崗位調研報告
在當下這個社會中，越來越多人會去使用報告，報告具有雙向溝通性的特點。在寫之前，可以先參考范文，下面是小編幫大家整理的崗位調研報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
崗位調研報告1
隨著事業單位人事制度改革按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的總體思路地步步深入，事業單位原有工資制度已不能完全適應市場經濟體制的需要，如何建立一套新的既堅持按勞分配、又體現效益和公平原則的分配制度，成為亟待探索的一個問題。根據中組部、人事部、衛生部《關于深化事業單位人事制度改革的實施意見》及《事業單位內部分配制度改革指導意見》文件精神，從20__年起，我區在衛生系統事業單位進行了崗位績效工資管理的有益探索。
一、實行崗位績效工資的意義
一是有利于充分調動了職工的工作積極性和主動性。形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用。革除事業單位干多干少一個樣，吃大鍋飯的固疾，充分體現多勞多得、優勞優酬，獎優罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業單位人事制度改革，加大了內部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是強化了服務意識和內部成本核算意識。社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度不斷提高。四是新的績效考核工資辦法，有效地扼制了年度考核中走過場的現象。倡導了講服務質量、重實際貢獻的新風尚，有助于建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。
二、推行工資與崗位績效掛鉤應把握好三個環節
崗位績效工資就是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。按照“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，從職工個人檔案工資和年終一次性獎金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金與績效考核掛鉤，重新分配。各個單位根據財政撥款性質和單位效益的不同，提取職工績效工資的比例也不一樣，個人提取比例一般為：全額撥款單位占工資部分50以下；差額單位為工資部分50—100；少數單位實行全額工資浮動。采取崗位績效工資分配辦法，主要應把握好三個環節：
（一）制定方案。分配方案涉及到每個職工的切身利益，必須廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理。在制定《崗位績效工資分配方案》（以下簡稱《方案》）時：一是要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化。彌補過去責任不明的情況，并提交職工代表大會反復討論，廣泛征求職工意見，堅持民主集中制的原則，反復討論修訂，確保方案的科學合理性和可操作性。并根據對以往實施相關管理規章和制度的情況進行效果評估和補充完善；二是要突出“責、權、利”相結合的原則。制定完善與之配套的崗位目標月考核細則（百分制）；三是實行兩級考核兩次分配制。單位按照《方案》對內部科室進行考核分配，各科室遵照《方案》制定更為詳實的工作計劃，實行科長、主任負責制，把任務和要求再分解到人，由科長、主任負責科內職工的考核分配；四是層層簽訂責任書，將責任落實到人。根據《方案》中的任務與職責分解情況，領導與分管領導、分管領導與科主任、科主任與各專業人員分別簽訂責任書。使崗位目標責任制定公平合理，分解得以充分落實，全體干職工人盡其能，各司其責，分工協作，發揮動力。夷陵區衛生監督所推行崗位績效考核與工資掛鉤，不僅制定了《崗位績效考核分配方案》，還修訂了40余項300余條規定、規范和制度，編制并推行《夷陵區衛生監督所管理手冊》，變內部粗放型管理向科學、規范管理過渡，使工作效率大幅增長，執法力度大大加強，職工素質普遍提高，受到社會好評。
（二）嚴格考核。《方案》順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲，否則，《方案》的落實將形同虛設。一是要成立考核領導小組，由單位一把手任考核小組組長，有的單位還專門成立了稽查科室，根據《方案》制定具體的《考核辦法》，每月對工作任務、質量要求、公正執法等進行嚴格考核，負責整個考核的具體實施；二是要制度公開，要讓職工做到心中有數，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報。要做到分配方案公開、考核辦法公開、各層次責任公開、運作程序公開等，每月的考核結果、兌現月浮動工資、部分超任務獎、半年或全年超任務獎都應上墻公示，接受群眾監督。三是要嚴格考核。單位要把全年的目標任務分解到月、分解到科室、分解到人。每個月先由職工對工作績效進行自我評價和互評，再由科室負責人打分，提交分管領導簽字后按《方案》兌現月績效工資。稽查考核中遵循以硬性指標為主的原則，采取工作任務限期督辦的工作方法，力求工作任務按質按量完成。遇到個別職工有抵觸情緒，要認真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立馬進行討論修正，是職工理解有問題的，領導耐心解釋，從思想上進行疏導，從而化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行，避免因個別原因導致績效考核受阻，甚至降低考核標準的情況。
（三）審核監督。一是規范審批程序。各單位實行崗位績效工資，《方案》必須經職工代表大會通過后，報工資基金管理領導小組辦公室審批，由財政、人事等部門根據對前三年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，工資基金管理領導小組辦公室發文批復分配方案和考核辦法，并在相關單位的監督下進行考核，最后根據考核情況予以公示和兌現月浮動工資、部分超任務獎、半年或全年超任務獎。二是財政、人事、審計、統計、監察、稅務部門要加強檢查、審核、審計、監督力度。財政、人事部門要對各單位申報的《方案》認真審核、把關，確定目標任務。審計、統計、監察、稅務部門要加強檢杳、審計、監察，對違規違紀現象及時予以糾正。工資基金領導小組每年組織一次機關事業單位工資基金檢查，對超計劃發放、違規亂發錢物的`單位給予處罰，限期改正。三是通過公布舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式主動接受社會監督，并經常深入城鄉對服務對象或管理相對人進行走訪調查，了解情況。
三、崗位績效工資存在的問題
崗位績效工資制度是市場經濟條件下的新的工資分配辦法，在推行過程中存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度就可能難以實施下去。具體來講，主要有以下幾個方面：
一是職工思想認識不統一，《方案》通過難度大。長期計劃經濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發工資天經地義；有的職工認為績效工資就是變相的發福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；還有職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導從中循私舞弊。職工思想不統一，增加了崗位績效工資方案出臺的難度。
二是建立崗位績效評價標準不好把握。特別新成立單位或是規模大、崗位多的事業單位，要對眾多的崗位建立科學公正的績效評價標準難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效工資方案難產。
三是績效工資制度容易帶來員工行為短期化。員工有可能為追求眼前利益而忽視其長期責任，出現只注重當前經濟效益而忽略長遠社會效益的情況。
四是可能會造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患；收入低的崗位無人問津門可羅雀，導致崗位結構變化，不能適應工作需要。
四、改進崗位績效工資辦法的幾點建議
一、強化職工的思想政治工作，要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創優的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感。
二、做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作。科學合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、成本核算制度、質量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業績的方法和手段，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準。
三、解除好職工的后顧之憂。單位在實行崗位績效工資的同時以檔案工資為基礎及時足額的為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等，并根據相關法律法規完善勞動、學習、休假等相關福利制度。
四、加強成本核算，注意對單位成本的控制和分析，在確保社會效益的前提下，降低成本、節約資源、減少浪費，調動職工關注成本效益和參予理財的積極性，形成全單位“風險共擔、責任共負、效益共創”的聯動關系。
五、建立績效工資約束監督機制，單位績效考核方案要廣泛征求職工意見，經單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受財政、人事、稅務、審計、統計等部門的監督檢查。
崗位調研報告2
根據報告顯示，現今職場中勝任素質已成為HR選擇的“必要條件”,其中樂群素質對于企業和求職者來說都不容小覷，特別是對于龐大的銷售崗位而言，是否具備快樂、積極、熱情的樂群素質極為重要，因此，當下樂群特征成銷售行業選拔人才的關鍵因素。
在企業管理中，銷售崗位人員的勝任素質是決定企業發展的重要因素之一。因此，隨著銷售人員壓力的逐漸增大，使不少銷售人員早已變成工作的機器，不積極、不快樂、不交往、不溝通等問題日益惡化，造成此種現象不僅需要企業去解決，更需要去深思。從而，企業在注入新鮮“血液”時，更需要積極上進，善于溝通，能把工作中的快樂帶給身邊每一個人的優秀樂群員工。反觀，當下外來打工人員不斷劇增，城市歸屬感逐漸淡漠，所以現今一份工作是否能帶來高薪酬、高職位、高發展已不是那么重要，應聘者更看重的是整個團隊的工作氛圍和人員熱情，是否能讓應聘者融入其中，這就需要企業提供樂群環境，讓每位員工得知工作的快樂。
根據最新《中國職場崗位勝任素質特征研究報告》的數據顯示，銷售人員在勝任素質中的樂群素質既有共性又有差別。整體而言，銷售類崗位主要的工作對象是人，因此企業最為關注求職者是否能融入人群，是否適合與人打交道。在不同的層級、不同的崗位和年齡，銷售人員的樂群素質存在一定的差異。其中，90后新生代銷售樂群性最低，更追求自主獨立。他們不同于在特殊的成長環境和多元文化的沖擊下的前輩，90后職場人常常強調希望尋找輕松愉快的氛圍，但他們張揚個性的`體現，卻忽略了自己的樂群素質，在要求別人的同時更需要提升自己。企業對于他們而言，不再僅僅是展示個人魅力的舞臺，更像是職業生涯的驛站。當面對問題無法解決時，他們通常選擇逃避和得過且過，而不是加強溝通的積極態度，缺乏積極、熱情地態度去迎接挑戰，久而久之，積重難返的工作情緒勢必導致心情郁悶。總而言之，樂群素質是企業與員工共同需要的“法寶”。
另外，報告還指出不同職位的銷售崗位樂群素質也有所不同，客戶經理在各個維度得分較高。大多數高層管理人員最初也是在基礎崗位開始職場生涯，他們和其他職場人一樣，遇到過很多挑戰和壓力，也曾遭受過很多挫折和失意。但由于他們具備良好的樂群素質，所以能夠在困難中保持樂觀的工作態度，不氣餒、不消沉，在職場競爭中脫穎而出，用他們快樂的工作態度帶動下屬沖破困難。基于此點，是每一個職場人能夠躋身高管行列的重要條件，也是企業需要樂群人的重要因素所在。
綜合來看，自進入20xx年，人口老齡化加重和90后求職者的大量出現，勞動力市場在空前繁榮的表象下，更需要多重維度的數據參考，以迎合需求日趨復雜、多樣化的市場環境。智聯招聘職場勝任素質報告的首次發布，通過分析各銷售類崗位和城市之間的人力資源數據的變化，為企業經營策略的制定及招聘計劃的開展提供了有力借鑒和參考價值。
崗位調研報告3
為進一步加強對地區企業法律風險崗位防控工作的督促和指導，經總同意，我們于6月中下旬先后赴大慶油田、大慶石化、吉林石化、西南油氣田、四川銷售、川慶鉆探6家單位進行了專題調研。調研之前下發通知明確了調研重點，6家單位做了認真準備。調研期間分別聽取了各單位情況匯報，與企業分管領導、總法律顧問、法律機構負責人、相關法律人員、部分機關處室及基層單位負責人進行了座談和研討，查閱了相關工作資料。總體感到，6家單位按照總部部署都在積極推進法律風險崗位防控工作，已取得了一定進展和成效，但也存在一些問題，有些問題在地區企業中還具有一定的普遍性，需要認真研究解決。現將有關情況簡要報告如下:
一、工作進展情況及主要亮點
目前，6家單位都完成了本部機關層面重點涉法崗位防控指引編制，大慶石化、西南油氣田和四川銷售還全面或部分完成了基層單位指引編制；各單位均程度不同地開始組織指引培訓和實施工作。總結6家單位工作組織及推進情況，主要有4個方面的亮點：
一是各單位對法律風險崗位防控工作認識比較到位，并給予了高度重視。大家普遍認為，將法律風險防控要求對應到崗位、落實到人頭的思路，較好地解決了“有思路沒抓手”，“有要求沒落實”等問題，對提高崗位員工法律意識和技能、依法規范崗位履職行為、從源頭避免違法違規事件具有重要意義。為確保工作有效開展，6家單位研究制定了推進方案，組建了工作團隊，企業總法律顧問和法律機構負責人定期組織研究解決工作中出現的重點問題，在工作上投入了較大精力。其中，吉林石化邱克副總經理、西南油氣田康建國副總經理、四川銷售劉華治總會計師多次組織專題會議，部署、研究和解決工作推進中的各類問題，在工作組織、橫向協調和督促指導等方面較好地發揮了作用。
二是在加強法律與業務融合方面采取了很多切實有效的措施，并見到了較好的效果。6家單位將加強法律部門與業務部門的溝通聯動貫穿于法律風險崗位防控工作的全過程，通過組織業務人員開展法律風險寫實、法律人員與業務人員“一對一”訪談、要求業務部門明確法律風險崗位防控分管領導和聯絡員并定期聯席會議等措施，較好地調動了業務部門的積極性，避免了法律風險防控與業務管理“兩張皮”的情況，確保了工作的實效性。
特別是通過吉林石化人事、財務、商務、安全環保等部門負責人在座談會上的發言，我們切實感受到這些部門對法律風險崗位防控工作高度認同，并已經將其作為本部門一項重要的常規性工作，針對主要風險源點采取了很多管理舉措，有的已經見到了初步效果。四川銷售營銷處、質量安全處、財務處、加油站管理處等相關處室負責人，不僅對法律風險崗位防控工作非常重視，而且能夠熟練掌握業務管理涉及的法律法規，體現出較高的法律素質，從一個側面也反映四川銷售在加強法律與業務融合上已初步取得了較好的成效。
三是在指引培訓和實施上結合自身管理實際做了大量探索實踐工作，指引培訓和實施工作有了一個好的開端。大慶石化結合普法工作，按照組織自學、集中培訓和組織考試相結合的方式加強指引培訓，先后于今年3-4月份對機關200余名重要涉法崗位人員分兩期組織了集中培訓，對二級單位相關人員組織了法律風險防控知識考試，提高了相關人員法律風險防控意識和技能。
吉林石化從持續加強現代企業法治理念培育入手，積極營造依法經營管理氛圍，在此基礎上通過綜合培訓、法律專業培訓、處室業務培訓三個層面抓實抓好指引培訓工作，按領域組織編制交易、勞動、工程建設等專題培訓教材22套，舉辦培訓班36期，培訓重點涉法崗位人員4100人次。在各業務部門建立部門領導負責組織、法律協管員負責法律風險崗位防控工作綜合管理、相關涉法崗位分工負責的法律風險防控實施機制。為確保防控要求落實到位，吉林石化組織442名重點涉法崗位員工簽訂了遵守指引的書面承諾，同時將法律風險防控納入公司績效考核體系，實行“月度量化考核、季度總結講評、年度嚴格兌現”。
西南油氣田將法律風險防控培訓確定為公司“每月一講”第5個專題，對機關各處室和成都片區單位的法律人員和重點涉法崗位人員共160余人組織培訓，宣貫了公司法律風險防控工作制度，提出了法律風險崗位防控指引實施的具體要求。截至6月底，西南油氣田公司機關和二級單位通過現場和視頻會等形式積極開展法律風險防控培訓，共培訓員工2500余人次，培訓基本覆蓋公司和二級單位兩級機關重點涉險崗位。
四川銷售將法律風險崗位防控指引培訓和考核納入公司技術“大比武”活動安排。從2月份開始，四川銷售以法律風險崗位防控指引為主要培訓教材，組織法律崗位人員加強學習。6月8日，四川銷售舉行法律崗位“大比武”活動，組織25家地市分公司的49名法律人員進行了法律風險防控知識競賽，對成績優秀者進行了表彰。
四是組織重大風險專題研究，進一步深化了對法律風險防控的認識。特別是大慶油田成立項目組對法律風險概念、特點、分級分類、管理模式等進行了系統研究；同時針對油田土地補償爭議糾紛頻發的實際，重點分析了地震勘探業務土地補償重大法律風險防控問題，研究制定了具體防控措施，并結合業務實際形成了操作手冊。這些研究對今后更好地開展工作具有一定的借鑒意義。
二、存在的主要問題
法律風險崗位防控工作從去年5月份全面啟動到現在已有一年多時間。對前一階段的工作，在肯定6家單位所作的努力和取得的'成效的同時，我們也看到，不同單位工作開展不平衡的問題比較突出，同時6家單位還程度不同地存在一些共性問題，比較突出的包括：
一是指引質量有待提高。尤其是遺漏重要法律風險源點和重點涉法崗位；法律風險源點與崗位對應不準確，“張冠李戴”；防控措施過于原則，不少是籠統的、抽象的、目標性的要求，缺乏操作性等問題依然存在。如有的單位現有指引僅涵蓋部分機關部室和少數崗位，且重要涉法崗位局限在科員層面，未包括科級、處級崗位，在覆蓋面上有較大欠缺，難以很好地滿足防控法律風險的客觀需要。有的單位編制的指引，部分處室僅有處長崗一個涉法崗位而沒有其他涉法崗位，部分處室僅在工作人員層面有涉法崗位而沒有處長崗，除極特殊的例外情況外，明顯與管理實際不符。
二是對指引培訓工作，有的尚未開展，有的只停留在面上而缺乏針對性。有的單位在指引培訓方面采取的措施和做的工作相對較少。其他單位組織的指引培訓活動，形式以集中講座為主，內容以講解法律風險崗位防控的意義和基本要求為主。這些活動是必要的，但僅僅在面上泛泛地提出一般性要求，沒有將培訓工作落實到具體崗位，難以使相關崗位人員真正掌握本崗位法律風險防控的相關內容和要求。
三是在實施檢查、測評等方面沒有形成長效機制。雖然部分單位在指引實施檢查、測評方面有了一些實踐，但總體處于持續探索階段，在如何更好地發揮業務部門作為防控主體的作用、如何加強法律部門對指引實施的支持和督促等方面還沒有建立起有效的常規管理模式和制度性保障。
四是部分單位在向基層單位延伸上抓得不緊，效果不明顯。部分單位法律風險崗位防控工作仍然停留在機關層面，沒能及時向基層單位延伸，工作節奏略顯緩慢，影響了整體工作效果。
三、下步工作重點
根據我們掌握的情況，上述問題在大部分地區企業中都程度不同地存在，具有一定的普遍性，需要在以后的工作中高度關注并著力解決。針對這些問題，下步重點要抓好以下5方面的工作：
一是，組織地區企業持續優化法律風險防控指引，要求地區企業結合油氣田、銷售企業指引示范文本，根據業務發展及崗位調整等情況，不斷組織指引修訂完善工作，解決法律風險源點與崗位職責不匹配、防控措施操作性不強等突出問題，切實提高指引質量。
二是，組織地區企業開展“自上而下”、“一對一”的指引培訓工作，基本思路是上級崗位要按照管理隸屬關系，對下屬涉法崗位逐條講解指引內容，確保其熟練掌握指引各項要求。
三是，組織地區企業根據本單位實際，按照法律與業務融合、科學高效的原則，加緊建立一套行之有效的指引實施檢查和測評機制。
四是，在持續推進機關層面工作的基礎上，組織地區企業抓緊將法律風險崗位防控工作向基層單位延伸，今年年底前主要生產經營單位要全面完成基層單位重點崗位防控指引編制工作，并在機關和基層單位全面啟動指引培訓和實施。
五是，加強地區企業之間的信息交流和經驗共享。按照抓點帶面、抓強促弱的基本思路，進一步強化對重點企業的指導督促，通過組織調研、座談等形式總結地區企業典型做法并及時向其他地區企業推廣，更好地發揮典型引路作用。
崗位調研報告4
如何進行企業內部工資制度改革，是目前國有及國有控股企業中的難題。我們公司是一個改制不徹底的企業，人員的身份沒有置換，由于管理不暢，因而阻礙了企業的發展。為了徹底解決這一問題，公司決定從今年起實行以崗位工資為主體的工資改革。職工收入的組成(崗位工資+年功工資+效益工資+加班工資)。
一、為什么要進行企業工資制度改革
第一，從工資的形成來看，分配行為不合理。我公司是從國營企業轉換過來的，目前的工資結構雖然通過幾年的變通，但是還沒有完全脫離傳統的計劃工資，在人與工種，工種與工資的定位還沒有真正地與市場接軌。體現在工資形式過于單調，內部分配平均主義仍然嚴重，在企業內部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產經營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業之間的工資收入差距并沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大。知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業內部復雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和付力勞動的報酬區別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國有企業內部工資變動搞普調，使平均主義分配趨于制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脫節。
第二、引入勞動力市場機制，企業工資市場化。所謂工資市場化，就是工資以市場為基礎而形成。這是與傳統的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經濟的發展決定了企業工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經濟模式下那種企業自我封閉式的工資分配形態將不能再存在。所以應盡快在思維方式和分配辦法上實現轉軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。我公司是由幾個單位合并而成的，現在企業的人員老齡化越來越嚴重，出現了老人不得走，新人不能進的現象，嚴重地影響了企業的生產經營。收入得到的多少主要由職工在企業的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業，而素質較高的年輕人因在一定的時間內與這些福利性收入無緣或得到很少，出現人才不肯來和留不住的現象，這就使企業職工形成冗員甚多與結構性短缺并存的局面。由于改革沒有到位，人員的身份沒有置換，企業之間存在嚴重的苦樂不均現象。
所以，工資分配制度改革一直是焦點問題。搞好改制企業的工資分配制度改革，不僅是調動企業職工積極性、促進企業經濟效益提高的重要手段，而且也是深化企業改革、建立現代企業制度的內在要求是現代企業制度運行中的一個重要組成部分，企業工資分配是企業管理的一項十分重要的工作。現在企業分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。現代企業工資分配制度改革勢在必行
二、如何進行企業內部工資制度改革
第一，建立以崗位工資為主的基本工資制度。企業在擁有充分的內部分配自主權基礎上，按照建立現代企業工資收入分配制度的要求并根據人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，即崗位等級工資制。在進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評(如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內部各等級的工資系數)，做到以崗定薪。以崗位測評為依據，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。企業工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。企業對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，就確定高于市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的，就確定相對低于市場勞動力價格的`工資；對那些保持企業核心競爭力的關鍵人才，就確定大大高于市場勞動力價格的“保護工資”。這樣，使企業職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應。崗位工資標準的確定與企業經濟效益相聯系，企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。無論哪一種形式，都與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。從而，充分發揮工資的杠桿作用，留住關鍵人才，為企業發展增添活力。
第二，實行保留工資。在實行以崗位工資為主體的工資改革中。
為照顧老職工，我們實行老職工老辦法，新職工新辦法。公司將每個人原來的技能工資加原來的崗位工資再減去現在的新崗位工資后超過部分的工資都實行永久性保留。對新進職工就按照新崗位工資標準執行。
第三，企業實行年功工資
年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長期在本企業工作并多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發揮這一工資單元的作用。我公司目前實行一年工齡十元錢一個月的標準，占全部工資總額的3%。工齡工資不參與績效考核。
第四，效益工資
效益工資(獎金)是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下保底的形式。
第五，加班工資
加班工資是為了補和保障職工在完成生產任務中亨有的休息休假權利，保證職工加班加點應得的工資報酬。
崗位調研報告5
會計工作崗位，是指一個單位會計機構內部根據業務分工而設置的職能崗位。在會計內部設置一些會計工作，可以減輕會計工作的工作量，提高會計工作的工作效率和工作質量，有利于內部牽制和管理，明確會計工作的分工。各會計工作崗位相輔相成，共同圍繞著公司經濟而運作。
我們小組一行五人圍繞認識會計工作崗位，體驗會計工作，利用寒假等空余實踐，在家長的介紹及自我尋訪下前往各個公司進行社會調研，增長對會計工作崗位的認知。
一、調研目的與任務
1、調研目的
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”會計學作為一門與實際工作結合緊密的學科，從這個層面上來看，我們的會計教育和實踐是有一段距離的。會計是一門實踐性很強的學科，會計需要理論的指導，但是會計的發展是在實踐中來完成的。所以，我們的會計教育應當與實踐結合起來，采用理論與實際相結合的`辦學模式，具體說就是要處理好“三個關系”：即課堂教育與社會實踐的關系，以課堂為主題，通過實踐將理論深化;假期實踐與平時實踐的關系，以假期實踐為主要時間段;社會實踐廣度與深度的關系，力求實踐內容與實踐規模同步調進展。我們非常希望學校能加強實際的工作與理論教學之間的緊密結合程度，實踐可以非常好的提高學生學習的積極性和教學的針對性，對我們這些畢業生盡快熟悉實際工作是非常有好處的。提高我們理論聯系實際培養我們觀察社會、認識社會、參與社會實踐的能力。
2、調研任務
①了解會計在社會經濟中的地位
②認知會計崗位在日常工作中的重要性
③了解會計的職責
④了解會計人員的素質
⑤會計法規與職業道德
二、實踐安排與內容
1、調查安排
我們組有調查人員5人，其中2名深度訪談，1名復核，3名進行問卷，還有輔導員1名。
①2名深度訪談(要求：口齒清晰，具有談講能力，能制造談話氣氛)
②到單位上了解一些情況，以談話的方式進行。
③1名復核：講問卷調查進行整理，講談話進行記錄整理
④3名問卷調查：抽樣調查是以問卷的形式進行的，同時也可以交流一些相關的比較專業的會計知識。
⑤1名輔導員：景XX老師。
2、調查內容
會計崗位可以分為出納員、稽核人員、記賬員、會計主管人員財務部長等等。在這些會計崗位中，稽核人員得工作量相對來說是很大的，不僅如此，稽核人員還要具有豐富的理論基礎，還要有嫻熟的業務水平。另外，成本會計人員也是相當重要的，它是財務核算的核心。
會計崗位的職責：組織制定、貫徹執行本單位的財務會計制度;組織編制本單位的各項財務、成本計劃、組織開展財務成本分析，審查或參與擬定經濟合同、協議及其他經濟文件;參加生產經營管理會議;參與經營決策;負責向本單位領導、職工代表大會報告財務狀況和經營成果;審查對外報送的財務會計報告;負責組織會計人員的政治理論、業務技術的學習和考核，參與會計人員的任免和調動。
聯系實踐單位，結合會計專業知識進行社會調查。根據社會調查問卷作好調查、采訪筆記。收集調查會計的資料和數據，了解公司的會計崗位的重要性，在會計崗位上有哪些職位，公司所設的會計人員數量，會計應做的工作、職務，了解會計人員的素質與職業道德。
崗位調研報告6
一、調研目的
1．了解用人單位對物流管理專業人才的需求狀況，包括未來三年內人才需求量，對人才的學歷層次要求和能力要求等；
2．了解用人單位對大專層次專業人才的需求特征，我校在用人單位中的知名度及用人單位接受我校學生實習的可能性。
3．通過開展調研，明確我系物流管理專業學生的培養定位，以進一步完善人才培養方案，以及為今后招生計劃的制訂，新增專業的設置等，提供參考意見和建議；并逐步建立經常性的反饋渠道和評價制度。
二、調研對象
物流相關企業、物流行業協會、專家學者、畢業生
三、調研時間
20xx年2月10日——20xx年4月20日
四、調研方法
訪談法、專家咨詢法、問卷調查、網絡調查、實地考察等方法。
五、調研過程
六、調研結果與分析
（一）專業面向及人才需求分析
1、在國家宏觀經濟層面
隨著中國社會主義市場經濟體系建立、世界經濟一體化進程的加快和科學技術的飛速發展，物流產業作為國民經濟中的一個新興的產業部門，將成為本世紀重要產業和國民經濟新的增長點。從中央到地方以及許多市場意識敏銳的企業，已把物流作為提高市場競爭力和提升企業核心競爭力的重要手段，把現代物流理念、先進的物流技術和現代物流模式引入國家、地方經濟建設和企業經營和管理之中。但是我國的物流教育仍十分滯后，造成了現代物流綜合性人才、企業尤其是流通企業改造傳統物流與加強物流管理、城市規劃物流系統運籌、第三方物流企業的運作技術操作等現代物流人才嚴重匱乏，阻礙了經濟的發展和經濟效益的提高。
2、在區域經濟中觀層面
（1）對全省的分析
《山東省國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》經濟布局指出：深入實施重點區域帶動戰略，支持特色經濟區加快發展，加快區域一體化進程，促進區域經濟相互融合聯動發展。
加快打造山東半島藍色經濟區。全面落實xxx關于打造和建設好山東半島藍色經濟區的重要指示，精心組織實施國家海洋經濟發展試點，加快實施國家批復的《山東半島藍色經濟區發展規劃》，打造具有國際先進水平的海洋經濟改革發展示范區和我國東部沿海地區重要的經濟增長極。膠東半島高端產業聚集區是山東半島藍色經濟區的主體力量，要發揮全省優質資源富集地帶的優勢，放大青島龍頭帶動效應，著力提高自主創新能力，努力建成國內一流、國際先進的技術密集、知識密集、人才密集、金融密集、服務密集的高端產業聚集區。
自從中國實行了改革開放政策以后，山東省的經濟在平穩中快速發展。山東省通過不斷改善產業結構，促進多方面產業發展，使得山東省的經濟效益不斷提高，在發展物流所需的環境、制度、技術、人才等各個方面都處于有利地位。
（2）對青島市的分析
“十一五”期間，青島市在龍頭企業、商貿零售行業、城市公共服務、保稅物流園區交易市場建設等領域，取得了顯著成效。
為了更好的發展半島藍色經濟區，青島港在膠南泊里鎮投資建設了董家口碼頭，形成了以董家口港和青島港黃島區以及八號碼頭為中心的藍色經濟區，更好的促進青島，乃至全省的外貿經濟的發展。另外以順風快遞，中外運，中海等第三方物流公司的發展，依托企業先進的信息化系統建設，不斷開拓國內外市場，為青島市物流產業的發展，乃至經濟發展起到支持和推動作用，也必將產生大量的物流管理專業人才需求。
3、在我省中小企業的微觀層面
為了更好的加快我省物流產業的發展，更好的為我國經濟的發展做貢獻，各物流企業也開始不斷的采取各種信息化和自動化手段，不斷提高物流企業的效率和效益。隨著各種信息化和自動化設施設備的使用，專業化，高素質，高技能的物流人才也越來越被需要。
綜上所述,我省中小企業物流專業應用性人才的需求,從數量上看，已經跨過規模增長的臨界點,從質量上看,必將迎來一個追求品質和注重實效的挑戰期。因此，只要我院努力提高物流管理專業辦學水平，物流管理專業學生的就業出路就不存在問題。
（二）職業崗位群及工作任務分析
通過廣泛的市場調查我們發現，在市場競爭日趨激烈的信息化時代，中小企業對倉儲主管、運輸調度、采購師類崗位高素質人才需求旺盛。通過對這些崗位的分析，我們確定了物流管理專業的`培養方向是面向管理類崗位（倉儲主管，運輸調度、采購師等）、基本操作崗位（庫管員、理貨員、質檢員、揀貨員、速遞員等）。本專業根據企業人才需求特點來規劃專業課程設置，以物流專業應用類崗位作為學生就業的主渠道。
（三）企業比較注重學生的再學習能力與職業素質
學生在進入到工作崗位之后，很多在學校里學到的知識用不上，同時還要重新學習很多工作方面的新知識，這就要求學校在向學生傳授知識的同時也應該培養學生的學習與理解能力。另外也有學生工作后不能吃苦耐勞、好高騖遠、不肯腳踏實地的工作，給企業帶來了很多麻煩，這又要求學校在職業道德教育方面應該加大力度，學生在學校期間就具有良好的職業素質和正確的擇業觀。
（四）學校與企業在某些方面的觀念存在著差異
學校培養的學生與社會存在的脫節現象，這就要求教師應該多與企業進行交流，了解社會的最新信息并實時地體現到課程教學與專業建設中，能夠培養出真正為社會所需要的學生。因此應該多鼓勵教師到企業進行調研及實踐活動，或請企業人員到學校來進行交流，拉近學校與企業的距離。
七、企業的建議
1、學生所學的理論知識不符合本區域的物流現狀，導致人才流失或者轉行，真正從事物流業的人并不多。學校所設置的課程必須與本區域的特色相適應，青島是港口城市，所以重點應該放在海運、公路運輸、空運上，盡可能地去創新，做出本區域的亮點。
2、現在社會需要的是有一定技能的行業從業人員，因此專業設置應充分考慮市場需要，同時建議充分利用學校實訓中心進，重點培養學生的實際操作能力。
3、應該強化學生的英語和計算機應用能力的訓練。
4、注重學生各類綜合素質的培養提高。
5、電子商務專業學生進行網站系統設計與維護的就業機會較少。企業更多的仍在使用計算機應用專業的畢業生從事網站開發或者網站系統的技術維護，但電子商務專業的學生還是要懂得一些基本的技術問題，否則會出現兩張皮的現象。
6、加強學生對現代先進信息技術及自動化設備的應用水平，如ERP,CRM，SCM等技術的熟練應用，更好的適應企業及市場的需要。
崗位調研報告7
近年來，我國高等教育不斷進行改革，高校大學生數量迅速增加，大學生就業問題日益凸現，就業形勢日益嚴重。同時受全球金融危機影響，經濟發展滯緩，企業用人需求下降，社會可提供的就業崗位增長緩慢，因而造成就業矛盾十分嚴峻。并且，畢業生滯后的就業觀和用人單位的需求之間的沖突也十分突出，這些都給大學畢業生就業帶來巨大壓力。鑒于此，我們組就大學生的就業情況進行了一次深入調查，具體情況如下：
一、調查目的：
了解在校大學生就業期望和對就業形勢的看法，旨在幫助大學生建立正確的就業觀;通過對影響大學生就業因素的調查，更好地調節用人單位與畢業生之間的供需關系，幫助大學生提高改善就業狀況;發現就業當中存在的問題，幫助大學生盡快認清就業現狀，為同學們在今后的求職就業過程中提供參考。
二、調查對象：
xx學院經濟管理學院各專業學生
三、調查時間：
20xx-1-1
四、調查方式：
本次調查采取的是隨機問卷調查。發放問卷是在xx學院志遠樓隨機選擇經管學生發卷填寫，并當場收回的形式，本次活動共發放問卷40份，共收回28份(其他12份問卷視為無效問卷)，問卷共向學生提問了12個問題。(見附件一)
五、調查結果及分析：
1.就業形勢調查結果如下:
問卷反饋的數據可發現：52.45%的同學認為形勢嚴峻、26.08%的同學認為就業形勢正常、10.23%的同學對就業持樂觀態度，而還有11.24%的同學不清楚。我們可以看出，大部分同學對就業持困難的心理，而同時也有小部分同學對就業形勢認識不清或關注度不夠。
2.就業準備情況的調查
1)大學生求職準備情況(最具競爭力的方面)：
2)當前最欠缺的素質：
通過對以上圖表數據可以發現，很大比例同學比較重視專業證書、協調能力對于求職的重要性，這也是當下同學們忙碌于學生會、職業證書考試的反映，同時一些同學對于我們學校的學歷水平對于以后就業的幫助表示擔憂，還有我們可以發現學校就業指導方面做的不足，而在大學生最欠缺的素質方面，同學們溝通協調能力成為同學們最擔憂的能力。鑒于此，可以發現存在學校就業信息指導方面工作不到位，同學之間溝通協調、團結合作意識欠缺，學生求職技巧匱乏等方面問題。
3.大學生就業時的行業、薪酬、地區的選擇及原因的調查：
1)行業選擇：
2)薪酬選擇：
3)地區選擇：
通過以上圖標數據信息，我們可以發現大學生就業地區選擇多集中于東部沿海經濟發達地區，同時由于受固有的鄉土觀念影響，回鄉也是一種選擇，而地區選擇出發點多集中于生活環境好、未來發展前景、家人安排等原因，而處于興趣考慮而做出行業選擇的比例很少;對于就業初期的薪金，同學們表現多集中在xx元左右，4000元以上的比例也很少，我們可以發現大學生對于就業初期薪酬要求比較低，多由于工作經驗少或能力較低造成;而就業行業多集中在收入穩定、待遇有保障的政府部門和國有企業，外資企業也是廣大學生的選擇，同時一小部分同學選擇科研部門，同時通過行業選擇的原因分布，可以發現收入因素、工作環境、自身興趣等成為同學們選擇政府部門、國有企業的主要因素。通過以上數據，我們可以發現，收入、好的待遇和發展前景是大學生所追求的主要方向。
4.大學生就業信息的獲得渠道：
從表格中，我們可以發現大學生獲得就業信息的渠道狹窄，人才招聘會、周圍人群介紹等成為大部分學生就業信息獲得的渠道，學校應重視就業信息的宣傳介紹工作，利用好校友資源。
5.大學生就業時最希望得到什么?
從圖表中可以發現，大學生就業初期的主要著眼點是關注自己人際關系的建立和良好的薪酬待遇，而對于從業經驗、穩定的工作崗位、前沿的知識信息關注度比較不是很高。
6.大學生畢業后的前途選擇
從上表中可以發現，大部分學生的選擇是先就業再擇業，主要是通過先就業獲得經驗，選擇繼續深造主要是對我們學校學歷對工作幫助的擔憂，同時也是就業嚴峻形勢的反映;自主創業的比例也比較大，主要得益于學生意識觀念的'轉變和院系一些有關創業講座和座談會的進行，反映了同學們的濃厚的創業興趣。
六、調查體會
1.大學生存在的一些不足或錯誤觀念。
1)準備不足，生涯模糊
大學生就業不是到了大四才開始準備，而應在讀大學的第一天就有思想基礎。一年級了解自我，二年級鎖定感興趣的職業，三年級有目的提升職業修養，四年級初步完成學生到職業者的角色轉換。我們在調查后的分析中發現，學生上了大學就不再認真學習了，對市場變化、社會變化關心度較低，注意力和精力都應付考試了。多數學生對職業目標相對模糊，沒有把興趣、愛好與自己所學專業很好結合。每天都在為了考試不掛科而學習，同時對自己定位不清，職業規劃不足。
2)就業期望值較高，追求高薪。
通過調查中我們發現，大部分同學就業傾向集中于高薪、穩定、好的福利待遇，同時地區選擇上多集中于東南沿海等經濟發達地區，不關注自己的專業技能或者是對自己估計過高，眼高手低，而不是清醒的從自己的專業技能方面客觀分析自己的職業定位和地區選擇。
3)社會實踐經歷缺乏，社會經驗不足。
調查中我們發現：存在一部分同學總是停留在校園當中，不出去參加志愿活動、社會實踐活動、兼職(服務員、促銷員、家教、校園代理等)，社會經驗少，這也是一些用人單位所關注的，我們了解到，同等學歷的應聘生，由工作經歷和社會經驗強的同學會被用人單位優先錄取。
4)專業技能不過硬。
通過和一些被調查同學溝通交流，我們發現，大多數同學關注所學知識都是為了應試，而考試之后再詢問有關知識時就會一問三不知，對知識掌握相當不牢，這也是同學中普遍存在的問題。同時，到了學期后期，老師由于趕進度，講課時也會按考點講解，一定程度上造成同學知識面掌握較窄。
2.為應對嚴峻的就業形勢對高校、同學的一些建議。
同學：
1)轉變就業觀念，客觀評價自己。
大學生應該轉變職業觀念，腳踏實地，客觀評價自己的能力和不足，從基層做起，把握就業機會，改變那種以高薪作為求職選擇唯一標準的觀念。
2)提高綜合素質，提高就業機會。
首先，重點關注專業課的學習，借此提高就業時的專業技能，這是就業的基礎。
同時，在有精力的同時通過參加一些職業證書的考試證，提高自己就業時的競爭力。再者，注重參加各類社會實踐活動，借此提高自己的溝通協調能力、理論聯系實踐的能力，增強社會自己的社會經驗，這樣，就業時就會更有自信。
3)極早規劃，早做行動。
無論是以后打算直接就業還是繼續深造，都應該極早打算規劃，樹立最終目標和分目標，這樣，有計劃有目標的生活，大學生活才有意義和規律，同時也有利于以后自己的發展。
4)努力拓寬獲取就業信息的渠道。
大學生應多關注就業信息和就業渠道，了解廠商的人才需求，有目標的準備著，不能不學習，也不能像以前那樣“耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書”，要時刻關注社會需求，相應的提高自己的能力。
高校：
加強改革教育力度，提高辦學水平。校應該努力提高辦學水平，把教學改革與社會發展、國家建設緊密結合。不斷進行教育改革，以市場為導向，緊密聯系經濟社會發展的實際情況，專業設置、課程結構要滿足市場所需，加快調整高校專業結構，合理配置教育資源，以培養適銷對路的人才。
崗位調研報告8
礦領導：
集團公司實施崗位績效工資制改革，全區職工堅決擁護和支持，但是存在部分職工套改工種崗位與實際從事的工作崗位不相符的問題，職工們反映強烈，思想波動大，給工區管理帶來不穩定因素。為了維護正常的工作秩序，實現全年安全生產的目標，我區堅持以人為本、實事求是、公平公正的原則，于11月9日-12日，由黨支部書記張獻斌帶隊，成員有技術主管葛令浩、副班長薛杰、職工代表許爾春、梅紅衛、李慶蘭、江升，前往濟三煤礦、鮑店煤礦、南屯煤礦、興隆莊煤礦四家兄弟單位進行調研，現將調研情況匯報如下。
一、工作性質及職責范圍
（一）四個兄弟礦井水電暖工區管轄范圍基本相近，其主要工作都是負責全礦水電暖供應及維修、水源井設備檢修、礦井水處理、辦公樓水電暖維修、工廣區照明維護和更換。
（二）此次調研的熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工（水質化驗工），四個兄弟礦井水電暖工區所對應工種所擔負的工作任務和基本一致，所操作的設備原理和工藝流程基本相同，雖然設備型號、工藝參數、服務范圍有一些差異，但是工作性質是一樣的。
二、熱交換運行工定崗情況
1、x礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。
2、a礦：工資套改前，一部分人定崗為水處理工，崗級為4崗副，另一部分原來是司爐工，在鍋爐停運后，今年4月份定崗為水泵工，同時兼任軟化水處理，套改后全部定為水泵值班員，崗級為2崗。
3、d礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。
4、s礦：工資套改前定崗為熱力運行工，套改后仍為熱力運行工，崗級為3崗。
5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。
三、中央空調運行工定崗情況
1、x礦：工資套改前定崗為司爐工4人，水泵工3人，套改后仍為司爐工4人，水泵值班員3人，崗級分別為5崗和2崗。采取高、低崗搭配，主副司機使用，職工套改意見較小的原因是干活的套高崗，套低崗的工作量很小。
2、a礦：該礦的中央空調設備均為無人值守，不設專職崗位工。
3、d礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。
4、s礦：工資套改前定崗為壓風機司機，套改后仍為壓風機司機，崗級為4崗。
5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。
四、水處理工定崗情況
1、x礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。
2、a礦：工資套改前定崗為水處理工，老崗級為4崗副，同時兼任熱力運行的工作，套改后定為水質檢驗工，崗級為2崗。
3、d礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。
4、s礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。
5、e礦：工資套改前兼任熱力運行的工作，定崗為水處理工，老崗級為4崗副，套改后定為污水處理工，崗級為2崗。
五、關于熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工三個工種定崗和工資套改的建議
為了維護職工的合法權益，穩定職工思想，根據兄弟礦井同工種、同崗位的定崗情況，并結合我礦實際從事的工種崗位和性質，特提出以下建議和意見，望上級組織給予采納和解決：
1、熱交換運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為熱力運行工，崗級為3崗。其定崗理由為：
（1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現定崗為熱力運行工，崗級為3崗。
（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發的壓力容器操作證，屬于具備專業技能的特殊工種，供熱面積大，安全生產責任大，生產工藝流程復雜，應定崗為熱力運行工。
2、中央空調運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為壓風機司機，崗級為4崗。其定崗理由為：
（1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現定崗為壓風機司機，崗級為4崗。
（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發的壓力容器操作證，屬于具備專業技能的特殊工種，供熱、制冷面積大，安全生產責任大，生產工藝流程復雜，且噪音污染突出，應定崗為壓風機司機。
3、水處理工：套改工種為污水處理工，崗級為2崗，屬于套錯工種名稱，造成了無故下調了這個崗位的工資級別，從原先的水處理工4崗副，套改成現在的'污水處理工2崗，建議恢復水處理工的工種，或新增軟化水處理工工種,崗級應該高于熱力運行工。其定崗理由為：
（1）兄弟礦井同樣工種設置：煤業公司附屬的各個電廠，其內部從事水處理的人員工種設置為電廠水處理值班員，崗級為3崗，勞動強度低于水處理的崗位。我礦實際情況是：所有人員持有勞動局頒發的鍋爐水處理操作證，除了正常化驗外，還進行軟化水處理，供給中央空調、采暖循環、壓風機房及電廠使用。另外，還負責壓力容器、分氣缸壓力表的監測，兼任著熱力運行的工作，雖然撤除了鍋爐，但是工作量和職責基本未變，還是按照原鍋爐水處理標準工作。
（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發的特殊工種操作證，是具備水質化驗、軟化水制備、壓力容器操作三種特殊專業技能的特殊工種，人工搬鹽，勞動強度大，安全生產責任大，生產工藝流程復雜，應定崗為軟化水處理工，崗級應該高于熱力運行工。
特此匯報！
崗位調研報告9
（1）一般學習能力。這種能力是人的最基本的能力。它是指人們認識、理解客觀事物并運用知識、經驗等解決問題的能力，又可稱為智力。它包括記憶能力、觀察能力、注意能力、想象能力、思維能力，特別是邏輯思維能力。一般學習能力是人們在學習、工作及日常生活中必須具備并廣泛使用的能力。職業或專業的水平越高，對人的一般學習能力的要求亦越高。
（2）言語能力。它是指人對詞及其含義的理解和使用能力，它表示對詞、句子、段落、篇章的理解能力，以及善于清楚而正確地表達自己的觀點和向別人介紹信息的能力。簡單說來，它包括語言文字的理解能力和口頭表達能力。不同職業對人的語言能力要求亦不同。語言文字的表達，不僅要準確，而且要幽默，能給人奮進的力量。
（3）算術能力。它是指迅速而準確地運算能力。大部分職業都要求人們有一定的運算能力，但不同職業對人的算術能力的要求程度不同。對于會計、出納、統計、建筑師、工業藥劑師等職業來說，工作人員必須具有較強的計算能力；對于法官、律師、歷史學研究者、護士、X光技師等職業來說，要求工作人員具備中等水平的計算能力；對于演員、話務員、招待員、廚師、理發員、導游、礦工等職業來說，對運算能力要求較低。
（4）空間判斷能力。系指能看懂幾何圖形、識別物體在空間運動中的聯系、解決幾何問題的能力。這方面的能力可以從中學時期一個人對平面幾何和立體幾何學習成績的好壞看出來。與圖紙、工程、建筑等打交道的人，對空間判斷能力要求很高；而對于裁縫、電工、木工、無線電修理工、機床工來說，必須有一定的空間判斷能力。
（5）形態知覺能力。即對物體或圖像的有關細節的知覺能力。要看出圖形的明暗、線的寬度和長度，能辨別細微的差異。對于生物學家、建筑師、測量員、制圖員、農業技術人員、動植物技術人員、醫生、獸醫、藥劑師、畫家、無線電修理工來說，需要較強的形態知覺能力，而對于歷史學家、政治學家、社會工作者、售貨員、辦公室工作職員來說，形態知覺能力的要求就不太高。
（6）文秘能力。系指對言語或表格式的材料細節的知覺能力。
（7）眼手運動能力。是指眼手準確、迅速和協調地做出精確的動作的運動反應能力。對于駕駛員、飛行員、計算機操作員及牙、外科醫生、運動員、舞蹈演員來說，尤其重要。
（8）手指靈活度。系指迅速、準確、和諧地操作小物體的能力。紡織工、外科醫生、畫家等，手指必須較一般人靈活。
選擇職業是人生的一項非常重要的`抉擇，它不僅決定了人們今后將從事什么工作，而且也在很大程度上決定了人們將來的生活內容和生活方式。要選擇一項合適的職業，不是一件隨隨便便的事情。除了需要了解各種職業的需要以外，還需要全面客觀地認識自己的觀念、態度、能力、興趣和性格，其中，性格在職業選擇中占有不可忽視的地位。
美國心理學家霍蘭德（T.L.Holland）根據性格特征與職業選擇的關系，把性格劃分為六種類型，這六種不同性格的人在選擇職業上具有明顯的差異。
現實型 這種人不重視社交，而重視物質的、實際的利益。他們遵守規則，喜歡安定，感情不豐富，缺乏洞察力。在職業選擇上，他們希望從事有明確要求、需要一定的技能技巧、能按一定程序進行操作的工作，如機械、電工技術等。
研究型 這種人有強烈的好奇心，重分析，好內省，比較慎重。他們喜歡從事有觀察、有科學分析的創造性活動和需要鉆研精神的職業，如科學研究等。
藝術型 這種人想象力豐富，有理想，易沖動，好獨創。他們喜歡從事非系統的、自由的、要求有一定藝術素養的職業，即音樂、美術、影視、文學等與美感直接或間接有關的職業。
社會型 這種人樂于助人，善于社交，易合作，重視友誼，責任感強等。他們希望從事那些直接為他人服務，為他人謀福利或他人建立和發展各種關系的職業。如教育、醫療工作等。
企業型 這種人喜歡支配別人，有冒險精神，自信而精力旺盛，好發表自己的見解。他們愿意從事那些為直接獲得經濟效益而活動的職業。如經營管理、產供銷等方面的職業。
常規型 這種人易順從，能自我抑制，想象力較差，喜歡穩定、有秩序的環境。在職業選擇上，他們愿意從事那些需要按照既定要求工作的、比較簡單而又比較刻板的職業。如辦公室事務員、倉庫管理員、非技術操作工等。
如何選擇一個適合自己性格類型的職業呢？下面有一個職業選擇測驗，對你會有所幫助。
崗位調研報告10
一、公益性崗位的界定
二、公益性崗位的范圍
（一）輔助性社會管理類崗位
（二）基層服務類崗位
（三）后勤服務類崗位
（四）其他適合安置就業困難人員的崗位
三、xx縣公益性崗位開發的'基本情況
（一）公益性崗位的安置對象
（二）公益性崗位開發情況
（三）公益性崗位政策補貼情況
（四）公益性崗位的管理
四、存在的主要問題
（一）就業資金總量小，公益性崗位開發投入不足
（二）相關的政策宣傳力度不夠，制約了工作的開展
（三）“4050”人員的自身因素影響工作的開展
（五）公益性崗位人員就業觀念有偏差
（六）公益性崗位的動態退出問題
五、進一步開發公益性崗位的幾點建議
（一）理順管理，健全相關工作長效機制，明確各方職責，規范工作流程，完善相關補貼政策、制度
（二）規范工資待遇
（三）加強輿論引導
（四）建立定期培訓制度
（五）加強法制宣傳
（六）完善人員進出機制
崗位調研報告11
摘要: 在競爭環境逐漸完善的現代市場經濟條件下，企業以盈利為根本目標，要在激烈的競爭中取得優勢，市場營銷活動就要貫穿于企業生產經營活動的全過程，這必然會增加對市場營銷人才的需求。為此，必須樹立現代市場營銷觀念， 以市場需求為導向來組織生產經營活動。為了達到這一要求，需要大量的市場營銷人員充實各級各類企業。所以要求營銷人員不僅具備良好的專業技能，更需要優秀的職業素質。以迎合各類企業對市場營銷人員的需求。
關鍵字:市場營銷，任職資格，招聘標準，人才，需求
就業和發展前景
首先，市場營銷專業目前是國內市場需求量最大的人才庫，就業前景主要就是到企、事業單位及政府部門從事市場營銷與管理以及教學、科研方面的工作。其次，全球經濟一體化進程加速，中國加入WTO必將進一步帶動國內市場經濟的繁榮，外來資本磨刀霍霍準備拓展中國市場，缺乏現代管理理念指導的中國傳統企業將面臨嚴峻的挑戰。他們彌補缺陷的唯一出路就是引進人才，實現自我改造，向管理要效益也成了目前國內許多大中型企業的共識。
就業前景
市場營銷類職位是人才市場需求榜上不落的冠軍，從有關統計數據推測，銷售類仍是2005年需求量最大的職位。營銷類專業由于所有高校基本上都設置了這個專業，導致連年供給不斷增加，反映在才市上就是低層營銷人員的薪資水平被拉低。但擁有良好溝通技巧和心態的營銷類專業的畢業生在2005年的總體就業形勢不錯。但隨著國內市場的一步步規范化，無論是國有企業、民營企業還是外資企業都站在同一起跑線上參與市場競爭――其核心就是營銷人才的競爭。
一、人才培養方向應滿足企業與社會當前與未來的需求，同時也要貼近高職教育的特點。
根據市場調查，當前社會與企業對營銷、物流專業的人才需求包括三個層次：
1、戰略型人才，2、管理型人才，3、技術性、技能型人才。
就市場營銷專業而言，１、戰略型營銷人才包括營銷項目策劃與規劃人才，營銷教學科研與培訓人才。他們從事企業營銷戰略、發展方向的研究，具備敏銳的市場預測能力，能夠深入分析市場營銷宏觀環境與微觀環境，熟知企業、行業的營銷活動全局以及各個流程、環節。２、管理型營銷人才則是指掌握企業或行業的經營活動規律，能夠勝任企業的經營管理各個方面的工作。具備良好的協調能力，既積累了一定的營銷技能，同時具備與營銷有關的其他方面的知識、經驗、素質。３、應用型營銷人才是在企業中從事具體營銷工作，主要包括：市場調查、促銷、推銷。
社會與企業的發展對人才的需求是多層次的，而從高職教育的定位與特點來看，我們技能型、應用型人才正是我院、市場營銷專業的培養定位的基本方向，為了學生的可持續性發展以及滿足個性化需求，適當開設某些符合中級能力要求的課程。
二、專業崗位群既要求學生具備良好的專業技能，更需要優秀的職業素質。
通過調研，我們了解到市場營銷專業的崗位群覆蓋企、事業單位及政府相關部門，具有非常廣泛的就業領域。
對市場營銷專業的崗位群做出如下描述：
1、企業的銷售部門的業務員或主管崗位；
2、零售企業或批發企業的促銷員、推銷員等崗位；
3、企業營銷部門的市場調查、信息統計、售后服務等崗位
4、企業的營銷策劃、市場預測人員；
5、各類咨詢公司的相關崗位。
其實只要學生的.自身定位合適，營銷專業的就業形勢與前景都是較好的，尤其在江浙地區，幾乎各個行業，各個企業都需要這兩個專業的畢業生。然而，良好的專業技能只是一個就業時的基本平臺、通行證，能使畢業生有更大發展空間，同時吸引企業愿意、支持與我校進行校企合作、工學結合的理由，主要在于學生是否具備優秀的職業素質。如：職業忠誠度、敬業精神、團隊精神、自我學習能力、創新能力等。個別學生還可以自己創業。
三、專業課程學習為就業打下理論基礎，同時也要充分磨練社會實踐能力。
市場營銷專業學生培養的主導方向是促銷員、推銷員，主要與營銷專業的職業資格證書掛鉤，目的是通過教學，使學生達到取得中級、高級推銷員（營銷師）的考證能力要求，適當開設開拓知識或深化技能的課程。
主干課程有：市場營銷、消費者行為學、商務禮儀與談判、統計與市場調研、銷售業務管理
其他課程有：商品學與商品流通、會計學、國際貿易、電子商務、合同法 實訓有：市場調查實訓、商務禮儀與談判實訓、銷售實訓
由于市場營銷專業都與社會、商業企業聯系緊密，理論與實踐聯系也十分緊密，所以一方面教學要貼切企業、社會實踐，確保學生的能力符合社會的需要提高社會效益、經濟效益，另一方面，學生通過實訓、頂崗實習、、工學結合，形成良好的實踐能力，為今后就業打下堅實基礎。
市場營銷的相關職位與職位描述
1.市場總監，主要工作：根據市場信息的變化為公司制定長遠營銷戰略規劃以及月度市場推廣計劃（促銷等手段）并負責配合銷售總監推廣實施。職位要求：市場總監不僅策劃能力、戰略規劃能力強還要具有項目組織實施的團隊指揮能力。
2.市場經理，主要工作：組織部門人員完成市場策劃工作，監督管理銷售部門的工作進度。職位要求：對市場營銷工作有較深刻認知；有較強的市場感知能力，敏銳地把握市場動態、市場方向的能力；有密切的媒體合作關系，具備大型活動的現場管理能力。
3.市場策劃主管，主要工作：為公司制定戰略規劃并書寫所有的大型策劃文案（以整合營銷策劃為主、渠道管理為主）（負責公司長遠戰略規劃以及公司年度、季度、月度的所有市場營銷策劃工作）。職位要求：熟悉公司產品及相關產品的市場行情；能夠獨立組織制定市場規劃、市場銷售策略、產品拓展等工作；有大型項目的市場拓展和銷售工作經驗及商務談判經驗；熟練操作辦公軟件。
4.市場拓展經理（主管），主要工作：公司市場策劃部大型活動策劃的實際實施與指導工作（負責公司長遠戰略規劃以及公司年度、季度、月度的所有市場營銷策劃的指導實施工作）。職位要求：對市場營銷工作有較深刻認知；有較強的市場感知能力，敏銳地把握市場動態、市場方向的能力；具備業務規劃能力；熟練操作辦公軟件。
5、促銷主管，主要工作：書寫促銷計劃，并監督實施促銷計劃（以節日促銷，現場終端促銷為主）。職位要求：具備良好的客戶意識以及業務拓展能力；熟悉公司產品及相關產品的市場行情；熟練操作辦公軟件；獨立工作能力強，有一定領導能力；出色的表達能力和說服力，良好的團隊合作精神；學習能力強，有責任心。
6、公關主管，主要工作：主持制定與執行市場公關計劃，監督實施公關活動。職位要求： 對市場營銷工作有較深刻認知；有較強的市場感知能力，有敏銳地把握市場動態、市場方向的能力；較強的語言和文字表達能力；熟練操作辦公軟件；高度的工作熱情，良好的團隊合作精神；較強的觀察力和應變能力，優秀的人際交往和協調能力，極強的社會活動能力。
7、廣告企劃主管，主要工作：策劃設計廣告、制作廣告、CI設計實施以及終端POP美工等。職位要求： 對市場營銷工作有較深刻認知；熟悉業務策劃活動程序；熟悉企業項目投標、競標流程及運作者優先考慮。
8、產品主管，主要工作：主要工作是了解同類產品的市場動態以及根據市場信息的變化大膽設想未來產品的發展趨勢（暢想未來產品，為生產部門提供設計思路）。職位要求： 熟悉所在產業、行業的生產過程；具備宏觀規劃能力，優秀的信息分析能力；具備較強的口頭及書面溝通能力和商務洽談能力；具有較強的英語聽、說、讀、寫能力；積極主動、靈活應變、認真負責；溝通協調能力強；工作態度認真，能在較大的壓力下保持良好工作狀態，作風踏實嚴謹。
9、市場調研主管，主要工作：制定、實施各項市場調研計劃以及市場調研項目，為相關部門人員提供所需的市場信息支持。職位要求： 熟練掌握調研方法與分析工具；熟練使用各種統計分析軟件；熟練掌握市場研究項目的設計、管理、研究和客戶服務；熟練操作辦公軟件；有敏銳的市場眼光；具有獨立的工作能力、良好的人際交往能力與團隊合作精神；積極主動、性格開朗、講求效率、樂于接受挑戰；溝通協調能力強；工作態度認真，能在較大的壓力下保持良好工作狀態，作風踏實嚴謹。
崗位調研報告12
隨著社會主義法制建設進程的不斷推進，社會經濟的不斷發展，公安隊伍中出現了一些與新形勢、新任務不相適應的問題，如：專業知識老化、警務技能滯后；少數民警對依法從嚴治警還缺乏深刻的認識，以致在工作中理解和把握法律法規不準，執法有偏差等，造成了一些不必要的失誤和損失。因此，加強民警隊伍的教育培訓，進一步提高民警的崗位技能和執法水平，已成為當前和今后一個時期公安隊伍正規化建設的重中之重。本文就如何提高訓練工作質量和效果提出幾點意見和建議。
一、提高認識，不斷探索新時期培訓練兵的新思路
當前社會發展日新月異，新知識、新理論層出不窮。不學習就要落伍，不學習就要被淘汰。所以，向素質要戰斗力、向培訓要戰斗力，已成為各級公安機關的共識，但在實際操作中還存在一些問題。一些民警特別是領導干部，對教育訓練的重要性、迫切性認識不夠，強調業務工作忙，沒有時間、不愿搞培訓，或缺乏遠見卓識，不參加教育培訓。要解決認識問題，首先要把教育訓練列為各級公安機關的重要議事日程。要加強對在職民警進行培訓的宣傳力度，讓廣大民警從思想深處充分認識教育訓練的重要性，激發他們自愿組織和參加訓練的熱情，提高民警學習“充電”的緊迫感。
二、突破培訓練兵的傳統思想模式加強教育訓練的針對性、實用性，提高培訓質量
過去民警培訓全部依賴學校的集中培訓，以及通過在工作崗位上“師傅帶徒弟”式的方法來提高民警的素質與戰斗力，對于當前民警的執法環境與工作對象而言已經完全不能適應新形勢的發展和對公安基層民警的要求。一方面，我們的教師盡管不斷改進教學方法，加強調查研究，但畢竟不在實踐一線親自操作，基層民警的切身感受是什么、最需要提高的素質和能力是什么都不甚了解，特別是基層工作具體的工作方法，很難讓培訓對象在教室里、課堂上、包括實驗室完全理解以至牢固掌握；另一方面，教育訓練偏重理論教學，與實戰脫節的現象普遍存在，往往是抽象理論多、業務知識少；照本宣科多，結合實際少；紙上談兵多，實戰演練少。解決這一問題，首先要借鑒文藝創作“體驗生活”的模式。組織教官隊伍深入基層、深入一線，了解工作實踐，掌握民警的所思所想，找準基層工作最需要解決的思想、法律、技能等問題。從而結合實際確定培訓的中心內容，提高培訓的針對性。其次，制定科學系統的.訓練計劃。因突破傳統培訓練兵的思維模式，建立貼近實戰、操作簡便、立竿見影的科學培訓練兵機制，提升基層全體民警的執法素質與能力，成為了當前公安工作和隊伍建設的必由之路。所以，應本著“先急后緩、先易后難、循序漸進”的原則，針對不同警種、不同職務，制定各類公安民警的職位標準和訓練規范，形成目標明確、特色明顯的公安民警訓練課程體系，最大限度地滿足不同類別、不同層次民警的學習需求。第三，強化實戰技能訓練內容。一方面，注重法律法規在實戰中的應用，促進嚴格依法辦事。要克服以往培訓中存在的重法理講解的傾向，將法律條文具體化、實踐化，特別是《武器警械使用條例》等事關民警執法安全的條例法規，要盡可能細化到民警可以使用武器、警械的具體情況，讓民警牢記于心、反復演練，形成條件反射式的應急反應，才能有效縮短反應時間，更好地把握戰機。另一方面，要強化民警實戰技能訓練。實戰中，敵我形勢瞬息萬變，平時多流汗，戰時才能少流血。查緝、搜捕、堵截、擒敵等技術需要團隊間的信任、協作和配合，只有反復演練、熟練掌握、默契配合，才能克敵制勝。
三、貼近實戰、講究實效，不斷創新公安機關培訓練兵新模式
集中培訓、崗位練兵、以會代訓等都是在實踐中經常運用的培訓方式，且取得了良好的效果。面對紛繁復雜的治安形勢和擔負的重任，要不斷探索新的富有啟發性、實踐性、靈活性的訓練模式。一是完善實戰總結。公安工作是一項特殊的社會性、經驗性極強的工作。公安工作點多、線長、面廣，紛繁復雜，若忽視了對工作實踐和實戰案例中經驗教訓的總結，就會出現“事倍功半”的現象，甚至付出血的代價。因而善于總結經驗教訓顯得尤為重要。通過組織集中有一定專業特長的基層領導和民警，對工作中碰到的難題深入分析研究，集思廣益，不斷探索新形勢下公安工作的新思路、新方法。每一項專項工作或典型案件結束后，采取一事一議、一案一講等形式，組織參與民警及時進行“回頭看”，讓大家談體會、談意見、談教訓，在集思廣益的基礎上進行工作總結，讓民警實踐、總結、提高、再實踐。二是創新傳幫帶機制。以老帶新傳幫帶曾經是公安機關的優良傳統。實踐證明，這種形式的訓練方式具有無可比擬的優勢，將日常工作與教育培訓融合在一起，最大限度地節省勞動力。以這種方式組成的實戰小組警力配置合理，最大限度地整合公安機關內部警力資源，在工作中優勢互補，達到工作經驗與理論知識的融合，執法能力、辦案技巧和群眾工作方法的有效傳承，還能夠調動工作積極性，避免內耗。因此，急需我們認真研究，將其制度化、規范化，在實踐中不斷 完善，大力推廣。三是合理運用警力，發揮分級分類教育訓練的主功能作用。正確處理好工學矛盾仍然是實現教育訓練正規化的一個棘手的問題。公安機關是一支武裝性質的治安行政力量，擔負著打擊犯罪，保護人民，維護社會治安穩定的重任，可以說工作任務是相當繁重的。警力不足的問題也很突出，經常是一個頂兩個用，吃不上正頓飯的情況經常發生，從這個側面可以看，作為打擊犯罪前沿的公安機關任務之艱巨，工作量之大，是可想而知的。教育訓練要實現正規化，和工作形成了一對矛盾，乍一看，這對矛盾還不可調和。正確處理好工作和訓練的關系，這也是對一個單位行政主管的管理能力的考驗，能不能有效地組織好、協調好這對關系，也是公安工作成敗的關鍵，是實現公安隊伍正規化、提高整體戰斗力的重要指標，也是形成合力，使公安機關提高“四個能力”建設的重要手段。只要各級公安機關的領導善于協調、科學把握、合理運用警力，是完全可以解決的。當前，全國公安機關正在建立學習型公安機關的重要舉措。俗話說的好“磨刀不誤砍柴工”，教育訓練的意義就在于給民警不斷的充電，不斷的補充營養，以發揮更好的效能，從而，更好地為打擊犯罪，保護人民，維護社會治安穩定奠定堅實的基礎。這也是教育訓練要達到的目的所在。
崗位調研報告13
一、調研背景
（一）調研目的
為了更深入地了解當前企業的人才需求狀況，掌握各企業人才需求的規格結構、學歷層次等以及地區人才需求狀況，以便為我校專業定位、人才培養目標、辦學模式、教學模式以及實訓基地定位提供可靠依據，從而把握住中職人才培養的方向和質量，同時也希望為在校生傳遞最新的就業市場信息。
（二）調研意義
我國不斷地在深入進行產業結構調整、產業升級，職業教育也應該緊隨時代趨勢，調整專業結構，順應社會發展。通過調研，分析工作崗位，提取崗位典型工作任務，重新確定專業定位、專業培養目標，為社會培養新型的復合型技能人才作出貢獻。
二、調研基本信息
我們從以下三方面來闡述調研基本信息，如圖1所示：
圖1調研基本信息結構圖
（一）調研對象與內容
在整個調研過程中，我們調研了中機二安、中機三安、四川簡陽空風廠、東方集團東方電機有限公司、陜西博大設備安裝公司、德陽安裝工程公司等大中小企業，并且與企業老總、工程技術總經理、項目經理、人力資源部經理和技術工人及畢業學生進行了座談或個人訪談。我們主要調研各企業的工作崗位，崗位職責，崗位職業能力，企業人才需求狀況，人才的結構、學歷層次，職位晉升等內容。
（二）調研方法與工具
采取座談法，訪談法，實地調查法，問卷法相結合進行調研，搜集對象的相關資料，取得了第一手資料，為調研報告的論述提供了依據。我們綜合運用了系統分析法、歸納法等，為調研報告結構中各環節的自然銜接提供了整體的邏輯體系。
（三）調研過程與結果
20xx年8月，電氣工程系一行六人，對中機建設二公司、三公司、陜西寶雞博大設備安裝公司、四川簡陽空風廠及德陽安裝工程公司等行業企業進行了調研，隨后對東方電機有限公司進行了調研。調研期間，企業老總、工程技術總經理、項目經理、人力資源部經理和技術工人及畢業學生和我們進行小組座談或個人訪談交流，針對企業人才需求，學校專業設置，畢業生專業技能提升等問題深入交換了意見，并對雙方今后的合作方式提出了新的思路。我們就電氣自動化設備安裝與維修專業建設和學校德育素質教育收集了很重要的基礎資料，更為我校國家示范中等職業學校建設市場調研后期工作提供了很好的借鑒。
在電氣自動化設備安裝與維修專業建設方面，通過與本行業幾家企業以及地方企業的調研，我們了解到行業技術的發展情況、經營發展戰略、經營結構調整和制度創新情況，這為電氣自動化設備安裝與維修專業的專業技術定位提供了很好的依據。
中國機械工業第二建設工程有限公司業務范圍目前從建筑工程項目專業承包轉向總承包，從傳統的設備安裝拓展到土建工程，經營模式由生產型轉變為經營型和管理型，并向國際化、專業化和職業化方向發展，對技能人才的定位也同時發生了改變，由生產型技能人才轉變為管理型技能人才；對人才的素質提出了更高要求，需要綜合能力強和掌握專業技術管理的人才；對人才結構的需求也有很大的轉變，技術型:管理型=1:1，主要需求為現場帶隊施工人員、生產經理和項目經理等管理型人才。企業對中等技能人才的需求逐漸減少，主要需求資料員、焊工、鉚工和工程電氣安裝工等，對建筑專業的技能人才需求量呈上升趨勢。電氣自動化設備安裝與維修專業人才要求呈兩極發展，一方面是需要配合工廠建筑工程的臨時電源安裝、照明工程、動力控制和工廠線路敷設等基礎技能方面的熟練技能人才，另一方面是需要專業技術工程管理人才。在電氣自動化設備安裝與維修專業知識方面，除了工廠供電、工廠電氣設備控制、電氣識圖等方面的基礎知識與基本技能要加強以外，還要加強消防、綜合布線和儀表方面的控制知識。
中國三安建設有限公司的業務范圍也有一定的變化，除了優化傳統的設備安裝業以外，在國際工程承包與項目管理以及與國內外科研院所等合作的項目上也有很大發展，對人才的需求也是兩極發展，一方面需要綜合素質高的技能人才，另一方面更需要高素質的技術管理人才。在人才需求方面，企業對中等技能人才的需求量還是很大，更多需要高學歷、高技能人才，同時對人才的穩定性也提出了生源地要求。企業對電氣自動化設備安裝與維修專業技能人才的需求很大，但是提出了更高要求，熟練、獨立操作、素質高，有規范意識。在頂崗實習方面，企業對學校提出了更高要求，在實習期間無論在學習、生活、能力方面，還是在思想、管理方面，企業要求學校能和企業密切聯系，建立雙向互動的關系。在電氣自動化設備安裝與維修專業知識方面，與二公司類似，除了工廠供電、工廠電氣設備控制、電氣識圖等方面的基礎知識與基本技能要加強以外，還要加強基本功訓練、儀表和工藝規范方面的知識。
東方電機有限公司及簡陽空分廠地方企業，由于企業的專業性很強，對專業技術人才的需求要求比較專一，公司的技術和本身的實力雄厚，在人才需求方面，更多需要高學歷、高技能人才，但企業對中級技能人才的需求量還是很大。
在畢業生發展方面，通過公司內培訓：入職培訓→項目部培訓→班組培訓（師帶徒等）和一兩個項目的鍛煉或一兩年的鍛煉及個人的素養，畢業學生基本能成長起來，崗位升遷為：基本技術工人→施工隊長→技術員→項目經理→企業老總。
企業有學生很大的發展空間，企業的發展空間主要是留給具有一定專業基礎知識和較強的學習能力的`學生。
在畢業生的素養要求方面，要求學生不能好高騖遠，對企業忠誠，干一行、愛一行，熱愛企業，熱愛專業。主要指學生應具有較高的品德，以德為主：有德無才可用，無德有才堅決不用，有德有才一定要用。學校要加強人文素質課程，特別是德育課的教學。要求學生做好職業規劃，鎖定自己的職業生涯目標，并為之努力奮斗。有較高的團隊合作意識、動手能力、創新意識、學習能力。具有良好的職業心態、較強的抗壓能力，定位不能太高，吃苦在先，享受在后。學校應多開展課外活動，增強學生的團隊意識。到企業第一年是非常枯燥的，學校增加學生到企業項目參觀、學習、實踐的機會，對項目崗位有深刻認知理解。
三、調研分析
通過調研，我們對行業企業發展現狀與趨勢，技能人才需求等方面進行如下分析。
圖2調研分析框架圖
（一）行業企業發展現狀與技術發展趨勢
西南安裝高級技工學校地處德陽。“十二五”期間，德陽將實施“1358”戰略（1城、3區、5基地、8突破），把德陽中心城市加快建成區域中心大城市，建設全國社會管理創新示范區，打造“具有國際競爭力的重大技術裝備制造業基地”。在市委、市政府的統籌管理下，把德陽裝備制造業打造成千億產業集群，實現工業增加值350億元，主營業務收入1000億元，建成百億企業4戶，億元企業70戶，培育規模以上企業400戶，努力使德陽成為具有國際競爭力的重大技術裝備制造業基地和清潔技術與新能源制造業基地。
德陽重裝基地的建設，帶動了德陽建筑安裝業的快速發展，地方經濟發展方式轉變、產業升級和結構調整，對我校的規模發展和辦學質量提出了更高的要求，有利于促進了我校的專業建設與發展，也有利于學校的快速發展。德陽依托原有工業基礎，不僅保持了重工業的產業優勢，同時新能源、新材料等高新技術產業也發展迅猛。這些企業各種生產設備的安裝、使用、維護、管理及技術改造等，都迫切需要大批素質優良，具有較高的技術應用能力、操作能力的電氣技術知識結合緊密的復合型應用人才，來提高產品質量和管理水平，增強企業的競爭力。并隨著電氣自動化工業的發展和高新技術的迅速推廣與普及，這種人才需求將更加強烈。
“十二五”機械行業重大技術裝備升級勢頭強勁，需培養技能人才約200萬人，高技能人才120萬人（高級技師10萬人、技師30萬人、高級工80萬人），其他技能人才80萬人。到20xx年發電設備裝機達到14億千瓦，核電、風電、水電等可再生能源和新能源設備需求將有較大增加，特高壓輸變電設備將加快發展。行業對電氣技術中、高級人才的需求不斷提高，電氣自動化設備安裝與維修專業作為機械行業的特色專業，為培養適應行業發展的技能型人才，專業建設迫在眉睫。
（二）技能人才需求狀況與崗位職責要求
新的形勢對本專業人才提出更高的要求。需要大面積提高勞動者的素質和技能，加強技術工人，特別是中、高級技術工人的引進與培養，用人單位對員工的誠信品質、敬業精神、責任感的要求就尤為突出。因此，電氣自動化設備安裝與維修專業必須適應企業用人的要求與就業崗位相結合，引入現場新技術和新工藝，培養出具有良好職業道德、創新能力，較強專業技能和可持續發展能力的技能人才，滿足行業的大量需求。調研分析表如下：
表一中國三安公司
表二中國機械工業第二建設工程公司
表三東方電機有限公司
表四調研企業近三年來用人情況總表
表五調研企業情況總表（電工）
表六企業電工近幾年的用工人數統計總表
表七調研企業近幾年用工學歷統計總表
崗位調研報告14
一、事業單位崗位設置工作的主要精神
1、統一思想，提高認識，切實抓好事業單位崗位設置管理工作。一是XX年中央批準下發了《深化干部人事制度改革綱要》，明確了事業單位人事制度改革方向。同年，中央組織部、人事部下發了《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，要求建立崗位管理制度，全面推進聘用制。XX年8月31日又出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》。XX年底人事部召開了全國事業單位崗位設置管理工作座談會，要求各地加快進度，盡快入軌運行。XX年7月，省里召開了事業單位崗位設置管理實施工作會議。對全省事業單位崗位設置管理工作進行了部署。二是事業單位崗位管理制度是按照科學合理、精簡效能的原則，通過事業單位實行崗位總量控制和最高等級控制，組織引導事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉換。三是建立事業單位崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，也是推進事業單位收入分配制度改革的迫切需要，對于充分調動事業單位各類人員的積極性、創造性、增強事業單位生機與活力，促進經濟和社會事業又好又快發展，都具有十分重要的意義。
20xx年02月15日 陽光新天地投資集團有限公司在互聯網上公布招聘辦公室主任信息，主要內容為以下:發布日期：20xx-02-15工作地點：青島招聘人數：1職位職能:行政經理/主管/辦公室主任職位描述:本科及以上學歷，3年以上集團公司同崗位工作經驗。
2、事業單位崗位設置管理實施中的政策和原則。
(1)實施范圍：崗位設置管理的實施范圍與事業單位收入分配制度改革實施辦法所規定的范圍是一致的。從單位看，經機構編制部門批準設立，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。從崗位和人員看，事業單位的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設置管理的有關規定進行管理。
(2)崗位類別：根據國家確定的事業單位通用崗位類別，事業單位崗位包括三類，即管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。
(3)崗位等級：
學生畢業成績以等級方式呈現，即各科成績達到水平考試試題部分分值的60%及以上為及格，70%及以上為良，80%及以上為優秀。
a、管理崗位等級設置：管理崗位分為10個等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設置，按照機構編制部門核定的機構規格確定。
在日常的監督執法過程中，筆者遇到這樣的情況，由于與業主之間存在尖銳的矛盾，有些物業管理單位未通過任何移交手續擅自撤離小區，致使小區的日常管理全面癱瘓，而小區的業主委員會隨即聘請了新的物業單位進行日常管理。而消防部門進入該小區進行監督抽查時，往往注重對物業管理單位的管理與監督，但由于原物業單位未將建筑主體的審驗情況及消防設施的相關維護資料移交給業主委員會，而業主委員會也沒有把消防安全管理納入委托物業單位管理范圍，則新物業管理單位就不應承擔相應的法律責任，而消防部門只能把責任落實到業主委員會。但業主委員會是由所有業主選舉產生的非法人臨時組織，不具備法律責任承擔能力，這就極大地增加了小區火災隱患的整改難度，大大加大了消防部門的工作量。
b、專業技術崗位等級設置：專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一到七級，其中高級專業技術職務正高級崗位包括一到四級，副高級崗位包括五到七級，中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八到十級;初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。
c、工勤技能崗位等級設置：工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級;普通工崗位不分等級。
(4)崗位結構比例：
a、主體崗位占崗位總量的結構比例,《實施意見》進行了原則性的規定，即：主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，專業技術崗位一般不低于單位崗位總量的70;主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，管理崗位一般不低于單位崗位總量的50;主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，工勤技能崗位一般不低于單位崗位總量的50。
b、專業技術崗位的結構比例。專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，全省的控制目標為1:3:6。省、市、縣三級專業技術高級、中級、初級崗位的控制目標為：省屬事業單位3:3.4:3.6,市屬事業單位2:3.7:4.3,縣(市、區)及以下事業單位0.6:3.4:6.全省專業技術高級、中級、初級內部不同等級的結構比例控制目標為：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6，5級、6級、7級崗位之間的比例為2:4:4，8級、9級、10級崗位之間的比例為3:4:3，11級、12級崗位之間的比例為5:5。崗位結構成寶塔形上小下大。
c、工勤技能崗位的結構比例。工勤技能崗位一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在25左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在5左右。
(5)崗位條件：
始終堅持運用馬克思列寧主義的立場、觀點和方法論，堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，并用以指導自己的學習、工作和生活實踐。熱愛祖國、熱愛黨、熱愛社會主義，堅定共產主義信念，與黨組織保持高度一致。認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。
二是完善機制。廠務公開領導小組要認真落實好聯席會議制度，各成員單位要發揮自身優勢，履職盡責，加強配合。紀委、監察局要統籌規劃好廠務公開民主管理工作，與其它成員單位共同研究解決遇到的`問題，努力形成齊抓共管的良好局面。
崗位的條件由基本條件和具體條件構成，其中基本條件由國家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件的要求，具體條件由主管部門和事業單位根據崗位的實際需要制定，同一等級的崗位在不同的單位其具體條件可以不同。
(6)崗位聘用：
事業單位聘用工作人員應根據崗位的職責任務和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。聘用條件不得低于基本條件。事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有在冊的正式工作人員的結構比例，不得突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。競聘上崗后應簽訂聘用合同書，然后部分人員即可按規定相應調整個人工資。
目前我市有事業單位268個，編制總數16973個,實有人數24088人。其中專業技術人員17749人(高級926人，中級4407人，初級8629人，未聘3787人)，管理人員1735人，工勤人員4604人。
為了切實搞好事業單位崗位設置，各單位一要加強領導，積極穩妥地開展事業單位崗位設置工作，各單位要確定領導和專人負責，要確保事業單位的改革平穩進行。二要加強宣傳與學習，把事業單位崗位設置管理的目的、政策規定，步驟和要求講深講透，使廣大干部職工充分了解這次崗位設置管理的深刻意義、基本內容和工作步驟。三要認真搞好調查摸底，因為這支隊伍是隊伍的7.5倍,而且,編制情況、職稱結構、領導職數,行業歸屬和層級分布等情況較為復雜，涉及面廣、政策性強、關系到事業單位廣大工作人員的切身利益。是一項十分艱難的任務，要充分認識這項工作的重要性、復雜性和艱巨性，確保按期完成工作任務。
崗位調研報告15
從實踐中走來，帶不回任何精湛的技術，但帶回了也許是我們一生中最寶貴、最值得珍惜的收獲。作為一名大一學生，抱著貼近社會，了解自己所讀專業就業前景的愿望，我們在寒假參加了大學生社會實踐。希望在進入社會之前，多積累點社會經驗，在實踐中鞏固知識、鍛煉能力，并加強自身的專業素養。
一、調研過程及分析：
我們即將走上工作崗位，會計崗位是我們以后畢業的主要就業方向，為了了解會計職業崗位對當代大學生的需求，以及現如今社會對會計方面的就業需求，且會計專業學生以后的就業形勢；為了讓我們更好的了解我們以后就業的趨勢以及就業環境，對會計崗位的認知有更好的了解，讓我們對以后從事的工作有一個初步的認識，利用寒假的時間，我們小組成員六人對當地的一些中小型企業進行了實地訪問和問卷調研。
這次實踐我們是王亞芬老師的細心指導下進行的，根據根據老師給的一些范例，我們根據地區差異進行自由分組，我們的組員來自紹興和諸暨。我們各執其職，分派好任務，討論出有關中小型企業會計崗位的調研方案，設計好一份調研問卷，并打印出調研問卷。
“紙上的得來終覺淺，覺知此事要躬行”，我們小組成員分工協作，2名成負責與會計崗位人員交流，2名拍攝照片，還有2名則進行問
卷調研工作。我們分別對浙江銘仕管業、浙江省諸暨市華達紡織、浙江唐翠珠寶有限公司、浙江百瑞珠寶有限公司、浙江省諸暨市茂陽農產品配送有限公司、紹興歐皇家具有限公司，紹興縣奈斯進出口有限公司，紹興西大門紡織服飾品有限公司等中小型企業進行了實地訪問，我們以問卷調研的形式和會計崗位人員進行了交流。
二、訪問交流記錄
（1）會計行業發展對人才需求的趨勢
會計是對會計單位的經濟業務從數和量兩個方面進行計量、記錄、計算、分析、檢查、預測、參與決策、實行監督，旨在提高經濟效益的一種核算手段，它本身也是經濟管理活動的重要組成部分。會計專業作為應用性很強的一門學科、一項重要的經濟管理工作，是加強經濟管理，提高經濟效益的重要手段，經濟管理離不開會計，經濟越發展會計工作就顯得越重要。
企業在招聘財會人員時學歷不再是唯一的準繩，公司更為看重應聘者的工作經驗和操作技能。會計工作包括實務工作和理論工作，各企業需要的會計人員大多是一些核算工作，側重的是實務，所以對于會計人員，企業更青睞有工作經驗的人員，一進入公司馬上就能投入工作，免去了公司的培訓成本，畢竟一些基本的會計核算工作是做出來的，不是“研究”出來的，自然學歷在一些初級會計崗位中就顯得不是那么重要了。然而，人際關系有時真的比工作能力還要重要，良好的人際能給我們的工作帶來順利，帶來成功，帶來機遇。
隨著經濟發展步伐的不斷加快，新時代對會計人才的需求也越來
越高，具有普遍會計技能專業的人員已經無法開始適應快捷的企業發展，而具有“管理型”的會計人才卻屬于極度緊缺的人才行列。
（2）學歷需求情況
本次針對企業的學歷需求調研結果顯示，用人單位在人才的使用上逐步趨于理智，用人浪費的現象得到了很大的改善。中小企業對大專人才的需求成為了這類企業人才需求的主體，以回收的有效調研表來看，達到了25家，占調研中小企業總數的58%。
（3）崗位需求情況
企業對財務會計專業人才的崗位需求是我們確定專業方向的重要依據。調研資料顯示，企業特別是中小型企業提供的財務會計專業崗位主要是會計核算、財務淺析、財務管理三類崗位，它們所占比例分別為：38%、20%、42%。
（4）企業對財務會計專業人才業務素質、能力要求情況
業務素質：
財會人才是做好會計工作的關鍵，要成為高素質的會計人才，業務素質的不斷深化尤顯重要。
（1）牢固的財務基礎知識和專業知識
企業普遍認為財務人員要有牢固的財務基礎知識和專業知識，并能論述聯系實際，以實踐中摸索，以實踐中不斷提高，要熟悉企業的具體實際，了解財務管理的規章制度和企業有關規定，并以嚴要求自己，做到記賬、算賬、報賬手續完備，內容真實，賬目清楚，這是最基本的財務工作基礎，也是最重要的，是做好財務工作的關鍵。
（2）廣泛的知識面
企業認為光有財務、會計專業知識已經遠遠不夠了，只有涉及廣泛才可能以賬本里解放出來，成為企業所需要的人才。會計畢竟只是經濟科學的一個分支，所以，一名合格的會計人員，對于財務會計工作相關的知識，技能和相關的學科如經濟學、稅收、營銷、管理、法律等也應相當熟悉。調研中企業一致認為“如果一個人只懂會計，他實際上不懂會計”，會計工作是實踐知識的運用，因此，會計人員應是綜合性的人才，他需要掌握會計信息系統的特性，及時地吸收反饋，例如金融、證券等知識。
（3）掌握會計電算化，不斷提高英語水平
計算機現已廣泛地運用到財務系統的賬務處理等方面，它將使廣大會計人員以單調、繁雜的記、算、報賬等工作中解脫出來，提高了經濟效率，以而使會計人員騰出更多的時間開展淺析預算、統籌等工作，同時，也避免了許多差錯，其優越性不言而喻。因此，財務人員必須具備掌握計算機運用這一能力。
其次，企業認為財會人才掌握外語知識是我國財會工作與國際財會制度接軌的基礎性條件，它可以幫助我國不斷吸收國外先進管理經驗，探討一些可行性策略，盡早參與國際經濟事務。
2能力要求：
（1）較強的實踐能力
財務人員經過實踐檢驗，動手能力差不行。當前，我們財務人員越來越感到對于會計這樣一個實用性經濟學科，把論述轉化為實踐，
再以實踐中提高論述的學習，是非常重要的尤其是在當前社會需求量比較大，市場競爭的情況下，相應的，應注重對論述的思索，提高淺析和解決問題的能力。
（2）更新知識的能力
現代社會的特點之一便在于知識更新換代的速度快，在市場經濟條件下各種經濟情況千差萬別，自然不可能有一統天下的具體策略，會計工作，與計劃經濟條件下完全不同，會計的服務對象，核算原則，會計信息內涵都發生了很大的變化。要適應這一特點，財務會計人員必須不斷地學習和掌握現代經濟學科淺析策略和思維方式，改善自己的知識結構，豐富自己的頭腦，更新自身思想觀念。光靠輸血是不夠的，還應該具備造血的功能。
（3）較強的社會活動能力
一個企業的財會部門掌握著它的經濟命脈，財會人員的一個重要任務是在經濟工作的重要關口當好領導的參謀，因此，財會人員必須具備較強的社交能力，不僅要同本單位人員交往，而且要與銀行、稅務、審計等部門進行廣泛的聯系。這些已經十分明確的顯示出社會衡量人才的標準已經發生的變化，它將社會活動能力納人了一個重要的位置。作為一名合格的以事財務會計或審計工作的'人員，企業認為還需要具備很強的平衡協調能力，這是由其職業在現代社會或企業中的重要地位和其與社會、企業其他有機組成部分之間的微妙聯系碩士論文所決定的這種能力直接聯系碩士論文到其工作成果的好壞，直接影響到其存活進展的機會和可能。
從會計人員填寫的調研問卷來看，中小型企業對于會計人員的工作年限很重視，基本上工作年限達到5年以上的年收入大約在5—10萬；而且企業也很注重會計人員繼續教育問題，企業每年會從一些優秀的會計人員中挑選培養對象，然后對他們進行進修培養計劃；然而企業對于會計人員的素質要求是會計人員需要有牢固的財會基礎知識及專業知識、掌握會計電算化和較強的社會活動能力和時間能力。
三、會計專業方向淺析
中職會計專業畢業生能夠就業的行業包括制造業、商業、房地產業、金融銀行業、飲食業、酒店賓館業等歸納這些行業的會計可以將其分為三大類：一是盈利性企業內部核算管理性質的會計工作；二是行政事業單位（非盈利性單位）內部核算管理性質的會計工作；三是盈利性企業對外經營性的會計工作，這主要體現在銀行業。由此應該將會計專業分為三個專業方向：企業會計、行政事業單位會計和銀行會計。考慮到行政事業單位會計絕大部分知識能力被企業會計內容覆蓋，技能方面與企業會計沒有區別，所以決定去掉行政事業單位會計專門化方向。最近的以財經網和一些相關的報道中了解到，現在社會上很缺乏資產評估方面的人才，由此最后確定，會計專業開設企業會計、銀行會計和資產評估師三個方向，其中企業會計針對的崗位重心是小企業會計，銀行會計針對的崗位重心是銀行柜面出納，資產評估師重心是大專會計班的考證。
四、感受
總的來說，近幾年，隨著國家經濟的不斷發展，會計崗位的發展空間越來越大，行業成熟，競爭激烈，整體收入一般，但尖端人才收入很高，所以如果想要找到一個會計方面的好工作就現在社會而言，就是要考出那些證書，比如注冊會計師，注冊稅務師，注冊資產評估師，注冊審計師……不斷的考證書，證書考的越多，對自己越有利。除了證書之外還需要學歷、經驗、綜合運用能力有機結合，才能向更高層次發展
通過這次實踐，我們發現企業在招聘應屆畢業生時，他們對一些技術要求不高的會計工作崗位會考慮招收，另外就是在企業因業務加大需要人手時，大多企業認為會計是一門技術性很強的工作因而他們更看重的是應聘者的經驗和實際操作能力。
對學校的建議：
希望學校能與企業合作，培養會計專業的學生能夠符合社會、行業、企業的需求；加強實習實訓方面的合作，培養學生的實踐技能；優化課程設置，滿足能力培養要求。
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