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2017管理咨詢師模擬考試預測題及答案
一、單選題
1.下列有關戰略咨詢假設的說法，不準確的是( )。
A 戰略咨詢假設是戰略咨詢的主要前提
B 合理有效的假設將提高戰略咨詢的質量和效率
C 戰略咨詢假設隨項目進展而難度降低，風險也隨之減小
D 戰略咨詢假設是一種推測
【答案】：C
【解析】：
本題考查戰略咨詢假設的概念和特征。選項C應為“戰略假設隨項目的進展而難度增大，風險加大”。
2.以某個狹窄的購買者群體為焦點，通過為這個小市場上的購買者提供能夠比競爭對手更能滿足購買者需求的有特色定制產品或服務，以戰勝競爭對手的業務層戰略是( )。
A 差別化戰略
B 最優成本供應商戰略
C 基于低成本的聚焦戰略
D 基于差別化的聚焦戰略
【答案】：D
【解析】：
本題考查業務層戰略的內容。
3.SWOT分析矩陣是管理咨詢人員對企業進行綜合分析和戰略匹配分析時常用的一種工具和方法，以下選項中對SWOT分析矩陣描述正確的是( )。
A 主要關注多元化企業的業務組合問題，它的特殊結構使多個業務的戰略置于一個平面上進行分析成為可能
B 是為了克服波士頓矩陣(BCG)缺點而開發出來的，其基本假設和很多局限性都與波士頓矩陣(BCG)相同，最大的改善就在于用了更多的指標衡量兩個維度
C 用9個方格表示企業各業務部門的競爭地位，用于多部門企業業務組合分析及競爭戰略研究
D 是對企業內外部條件進行綜合和概括，進而分析組織的優勢和劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法
【答案】：D
【解析】：
本題考查綜合分析SWOT分析矩陣。
4.企業在不同的發展階段應選擇不同的預算管理主題。以下關于企業各階段預算管理主題的說法，錯誤的是( )。
A 企業處于初創階段，財務管理的重點是加強市場開發，提高銷量和利潤
B 企業處于成長階段，財務管理的重點是優化資產結構，提高融資能力
C 企業處于成熟階段，財務管理的重點是提高運營質量和效率，強化資本控制
D 企業處于衰退階段，財務管理的重點是優化企業價值鏈，提高抗風險能力
【答案】：D
【解析】：
本題考查預算主題。在企業處于衰退階段時，其財務管理的重點一般是壓縮費用，降低成本，加大新產品開發，優化產品結構。
5.在全面預算管理咨詢中，要充分調研以最大限度地獲取信息。以下對全面預算管理咨詢調研的理解，不準確的是( )。
A 在調研時，不僅要關注企業的日常經營活動，還要關注企業的投融資和資本運作活動
B 調研對象應選擇重要的部門和經營環節
C 調研要結合企業戰略要求，圍繞企業價值鏈的增值活動來進行
D 對于重點業務、關鍵信息或可疑點，咨詢人員應進行補充調研
【答案】：B
【解析】：
本題考查全面預算管理咨詢調研。
6.以下關于企業內部控制的描述，不正確的是( )。
A 內部控制制度是一套獨立于企業管理制度的體系
B 風險控制包括事前控制、事中控制、事后控制
C 風險評估時要考慮效益和費用
D 內部環境是內部控制制度的基礎
【答案】：A
【解析】：
本題考查內部控制的概念。內部控制制度是內嵌入企業管理制度的控制程序及方法，而不是獨立于企業管理制度之外的體系。
7.實現資本增值是出資人財務管理的目標，出資人關注的主要問題一般不包括( )。
A 投資收益問題
B 信息對稱問題
C 激勵與約束問題
D 企業文化問題
【答案】：D
【解析】：
本題考查財務管理目標。出資人關注的主要問題：(1)投資收益問題;(2)信息對稱問題;(3)激勵與約束問題。
8.在杜邦分析模型中，不直接影響企業的自有資金利潤率的指標是( )。
A 自有資金比率
B 銷售凈利率
C 資產周轉率
D 留存收益比率
【答案】：D
【解析】：
本題考查杜邦分析模型。自有資金利潤率=(凈利潤/所有者權益)×100%=總資產凈利率/自有資金比率，總資產凈利率=銷售凈利率×總資產周轉率。
9.成本控制方法分為一般性成本控制方法和戰略性成本控制方法。以下不屬于戰略性成本控制方法的是( )。
A 作業成本控制和供應鏈成本控制
B 質量成本控制和環境成本控制
C 生產周期成本控制和責任成本控制
D 標準成本控制法和目標成本控制法
【答案】：D
【解析】：
本題考查成本控制方法。一般性成本控制方法大致有：標準成本控制法和目標成本控制法。戰略性成本控制方法大致有：作業成本控制、供應鏈成本控制、質量成本控制、環境成本控制、生產周期成本控制、責任成本控制等。
10.企業當年實現銷售收入3800萬元，凈利潤480萬元，資產周轉率為3，則總資產凈利率約為( )。
A 4.21%
B 12.63%
C 25.26%，
D 37.89%
【答案】：D
【解析】：
總資產凈利率=銷售凈利率×總資產周轉率;銷售凈利率：凈利潤/銷售收入，結合題目，該企業的總資產凈利率=480/3800×3×100%=37.89%。
二、案例分析
“大通曼哈頓”的智力投資
坐落于紐約市中心的大通曼哈頓銀行是一個培養和選拔職業商業銀行員工的搖籃，它在人事管理和員工培訓方面的一些做法值得我們重視。大通曼哈頓銀行重視培訓、重視人才的主要表現形式是在對教育費用的重金投入上。因為這是一種投資，可以帶來長期穩定的巨大收益。對這點，幾乎所有的美國商業銀行都有共識，大通曼哈頓銀行在此做得更加突出一些。他們平均每年對教育經費的支付就達5000萬美元。而且，如在銀行工作期滿半年以后，沒有學位的可直接申請入學，由銀行提供全部費用。重金的投入加快了人才培養的步伐，也間接地加速了大通曼哈頓銀行內部素質的提高。
銀行內部素質的明顯提高，使得大通曼哈頓銀行在資金的投入上更加增大。大通曼哈頓老總裁曾說過：企業的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業發展，才能更快地適應國際金融市場并得以發展。
大通曼哈頓銀行設置專門培訓機構和專職人員，他們的人事管理部門下屬的1-5個培訓處都有足夠的人員抓培訓工作，大通曼哈頓銀行的職員培訓部門是由83個有經驗的培訓管理人員組成。他們的主要任務，一是為領導提供員工教育的有關信息。(如本年度培養的具體人員和對其培訓的基本項目，及其培訓的結果)，他們尤為重視對學員心理素質的培訓，每個學員都要在培訓部門所設的各種各樣的困境中，戰勝并超越自我，最后才能真正占有一席之地;二是負責組織銀行領導與員工之間的信息交流。培訓部定期讓員工與銀行領導會面，把自己心理上的想法和愿望反饋給銀行領導。這樣直接地溝通了員工與領導之間的思想，并縮短了他們之間的距離，對日后工作的發展起了很重要的作用;三是根據銀行領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓計劃;四是組織落實各種培訓工作。如他們的職工教育技能培訓可分月進行，趣味性的培訓每周二次。這種培訓機構完成了銀行的各種培訓計劃。
認真執行年度培訓計劃是大通曼哈頓銀行每年必做的一項工作，銀行要求全體員工每年要搞一個自我培訓計劃，并做到切實可行。如某員工在自我培訓計劃中這樣寫道：1月—2月，對銀行內部的基本環境和結構做一次調查;2月—3月，對自身不足之處和對銀行的不滿之處做一個系統的總結;3月—7月，主要對自己不足之處加以改善;7月—12月，對銀行的不足之處提出更好的建議。大通曼哈頓銀行的培訓計劃，是在員工提出的新一年培訓計劃基礎上，由總行制定，再由員工選擇，如微機、寫作、銀行新業務等;然后，交員工所在部門審核并報上級部門;最后，由培訓主管部門匯總、實施。
大通曼哈頓銀行把培訓與晉級、提升、獎勵緊密結合。使用這種辦法極大地調動了員工主動參加培訓的積極性。大通曼哈頓銀行搞了一個員工鑒定表，每人每年都要填寫一次。其中是否參加培訓是重要一欄，這欄的好壞關系到將來提資晉職的機會，在這方面大通曼哈頓銀行的員工深有體會。
大通曼哈頓銀行還把培訓與獎懲政策結合起來。在銀行規定表上有這么一條：“凡無正當理由巴多次拒絕參加培訓者，銀行予以解雇”，以此來推動全體員工參加培訓的積極性。
培訓工作需領導身體力行，在大通曼哈頓銀行，這對每位領導來說已經是極為普通的事情。大通曼哈頓銀行員工培訓的成效與領導帶頭參加培訓是分不開的。大通曼哈頓銀行為了使高級主管了解新的信息，經常對他們進行快速培訓;有時還要到有關大學專門培訓。大通曼哈頓銀行每年也要抽出一部分時間培訓銀行領導等各級官員，銀行教育工作主管曾把培訓工作的主攻方向放在銀行領導上。
銀行為使基層工作人員迅速掌握計算機知識及其操作技能，曾多次舉辦短期電腦培訓班，為了使員工都能寫出簡明、準確、有用的報告及信件，銀行還專門舉辦寫作技能培訓班，在寫作技能培訓班中，有些學員經過一段時間培訓后，便能寫出一篇文路清晰、語言準確和思想健康的好文章。這說明職工素質的提高使銀行的形象也提高了一大步，這無疑是一種生動的廣告技巧。
記得一個哲人說過，壓力會使強者振奮，會使弱者消沉。大通曼哈頓銀行的員工和領導無疑是屬于前者。壓力使銀行的形象得到改變，贏得了儲戶的信任。壓力也使他們的培訓工作取得了突破。他們在干部教育上側重經營能力的培訓也是出于一種壓力。
大通曼哈頓銀行要求技術性較強的工作崗位人員要具備大學以上學歷。為此，有些員工積極申請參加學歷或學位培訓。銀行負責支付全部費用，學習人員的工資照發;但規定，只能業余時間學習。建立這種“資助自我開發”制度，企業自然增加了部分開支，但從長遠看至少有兩大好處：一是公司規模擴大時職工可以內部流動，盡快投入較大的工作空間;二是在公司進行技術調整時下崗職工可以增加謀職機會。銀行要求職工加強道德修養，鼓勵職工在離開銀行后繼續成為對社會有益的人，并把類似的培訓看作是企業對社會的一種回饋，這些經驗受到了有關組織的重視。
科技的更新，經濟部門的不斷調整，傳統企業經營方式正在萎縮或消失，而另一種新的銀行經營方式在不斷地滋生，這就加大了人才的流動。有條件的企業為社會分擔一部分職工再就業的預先培訓，這就是大通曼哈頓銀行之所以受到美國政府重視的原因之一吧。
大通曼哈頓銀行的分支機構遍布世界各地，員工有8萬多人。去年，他們把在國外招來的新雇員調回國內進行2年崗前培訓，并在會計、信貸等四個主要業務部實習半年，然后再派到其所在國家工作。這種做法受到銀行領導的賞識，也受到這些新雇員的歡迎。一個企業不能固步自封，必須學習他人的長處。吸收外國的新知識更為重要。所以，大通曼哈頓銀行的本地員工工作期滿6年者就可前往國外分支機構考察。大通曼哈頓銀行的老總們非常相信“百聞不如一見”這句話，他們說：讓員工在國外住上一段時間，獲得寶貴經驗，自然而然就產生了國際性構想。職工有這樣的構想，對企業將大有裨益。除此之外，本部每年又選派業績較好的七八個分支機構的老板，前往日本東京的三菱和住友銀行實習兩個月，這個制度也廣受員工好評。
銀行業務最初是在荷蘭，但經過數百年已逐漸從英國、美國、日本，普及到全世界。美國銀行界的繁榮與進一步向使他們傲視全球，因此，大通曼哈頓銀行決定以最快的方式培養國際性的從業人員。每隔一兩年，銀行便派幾名員工去日本實習。雖然志愿前往日本實習的員工很多，但銀行培訓部決不會批準一人獨行，必須夫妻同行。銀行培訓部的理由是夫妻同行，一起學日文，以后回國內夫妻經常以日語交談，那么所學的就不會忘記，反之只有丈夫一人學會日語，回國后找不到交談對象，一番心血便白費了。銀行進一步的計劃是在荷蘭以及世界各地普遍進行實際交流，這樣一來可派員工到世界各地趁機學習一下法語、德語、西班牙語，那么無論哪一國的顧客，都能享受到大通曼哈頓銀行的賓至如歸的服務。
趣味性數學是大通曼哈頓銀行專家們自編的一種現代化新型高科技產物，他們把枯燥無味的數學用動物畫面或講故事、說笑話的形式編入計算機中，然后反饋到學員的記憶庫中。學員可以隨意用計算機聯動系統提出問題，師生注意雙向交流，使得學習氣氛活躍，學員主動參加，較好地理解和掌握教學內容。
通常使學員培訓處的專家們最頭痛的事情，莫過于如何提高員工的學習積極性，而在大通曼哈頓的銀行培訓處卻認為這種事是很簡單的。大通曼哈頓的銀行培訓專家們認為，只需讓員工有使命感自然會充滿干勁。辦法是平常教導學員，怎么做才能對企業對國家有所貢獻。培訓處的學員有了前進的方向和目標，就會竭盡全力工作，企業也不愁培養不出人才了。翻開世界歷史便可知道，一項工作如果對社會大眾沒有什么幫助，往往很難獲得成功。另一方面，大通曼哈頓銀行的培訓組織讓員工渴望通過自己的學習、工作，表達他們貢獻社會的心愿，使單純的為日后高薪收入而努力，更增加了一份責任感。
同時，銀行如果發現所屬員工做了好事，不管事情大小，一定要表揚。大家都聽過賞罰分明這句話，不過要確實做到，并不簡單。銀行要求自己非做到不可，大通曼哈頓銀行從不會吝嗇對員工的鼓勵。銀行老總認為在眾人面前表揚做好事的職工，非常重要，即使微不足道的小事，也要表揚，讓對方產生成就感與價值感。表揚不一定要采取發給獎金的方式，例如除了表揚之外，再招待職工到國外旅行，從效果上來著，仍然很劃算。一般人往往以金錢來衡量一切事物，其實金錢絕非萬能，適當的贊揚反而有提高士氣的效果。
在大通曼哈頓一系列的計劃中，其實主要的是使錄用、培訓、選拔、管理實現了一體化，統一由人力資源開發部門負責。銀行提拔或變動員工工作的主要依據就是看培訓后的工作業績。美國是一個金錢資本主義國家，而在這樣的資本主義國家里，大通曼哈頓銀行久盛不衰，其主要原因就是從最基層抓起，從員工的培訓、選拔上抓起。
現代的企業管理很大程度上是對人的管理——人本管理。在知識經濟時代，科學技術日新月異地飛速發展，一個企業要使自己的員工不斷地適應新形勢的發展要求，必須十分重視對企業員工的培訓和人力資源的開發，這是關系到企業生存和發展的一項根本性的戰略任務。
大通曼哈頓銀行在長期的發展中形成自己完善的員工培訓體系，使員工在工作中不斷汲取新的營養，去面對更為錯綜復雜的局面，效果很顯著。這正應了一句古詩“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。
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