2015年上海市柔性延遲退休制度的實效調研報告
彈性退休制度，即柔性延遲退休制度，其誕生并發展完善于西方，源于人均壽命的延長，其給予勞動者更多的自由選擇，較剛性的退休制度更受勞動者歡迎。2010年上海市試水出臺了柔性延遲退休政策，截至日前，該制度已施行4年，雖有成效，但問題也隨之而來，其遇冷的看法和評價廣泛見于各媒體和口碑中。
一、柔性延遲退休制度“遇冷”現狀
4年來，申報延遲領取養老金的人員數低于1000人，而且申報延遲退休的勞動者幾乎全部是技術人員和高級管理者，其中技術人員與高級管理者所占比例分別為78.6%與21.4%。
1、申報總數低
根據上海人力資源與社會保障局工作人員給予的數據，上海市每年退休的職工300多萬人，返聘比例達33%，以二者為對比對象，申報人數僅僅是年退休職工的三千分之一左右，在決定返聘的人員中有約千分之一的人會選擇延遲退休，所占比例實在是微不足道。
2、申報延遲退休的技術人員就非常少
若是以2010年公報上公布的技術人員的總數(見表1)為基數，申報比例則為0.023%; 若是以50歲至60歲的技術工作人員為級數的話，申報比例為0.077%(見表2)。
3、對上海市柔性延遲退休制度知之者甚少
在對上海市彈性延遲退休制度的調查中，有一道問題是“您知道在上海各類企業工作的話，現在(從2010年始)就可以和企業協商，延遲領取養老金嗎”。在被調研的222人中，“不知道”該政策的占53.8%，“稍微了解”的占43.5%，“清楚”的占2.5%，“非常清楚”的為0。
二、柔性延遲退休制度“遇冷”的原因分析
如果說需要經驗的技術和管理崗位是彈性退休制度茁壯成長的土壤，那么城市化程度高、農業人口非常少、腦力勞動類崗位占比相當大的.上海市似乎能更大程度上滿足人們對彈性退休制度的期許。然而，實施情況并非如此，上海柔性延遲退休收效微乎其微，原因為何?
1、機會成本大
同返聘相比，上海的柔性退休政策實際上對企業和個人都沒什么特別的優惠，在員工延退期間，企業一樣要支付養老保險金，企業認為這是負擔; 而對于勞動者來說，也覺得不劃算，因為多交一年養老保險，退休能夠多拿到的錢并不多，在養老金的社會統籌部分，繳費年限每增加一年，養老金的正向激勵僅增加1%。此外，延遲期間的工資還要繳納個人所得稅，養老金卻沒有稅收負擔。
2、宣傳力度小
《意見》 出臺后，宣傳渠道很是狹窄，僅上海人力資源與社會保障局網站、政府公報上有記載，媒體著墨也并不多。所以臨退休的勞動者即便有想再工作的意向，也只會選擇返聘、另謀出路。
3、延長工作時間的抵觸心理
根據調研數據來看，不論是退休人員還是非退休人員，大部分人都認為現行退休年齡的規定正好，很少部分人認為應把退休年齡的做延遲規定，甚至有部分人認為退休年齡嫌大。針對非退休人員的 《對彈性延遲退休制度的調查問卷》 共有222份有效問卷，其中有17人認為現行關于退休年齡的規定偏低，161人認為正好，44人認為偏高。
三、完善柔性延遲退休制度的建議
1、給予勞動者優惠
對于勞動者而言，如果越晚退休能夠得到的退休工資比例越大自然是很好的鼓勵。在養老金的社會統籌部分，繳費年限每增加一年，養老金的激勵僅增加1%。而在一些歐美發達國家，職工延遲退休5年，所能拿到的養老金將比正式退休得到的多出40%。此外，若是延遲退休期間能享受到個人所得稅稅收優惠，相信勞動者的抵觸心理會大大降低。
2、給予企業優惠
同返聘相比，辦理延遲領取基本養老金意味著企業要給職工多繳納1-5年的養老金，會造成企業成本的增加。所以，為了鼓勵申報延遲退休，需要出臺相應的配套激勵措施。我國可以仿效國外現有做法，韓國會補貼雇傭老年人的企業，瑞士和芬蘭等國會減免企業的一些稅費。也可以參照日本的做法，延遲退休人員領取正常工資的60%-70%，每天只工作半天。
3、鼓勵社會設立的專門培訓機構
柔性延遲退休制度能充分利用部分高技能、高素質人員的人力資本存量。同時、針對受教育程度不夠的普通勞動者.可以采用教育優先以及加大對老年勞動害的培訓力度，增加他們的受教育程度，提高其工作崗位服務的能力。在很多國家，會支持專門的機構進行老年勞動者技能再培訓，抑或對培訓老年勞動者的企業予以優惠。
4、盤活養老金增加收益
隨著我國老齡化情況日益深化，養老金缺口也會水漲船高。我國應該改變養老金僅存銀行的規定，應該讓養老金進入市場流通以期增值。例如，可以發行國債，甚至可以市場化資本運作。由此一來，延遲退休就可以柔性地、溫水煮青蛙式慢慢推進。
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