人才資源現況分析調研報告

人才資源現況分析調研報告

為深入貫徹落實科學發展觀，筆者結合自己的學習和體會，對我縣人才資源狀況進行了認真的思考和分析，并提出以下幾點建議

一、全縣人才總量情況

xx縣地處松花江中游北岸，小興安嶺南麓，全縣幅員面積5678平方公里，縣轄6鎮2鄉，82個行政村，224個自然屯。全縣總人口23.6萬人，其中農業人口10.7萬人。

截止2007年12月底，全縣人才總量達8594人，其中黨政人才1052人，占人才總量的12.2%；農業人才1841人，占人才總量的21.4%；衛生專業人才808人，占人才總量的9.4%，教育人才3794人，占人才總量的44.2%，二三產業人才1099人，占人才總量的12.8%；縣直人才6230人，占人才總量的72.5%，鄉鎮人才2364人，占人才總量的27.5%。

黨政機關及事業單位管理人員1357人，占人才總量的15.8%，農村實用人才1230人，占人才總量的14.3%；專業技術人才6007人，占人才總量的69.9%；專業技術人才中具有高級職稱的177人，占人才總量的2.1%；具有中級職稱的2706人，占人才總量的31.5%；具有初級職稱的3124人，占人才總量的36.4%。

（一）黨政人才隊伍現狀及結構

全縣黨政人才1052人，其中縣處級正職4人，縣處級副職14人，鄉科級正職55人，主任科員32人，鄉科級副職131人，副主任科員135人，科員681人。1052人黨政人才中，具有在職研究生學歷者34人，占黨政人才總量的3.2%；具有本科學歷者395人，占黨政人才總量的37.5%；具有大專學歷者596人，占黨政人才總量的56.7%；中專學歷者27人占黨政人才總量的2.6%。35周歲以下人員148人，占黨政人才總數的14.1%；36至40周歲207人，占黨政人才總量的19.7%；41至45周歲269人占黨政人才總量的25.6%；，45至50周歲217人，占黨政人才總量的20.6%；51至54周歲211人，占黨政人才總量的20%。

（二）農業人才隊伍現狀及結構

全縣農業人才1841人，其中管理人才67人，專業技術人才544人，農村實用人才1230人。具有大學本科學歷184人，占農業人才總量的10%；具有大專學歷310人，占農業人才總量的16.8%；具有中專以下學歷1347人，占農業人才總量的73.2%。35周歲以下人員333人，占農業人才總量的18.1%；36至40周歲331人，占農業人才總量的18%；41至45周歲521人，占農業人才總量的28.3%；，45至50周歲506人，占農業人才總量的27.5%；51至54周歲67人，占農業人才總量的3.6%；55周歲以上83人，占農業人才總量的4.5%。

（三）衛生人才隊伍現狀及結構

全縣衛生人才808人，其中管理人員71人，專業技術人員737人。具有大學本科學歷233人，占衛生人才總量的28.8%；具有大專學歷421人，占衛生人才總量的52.1%；中專以下學歷154人，占衛生人才總量的19.1%；。35周歲以下人員183人，占衛生人才總量的22.6%；36至40周歲185人，占衛生人才總量的22.9%；41至45周歲141人，占衛生人才總量的17.5%；，45至50周歲94人，占衛生人才總量的11.6%；51至54周歲95人，占衛生人才總量的11.8%；55周歲以上110人，占衛生人才總量的13.6%。

（四）教育隊伍人才現狀及結構

全縣教育人才3794人，其中管理人才303人，專業技術人才3491人。具有在職研究生學歷1人，占教育人才總量的0.03%；大學本科學歷992人，占教育人才總量的26.15%；大專學歷2117人，占教育人才總量的55.8%；中專學歷684人，占教育人才總量的18.02%；。35周歲以下人員1095人，占教育人才總量的28.9%；36至40周歲877人，占教育人才總量的23.1%；41至45周歲648人，占教育人才總量的17.1%；，45至50周歲465人，占教育人才總量的12.3%；51至54周歲403人，占教育人才總量的10.6%；55周歲以上306人，占教育人才總量的8%。

（五）二三產業人才隊伍現狀及結構

二三產業人才1099人，其中管理人才165人，專業技術人才934人。其中具有大學本科學歷350人，占二三產業人才總量的31.9%；具有大專學歷547人，占二三產業人才總量的49.8%；具有中專學歷人才202人，占二三產業人才總量的18.3%。35周歲以下人才227人，占二三產業人才總量的20.7%；36至40周歲250人，占二三產業人才總量的22.7%；41至45周歲192人，占二三產業人才總量的17.5%；，45至50周歲131人，占二三產業人才總量的11.9%；51至54周歲133人，占二三產業人才總量的12.1%；55周歲以上166人，占二三產業人才總量的15.1%。

二、存在的問題

通過對我縣人才數量、質量，專業技術職稱、學歷和年齡結構等現狀的分析，我縣目前人才隊伍現狀還存在以下一些問題。

（一）人才總量不足，高層次人才匱乏

近年來我縣人才隊伍在質量和數量上雖然有了一定的增長，但在總量上還嚴重短缺，特別是高層次人才，成了制約我縣人才隊伍建設的一個突出問題。截止2007年12月底我縣人才總量為8594人，僅占全縣人口總數的3.6%，距離國家人事人才十五規劃要求的6.3%還差2.7%。二三產業人才、鄉鎮人才占人才總量還很低，雖然農業人才占人才總量有一定比例，但農業人才的總體水平不高，具有專業技術職稱和專業學歷的人員還比較少，特別是高層次人才僅占人才總量的2.4%。

（二）人才分布不合理，結構性矛盾突出

一是在專業結構上，存在技術人才缺乏，中級人才多，高級人才少的問題，高、中、初級職稱專業技術人員結構占人才總量的比例為：2.1：31.5：36.4，高層次人才比例嚴重偏低。二是在專業分布上，衛生、教育專業技術人才多，其他專業技術人才偏少，衛生、教育專業技術人才占人才總量的65.2%，其他行業專業技術人員總和只占到人才總量的16.3%。三是在學歷結構上，高學歷人才比例偏低，本科以上學歷人才不到人才總量的30%，并且第一學歷人員少，在職第二學歷函授畢業較多。四是在年齡結構上，35周歲以下黨政人才偏少，后備力量明顯不足，教育人才40周歲以下人才居多，農業人才年齡偏大。五是人才地域分布不平衡，將近85%的黨政及專業技術人才都集中在縣直，只有15%的黨政及專業技術人才在鄉鎮，特別是鄉鎮農業養殖、種植、農村經濟人才極度匱乏，高層次人才更是鳳毛麟角，嚴重制約了農村經濟發展。

（三）傳統型人才多，創新型人才少

近年來，我縣人才特別是專業技術人才主要分布在教育、衛生等事業單位，傳統型人才多，而技術創新型人才和產業化人才缺乏�，F有專業技術人才隊伍自主培養、自主創新、自主創業能力不強，更缺乏科研成果；部分事業單位人才高職稱低水平，有的高、中級專業技術人才安于現狀，責任心、事業心不強，學習創新意識不高。部分黨政人才理論水平和科學發展、執政能力都有待提高，解決復雜問題的能力和自身素質與時代發展要求還有一定差距。我縣經濟發展需要的創新型人才、產業化人才、農業人才缺乏的現狀，現有的各類人才支撐和帶動我縣產業結構調整和經濟發展的現狀還有待進一步改善。豐厚的自然資源、旅游資源、礦產資源、畜牧資源沒有得到充分開發利用，不能產生應有的社會和經濟效益，現有人才隊伍沒有結合全縣經濟結構調整、產業結構調整提出科學合理、建設性的改革建議，人才隊伍服務經濟建設的作用還沒有得到充分的發揮。

（四）人才機制相對僵化，流通不暢，需求不旺

主要表現在：人才的引進、培養、使用、能上能下、能進能出等方面，政策不配套，流動機制不健全。一些部門和單位對人才工作不重視，以人為本的觀念淡薄， 缺乏憂患和危機意識。一是財政問題，既需要人才，財政負擔又過重，難以引進和儲備人才。一方面大量畢業生就業困難，人才閑置，另一方面急需人才缺乏，造成人才富余與奇缺并存的現狀。二是引進和流動渠道不暢。黨政部門入口、出口不暢，黨政機關已經多年沒有招考公務員，有的部門和鄉鎮出現了公務員嚴重缺乏的情況。有的技術部門非專業技術人員占了三分之二，占崗又占編，富余人員出不去，急缺人才進不來，形成惡性循環；即使發現了某些急需人才，由于受編制、單位性質和身份等因素限制而不能聘用。調研中發現，農業、畜牧、水產等部門多年未引進人才，既使補充人員多是退伍安置的，專業人才特別是高層次人才缺乏，不改變狀況就會出現人才斷層危機。三是人才政策不配套，吸引力較弱。我縣對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有引進和穩定的體制。其中一個突出的表現是：事業單位還沒有真正落實崗位聘任制，還沒有實現按崗位的不同，兌現薪金待遇，事業單位也沒有一個確切的標準或先例來聘請一個高薪的高層次人才。同時，鄉鎮人才開發力度不夠，缺乏必要的激勵機制，學生不愿到基層就業，大中專畢業生不愿到非公有制企業工作。四是人才市場化程度不高。目前在我縣人才市場上唱主角的是非公有制企業，國有企事業單位基本沒有進入市場，加上人才引進戶籍、社會保障體制度等配套政策不到位，影響了人才的供求和流動。

三、我縣人才資源建設的對策及建議

（一）深入實施人才強縣戰略，建立人才引進工作機制，切實加強黨委和政府對人才工作的領導和政策引導。一是 結合我縣人才工作的現狀和國民經濟發展需求，完成好全縣“十一五”規劃中人才開發專項規劃的編制工作，新時期的人才工作規劃應緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，以轉變觀念為先導，以現有人才隊伍建設為重點，以調整和優化人才結構為主線，從解決人才缺乏的突出矛盾入手，引進急需人才，深入實施人才強縣戰略；二是進一步貫徹落實好全市人才工作會議和人才工作規劃的有關精神，抓緊制定出適宜我縣實際的《 xx縣五年人才引進、開發工作規劃及實施方案》，根據縣域經濟發展需求的人才結構，出臺具體的人才引進、培養和使用政策，制定出每年錄用和引進人才計劃，擴大公務員招考的數量，加大所需專業技術人才聘用和引進工作力度，吸引和鼓勵各類人才到我縣工作，切實解決我縣人才總量不足和人才流通不暢的問題，為我縣經濟的發展提供堅強有力的人才支持；三是制定具體考核規劃，敦促各部門、各單位對人才工作目標責任制的貫徹落實；四是建立縣政府高級人才特殊津貼和實施重大貢獻獎勵制度、真正營造起人才建設的良好政策環境。

（二）以執政能力和管理能力建設為重點，切實加強黨政領導干部、公務員隊伍建設。加強黨政人才隊伍特別是領導干部隊伍建設，要以提高執政能力為核心，以領導干部德政、勤政、廉政教育為著力點，制定出完善的領導干部考核機制和辦法，加強干部教育管理； 抓好黨政領導干部學習和培訓工作的落實，以科學發展觀和正確政績觀、科學執政、民主執政為學習培訓重點，切實提高黨政干部隊伍的綜合素質，增強領導班子的整體功能和活力；以《公務員法》實施為契機，加大招考工作力度，吸收高學歷、年輕人才充實到公務員隊伍中來，改善公務員隊伍的知識和年齡結構。同時加強對普通公務員的培訓和教育，豐富他們的理論和專業知識，提高他們的文化、理論素質，不斷適應新時期對廣大公務員的要求。

（三）圍繞經濟結構調整搞好人才結構調整。結合我縣經濟社會發展及產業結構調整情況，搞好人才結構的調整，逐步改善人才結構不合理的問題。根據我縣加強工業、穩定農業和強化旅游業的發展思路，打破各種束縛，制定特殊政策，引進急需的各類專業人才和經營管理人才，改善人才結構；通過招商引資引進項目課題吸引人才，引進人才促成項目等途徑，促進人才流動，引進高層次的專業人才和經營管理人才；圍繞重點產業建設，落實好《鼓勵和引導高校畢業生到基層就業的意見》，鼓勵、引導并政策扶持各類人才和大中專畢業生到非公有企業、面向基層和農村一線就業、創業。同時盡快建立健全非公有制和農村社會保障制度，解除各類人才到非公有制企業和農村就業的后顧之憂；加大力度選派城市專業人才到邊遠地區支農、支教、支醫，選拔縣鄉各類人才到大中城市院校、對口單位學習、深造和鍛煉，積極為縣鄉培養和儲備優秀人才，解決人才結構不合理的實際問題。

（四）完善市場政策，推動人才引進。進一步提高人才資源配置的市場化水平，充分利用現有勞動力和人才市場的硬軟件條件，加強對人才資源特別是富余人才資源的信息化管理，提高國有企業事業單位引進人才的市場化水平，國有企業事業單位必須通過人才交流中心錄聘用員工，避免“暗箱操作”；根據企事業和非公經濟組織的需求，舉辦本市的人才交流會，提供大中專畢業生和各類人才與用人單位供需見面的平臺；進一步完善市場管理和人才引進政策，按照有關文件要求，落實好到基層、非公有制經濟組織就業以及自主創業的各類人才的政策幫扶和傾斜政策，引導人才做好就業工作；組織、人事人才工作部門要建立“一站式”引進人才服務窗口，在引進人才的戶籍管理、人事代理、社會保障監督、自主創業減免稅政策、職稱評 定，以及在非公有制組織工作期間的工齡政策等方面做好解釋并及時兌現，及時辦理有關手續、審批相關待遇等，切實做好人才引進工作。

（五）制定、落實培訓資金投入政策，不斷提高人才培訓質量。資金投入是人才培養的關鍵環節，長期以來，資金投入不足，嚴重困擾著人才培訓、開發工作。因此，急需省市制定和出臺上下統一的人才培訓投入政策，使縣、鄉兩級人才培訓經費投入得到政策保證，使資金能夠有計劃、及時、足額投入到培訓當中，保證培訓工作的正常、有序進行。根據人才培訓需求，制定切實可行的人才培訓近、中、長期規劃，按計劃、有側重的使用培訓經費 ，加強培訓基礎設施建設，不斷提高培訓質量，切實做好我縣人才工作。

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