)抽樣調查法.
在績效考評過程中，限于精力和成本，不可能對所有的內容都進行全面考評，特別是行為類指標。行為時時在進行，不能全天候地觀察所有員工的行為，只能采取抽檢的方式，抽查員工規定績效。抽樣的方法主要包括單純隨機抽樣、系統抽樣、整群抽樣和分層抽樣。
2[簡答題]說明校園招聘中可能出現的困難和問題，以及校園招聘的組織與實施步驟。
參考解析：
(1)校園招聘中可能出現的困難和問題
�、倨髽I在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題：
a.領導不重視。很多企業在進行校園招聘前準備不足，對本企業及招聘情況介紹簡單或不予介紹，使學生無法了解企業。
b.招聘人員的錯誤觀念。有些招聘人員在面對學生時，對待學生態度傲慢，到場不守時、回答學生提問不耐煩、言語不禮貌等。
c.招聘人員素質不高。不僅沒有把企業情況介紹清楚，而且回答不好學生的提問，造成現場氣氛沉悶，投遞簡歷的人數驟減。
�、诤Y選應聘人員相關材料時，應注意避免出現以下三種問題：
a.淘汰大多數投檔者。這樣雖然減少了下一步的勞動量，但很可能將優秀的學生遺漏，應按所招人數確定一個適當的比例，在后續的選拔工作中逐步挑選。
b.過分看重專業、分數及學歷。
c.可能出現的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。
�、墼谛@招聘中組織筆試時，應當注意解決好以下兩個問題：
a.簡單地把筆試成績作為篩選依據，很有可能出現“高分低能”現象，因此企業不應單純依據筆試成績，還應結合面談時應聘者的表現來決定取舍。
b.筆試題目的難度把握不準。
�、茉谛@招聘中進行面試時，應當注意防止以下幾種情況的發生：
a.招聘人員無法勝任面談工作。因為學生在資歷方面都差不多，不能夠依據其工作經歷做出判斷，招聘人員要在較短的時間里鑒別出有利于企業發展的人才是比較困難的。
b.面試內容不確定。面試過程中不要循著學生的簡歷等材料所提供的信息進行提問，招聘面試者應根據崗位的資格要求多提一些有關行為描述式的問題。
c.濫用壓力式面試。在招聘畢業生時，最好使用非壓力式面試，使學生能正常發揮，展現他們的能力。
d.不切實際地自夸。在校園招聘中，盲目夸大企業和崗位的優點，會產生比較低的職業滿足感和比較高的流失率。
(2)校園招聘的組織與實施步驟
�、贉蕚涔ぷ�
a.編制、印刷介紹公司概況及進行本次校園招聘情況的手冊�？筛鶕髽I自身的風格、要求等決定手冊的內容和規格。
b.選擇學校和專業。根據企業自身的規模、發展階段、薪酬水平、需求專業、需求的人才層次、企業社會形象等因素選擇合適的招聘院校。
c.組成招聘小組的方式。企業可能會采取兩種形式組織招聘小組。一種是只組織一個招聘小組，這個招聘小組在國內若干所不同的院校流動招聘。還有一種方式是組織若干個招聘小組，同時奔赴不同院校進行招聘。
d.招聘小組人員的組成。應包括企業人力資源部人員、需求人才部門的主管人員、了解學校情況的人。
②校園面試題目的設計
企業進行校園招聘時，應準備好幾組面試考題，因為校園的學生進入企業，通常必須從基層做起，因此，面試通常要達到的目標也比較簡單，只是測試學生的知識面、應變能力、素質和潛力，對于社會閱歷、工作經驗、組織和領導能力等可以暫不加考察。
③校園招聘的具體實施
a.向學校相關部門的領導、老師了解應聘學生的在校表現。
b.初步篩選，確定初步入選的應聘者的聯系方式，并決定招聘意向。
c.進行討論、比較，初步確定錄取人選。
如果招聘小組中包含有權決定錄用的領導，也可以與某些特別中意的學生簽約，以免他們被別的企業挖走。
(先根據題意進行計算，然后進行分析，要求寫出計算過程)
3[簡答題]在麥當勞的企業里，有超過75%的餐廳經理，50%以上的中高級主管，以及1/3以上的加盟經營者，普通雇員在麥當勞的職業生涯是由計時員工開始的。“麥當勞的訓練魔法”一直令外界好奇。
(1)認定訓練利益
麥當勞創始人雷克羅克先生說過一句經典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。”麥當勞認定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經開始在人員的發展上做投資。
(2)訓練不只是課程
和其他企業不同，麥當勞的訓練發生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調對人員策略的重視，主動地執行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望結合在一起。麥當勞還強調員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針對需要進行設計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。
(3)四個層次的評估
第一個是“反應”，就是檢查上課后大家對課程的反應如何。
第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內容。
第三是“行為”，檢查員工所學到的東西能否應用到工作中，達到更高的績效。
第四是“績效”方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執行，執行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結合。
(4)全職業生涯計劃
麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產品和服務以外，還幫助員工實現夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經理可以從計時員工晉升，也可以從實習經理培訓而成。培訓內容包括樓面經營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。
中層主管培訓重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領導。
提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環。對職能型和管理型的知識技能已經有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：全球討論會、外部發展討論會以及執行輔導。
請閱讀案例并回答下列問題：
(1)麥當勞如何將培訓與企業需要有效結合在一起的?
(2)麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處?
(3)麥當勞對員工職業生涯的關注表現在哪些方面?從組織或員工的角度思考。你認為如何保證組織發展和員工發展的雙贏?
參考解析：
(1)麥當勞的培訓通過以下方式與企業的需要有效的結合在一起：
�、儆泻芎玫呐嘤栃枨蠓治�，針對性強。
�、谂嘤柌恢皇钦n程，而是發生在真實的工作里面，實用性強。
③對培訓效果進行有效評估，保證培訓符合組織需要。
�、芘嘤柗秶�，培訓內容豐富，滿足組織的需要。
(2)麥當勞在培訓評估方面的可取之處在于：
①麥當勞在培訓評估中采用了四層次評估模型，通過對培訓中、培訓后的效果進行評估，保證了培訓的有效性。
�、谂嘤栐u估不僅評估學員對培訓課程的反應如何、員工所學到的`東西能否應用到工作中，還評估員工能否學以致用，真正實現培訓與績效相結合。評估體系全面完整，避免了培訓流于形式。
③麥當勞不僅對學員進行評估，還評估培訓講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業的需要。
(3)①麥當勞對員工職業生涯的關注表現在以下方面：
a.麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓計劃。
b.麥當勞將訓練和員工的自我夢想結合在一起，重視員工參與、認同和責任感。
c.麥當勞的內部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業生涯通道。
�、趶慕M織的角度來看，保證組織發展和員工發展的雙贏可以采取以下措施：
a.為了保證組織發展和員工發展的雙贏，組織應當建立基于企業戰和員工職業生涯發展的培訓開發計劃。
b.組織應當為員工提供測評工具，幫助員工認識自己、了解自己的優勢，從而幫助員工確定符合自身特點的職業生涯發展規劃。
c.組織可以通過培訓、企業文化熏陶等其他方式使員工接受組織的戰目標，使員工把他們自己的職業發展目標看成是企業發展目標的一部分，組織目標的實現是個體目標實現的集合，從而實現組織發展和員工發展的雙贏。
③從員工的角度來看，保證組織發展和員工發展的雙贏可以采取以下措施：
a.員工作為企業的一份子，員工的目標不能脫離組織的目標。
b.員工應該積極配合組織提供的培訓，提升自己的能力，實現組織的戰目標。
c.員工自己的職業生涯規劃應該考慮到與組織的戰目標保持一致，通過依托組織戰目標的實現帶來自身職業生涯目標的達成，實現自己的價值。
4[簡答題]公司年終的績效考評結束了，小王的績效考評分數低于他的同事小何。
小王和小何是同時應聘進入這家公司的，兩個人又被分配到同一部門，做著同樣的工作。這是她們進入公司后接受的第一次績效考評，而且這一次的績效考評結果，可能會影響到下一年度誰能夠被提升的問題。
從進入這家公司開始，小王一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認可。并且，無論從學歷來講，還是工作能力方面，小王都自認為優于小何，這一考評結果令小王產生了困惑。
這時，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進入這家公司后不久的一個周末，她和小何都在加班，因為有事情需要請示領導，所以小何撥通了上司家的電話。剛開始接電話的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話后，小何并沒有直接談工作，而是先問“剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛，讓他再和阿姨說幾句話?貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了?”小王覺得奇怪，她怎么會知道上司兒子的名字?貝貝又是誰?
事后她才知道貝貝原來是上司家的一條寵物狗。小王當時的感覺是這件事情很無聊，也很浪費時間，如果是她打電話，一定會直接和上司談工作，別人的兒子和狗與工作又有什么關系?
現在小王開始明白了，自己恐怕是在人際關系方面出了問題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因為自己過于關注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過于認真的態度，也可能會令同事感覺緊張，會給人不夠隨和的感覺。但是，人際關系和工作質量有什么關系呢?小王自認為自己的工作質量和業績是無可挑剔的，從到公司以來，承擔了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評結果仍然很低呢?畢竟人際關系也只是考核內容中的一方面而已呀!是不是搞好人際關系是考評的大前提?如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應該適應公司的這種方式，改變自己的個性，還是應該考慮重新找工作的問題呢?
對績效考評結果產生困惑的不只是小王一個人。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀較大的員工也認為他們的成績低于年輕人是因為上司認為自己年紀大，績效就一定低。
績效考評結束了，公司卻開始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，他在思考，究竟問題出在哪里?
問題：
(1)為什么小王會得到這樣的績效考核結果?
(2)公司里其他員工對績效考核結果的抱怨產生的原因是什么?
參考解析：
(1)小王得到這樣的績效考核結果與公司的考核體系有關系。該公司的績效考核制度不規范，表現在：①員工不了解績效考核的指標體系;②公司領導依據與自己關系的親疏遠近對員工做出評價。小王由于沒有做好人際溝通，雖然工作比小何做得好，但是考核成績卻低于小何。
(2)公司里其他員工對績效考核結果的抱怨產生的原因在于公司的考核系統不透明，員工感覺績效考核是上司憑主觀判斷做出的，上司的評價不公平。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀較大的員工也認為他們的成績低于年輕人是因為上司認為自己年紀大，績效就一定低。這些都是由于績效考核系統不透明、不公開造成的。
5[簡答題]2015年5月15日，孫紅在譯名達公司工作就有3年6個月了，工作崗位是組裝調配工。該年3月1日，企業引進流水線裝置投入生產，經過10天培訓，孫仍不能勝任工作。4月15日企業人力資源部主管與其談話，調整其工作崗位為車間清潔員，被孫紅拒絕，要求二次進行培訓上崗。企業根據勞動法有關規定，對其培訓后考核仍是不合格。為此仍安排其崗位為車間清潔員，孫紅未打招呼離崗，至此企業將解除勞動合同通知書送達交給他，并說，如果接受企業變更工作崗位的建議，企業將維持勞動關系到勞動合同期限屆滿，孫紅沒有理睬回答。鑒于此情況譯名達公司于2015年5月15日與其解除了勞動合同。孫紅不接受企業解除勞動合同的決定，申訴到當地勞動爭議仲裁委員會，請求維持原勞動關系。
(1)請對上述案例提出您的分析意見。
(2)該企業對此事處理有哪些不符合勞動法規定的?
參考解析：
(1)根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，但應提前三十天以書面形式通知勞動者，或者額外支付勞動者一個月工資。孫紅在經過兩次培訓后，仍不能達到上崗要求，且孫紅不服從企業的崗位安排，按照《勞動合同法》規定，企業可以解除與孫紅的勞動合同。
(2)在該案中，企業有些做法不符合《勞動合同法》的規定，具體表現在：
�、賹O紅經培訓后仍不能勝任原崗位工作要求，且不愿接受崗位調整，企業從書面通知到正式解除和孫紅的勞動合同之間不足30天的時間，因此，根據《勞動合同法》第四十條的規定，如果解除勞動合同，企業應當額外支付孫紅一個月工資。
②《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，、每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。孫紅已經在該公司工作了3年零6個月，因此，該公司應向孫紅支付四個月工資的經濟補償。
�、邸秳趧雍贤ā返谌鍡l規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。案例中的企業將解除勞動合同通知書送達交給孫紅，并說，如果接受企業變更工作崗位的建議，企業將維持勞動關系到勞動合同期限屆滿。這一做法違反了《勞動合同法》第三十五條關于勞動合同變更的規定。如果孫紅接受變更工作崗位的建議，該企業應與孫紅以書面的形式重新訂立勞動合同。
更多試題相關文章：
【2016年四級人力資源管理師考試試題及答案】相關文章：
09-22
08-22
08-22
11-15
11-10
09-27
10-10
10-09
09-20