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工作倦怠指數調查結果報告
當某一情況或事件需要弄明白時，我們通常要進行專項的調查，并根據掌握到的材料，形成調查報告。寫調查報告需要注意哪些問題呢？以下是小編整理的工作倦怠指數調查結果報告，僅供參考，大家一起來看看吧。
工作倦怠指數調查結果報告 1
“職業倦怠癥”又稱“職業枯竭癥”，它是一種由工作引發的心理枯竭現象，是上班族在工作的重壓之下所體驗到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺，這和肉體的疲倦勞累是不一樣的，而是緣自心理的疲乏。如何克服這種職業上的倦怠感?重新找回對工作的熱情？以最佳狀態迎接新的挑戰和機遇？
職業倦怠有特征
一個人長期從事某種職業，在日復一日重復機械的作業中，漸漸會產生一種疲憊、困乏，甚至厭倦的心理，在工作中難以提起興致，打不起精神，只是依仗著一種慣性來工作。因此，加拿大著名心理大師克麗絲汀·馬斯勒將職業倦怠癥患者稱之為“企業睡人”。據調查，人們產生職業倦怠的時間越來越短，有的人甚至工作半年到八個月就開始厭倦工作。
職業倦怠最常表現出來的癥狀有三種：
1.對工作喪失熱情，情緒煩躁、易怒，對前途感到無望，對周圍的人、事物漠不關心。
2.工作態度消極，對服務或接觸的對象越發沒耐心、不柔和，如教師厭倦教書，無故體罰學生，或醫護人員對工作厭倦而對病人態度惡劣等等。
3.對自己工作的意義和價值評價下降，常常遲到早退，甚至開始打算跳槽甚至轉行。
倦怠感從哪里來
職業倦怠的感覺從哪里來呢？實際上是有跡可循的：
1.職業倦怠癥好發的高危險職業群有哪些？
據專家表示，教師、醫護工作者等相關從業人員是職業倦怠癥的高發群體，這類助人的職業當助人者將個體的內部資源耗盡而無補充時，就會引發倦怠。不過，壓力過低、缺乏挑戰性的工作，由于個人能力得不到發揮，無法獲取成就感，而產生職業倦怠。
2.找對工作了嗎？
由于剛剛畢業的大學生為了趕緊找到一份工作會漫無目的地四處撒網，最后糊里糊涂進入職場工作，根本沒思考自己究竟喜歡什么樣的工作，往往等到工作一段時間后才發現好像入錯了行，這種嚴重職業錯位的情況，長期延續必然會導致職業倦怠。
3.天生性格就容易倦��？
自我評價低、凡事追求完美主義、A型性格、外控性格等都容易受到職業倦怠癥的折磨。A型性格是一種“工作狂”的性格特點，容易緊張，情緒急躁，進取心強，在外界看來好像沖勁十足，就像永不斷電的長效電池，實際上身心狀況超支付出，而易導致身心的倦怠。
4.來自工作內容或職場環境的.失衡。
工作負擔過重、缺乏工作自主、薪資待遇不合期望、職場的人際關系疏離、強烈認為組織待遇不公或是和公司的理念不和，都會變相引發職業倦怠癥。
治愈倦怠找良方
很多職場工作者對于職業倦怠癥往往故意視而不見，以為像感冒一樣能不藥而愈。事實上，不找出真正原因，往往會讓自己愈來愈不快樂，嚴重的話也許會陷入難以自拔的憂郁癥中，以下方法，是解決職業倦怠癥的良方：
1.換個角度，多元思考：學會欣賞自己，善待自己。遇挫折時，要善于多元思考，“塞翁失馬，焉知非�！�，適時自我安慰，千萬不要過度否定自己。
2.休個假，喘口氣：如果是因為工作太久缺少休息，就趕快休個假，只要能暫時放空自己，都可以為接下來的戰役充電、補元氣。
3.適時進修，加強實力：職業倦怠很多情況下是一種“能力恐慌”，這就必須不斷地為自己充電加油，以適應社會環境的壓力。
4.適時運動：減壓絕佳方法，運動能讓體內血清素增加，不僅助眠，也易引發好心情，運動有“333”原則，就是1周3天，每天30分鐘，心跳達130下，例如快走、游泳是好運動。
5.尋找人際網絡：除了同事，人要有其他可談心的人際網絡，否則容易持續陷入同樣思維模式，一旦有壓力反而很難紓解。
6.說出困難：工作、生活、感情碰到困難要說出來，傾聽者不一定能幫你解套，但這是抒發情緒最立即有效的方法，很多憂郁癥患者因碰到困難不肯跟旁人說，自己悶悶、默默地做事，最后悶出憂郁癥。
7.正面思考：把工作難關當作挑戰，不要輕視自己，要多自我鼓勵。不懂就問人，或尋求外援，唯有實際解決困難，才不會累積壓力。“加油，我一定辦得到”跟“唉，我只要不被老板罵就好”的兩種心情做出的工作績效絕對不同，正面思考并非天生本能，可經過后天練習養成。
8.幽默感：別把老板、主管、同事的玩笑想得太嚴肅，職場和諧很需要幽默感。
工作倦怠指數調查結果報告 2
第一部分：序言
調查背景：
你是不是對工作總提不起興趣？對于目前的職業狀態，你是不是充滿了厭倦情緒？曾經效率極高的你，現在是不是工作績效明顯降低，而且身體疲憊？如果你有上述“癥狀”，說明你已面臨工作倦怠的危機。
工作倦�。╦ob burnout）的研究始自于freudenberger（1974）和maslach（1976）等人，當時主要基于那些在服務業及醫療領域人們的經歷，因為這些職業屬于情緒性工作（emotional work），具有較多的人際壓力源存在，長年精力耗損，工作熱誠容易逐漸消退，進而產生對人漠不關心以及對工作抱持負面態度的癥候。隨著職場上競爭越來越激烈，我們不驚發現，諸多職場人士感覺工作特別累，壓力特別大，對工作缺乏沖勁和動力，甚至出現害怕工作的情況；刻意與和工作相關的人和事保持一定的距離，對工作不是很熱心和投入，總是很被動地完成自己份內的工作，對自己工作的意義表示懷疑，并且不再關心自己的工作是否有貢獻；懷疑自己不能有效地勝任工作，認為自己的工作對社會對組織對他人并沒有什么貢獻。為此，于2009年3月進行“2009中國職場人士工作倦怠現狀調查”。
本次調查主要以問卷調查為主，調查總體為中國的所有企業，以網上100萬會員數據庫為基礎，通過網絡郵件、電話邀請等方式邀請調查對象參加調查。
調查目的：
1、進一步了解中國職場人士工作倦怠基本狀況，為企業人力資源管理變革提供必要的參考信息；
2、通過對內在規律的深入挖掘，為中國企業人力資源管理提供支持和方向引導。
調查方法：
本次調查采用問卷調查的方式，問卷設計從“情感衰竭狀態”、“玩世不恭狀態”、“個人成就感狀態”三個維度展開，以便全面客觀的統計分析現今職場人士工作倦怠狀況，共16道題目。
數據基本情況：
截止2009年4月2日，本次調查共回收問卷2132份，其中有效問卷1697份。調查對象覆蓋全國主要行業和區域，基本能夠反映目前中國職場人士工作倦怠狀況的基本情況。調查有效樣本幾乎分布在全國各省、自治區、直轄市，從整體來看，以中東部樣本企業居多，前五名地區分別是廣東（29.4%）；北京（12.6%）；浙江（6%）；福建（5.3%）；上海（4.9%），上述地區所收集的有效樣本占總體的63％。
從有效樣本的性別來看，參與調查的男性占總樣本的40.6％，參與調查的女性占總樣本的59.4％，從有效樣本的教育程度來看，主要是以本科學歷人群為主，占總樣本的60.5％；其次是大專學歷的人群，達20.4％；碩士以上學歷的人群也占有較大的比例，有15.1％。
從有效樣本的企業性質來看，主要是民營企業與三資企業提供了工作倦怠狀況的信息，這兩性質企業分別占總樣本的48.8％、25.3％；國有企業也占了一定比例，占總樣本的15％；涉及的政府機關或事業單位和其它性質的企業較少。
從有效樣本的企業規模來看，主要以中小型企業（101－500人）為主，占總樣本的32.5％；小型企業（100人以下）的也占有較大比例，有20.6％，近五分之一之多。
從有效樣本的行業分布來看，主要是電子o通訊業、房地產o建筑業、教育o培訓o咨詢業、計算機（軟件o硬件）業和其它行業為主，分別占總樣本的27％；9.4％；8.9％；6.7％；5.9％。
第二部分：職場人士工作倦怠現狀基本描述性統計分析
一、中國職場人士總體工作倦怠程度堪憂
世界著名心理學家馬斯洛等人確定了職業倦怠的三個核心成分：情感衰竭、玩世不恭、個人成就感，我們將分別從這三個方面進行考察。
1、情感衰竭狀態
所謂情感衰竭是指沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞的狀態。根據調查結果顯示：有27%的職場人士有較嚴重的情感衰竭；有61%的職場人士感到工作壓力較大，下班后深感筋疲力竭，表現出中度情緒衰竭；僅有12%的職場人士情感衰竭程度較低或沒有。
2、玩世不恭狀態
所謂玩世不恭是指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環境采取冷漠、忽視的態度，對工作敷衍了事，個人發展停滯，行為怪僻，提出調休申請等。調查結果顯示，28%的職場人士對待工作表現出嚴重的玩世不恭狀態，48%的職場人士中度的玩世不恭。由此可見，近三份之二的職場人對自己從事的工作越來越不感興趣，并對自己所做的工作的.意義持有懷疑的態度，與剛入職場時熱心程度發生了很大程度的轉變。
3、個人成就感狀態
所謂個人成就感減低是指傾向于消極地評價自己，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，認為工作不但不能發揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物。根據調查結果顯示，有74%的職場人士對自身評價較高，充分肯定自己對工作和公司的價值貢獻，并且能夠有效地完成各項工作。僅有4%左右的人士對現有工作表示成就感不強。一個人在工作是否較高的成就感，直接決定工作效率和效果，在三項維度中，本項維度反應的效果最為理想。
4、總體情況
為了對被調查者的工作倦怠情況有一個整體的認識，我們還分別以同時出現工作倦怠中的一項指標、二項指標和三項指標為標準來衡量工作倦怠的嚴重程度，對被調查者進行分析。
我們把“出現工作倦怠中一項指標”作為輕微工作倦怠的標準，把“出現工作倦怠中二項指標”作為中度工作倦怠的標準、“出現工作倦怠中三項指標”作為嚴重工作倦怠的標準。
調查數據表明，有74.6%的被調查者表現為輕度的工作倦��；有近43.2%的被調查者出現中度的工作倦��；有10.8%的被調查者出現嚴重工作倦怠。也就是說，在我們身邊的10人當中將有1位人出現嚴重的工作倦怠現象，這一現象值得社會和企業管理者的關注。
注：在進行后續統計分析的時候，我們以平均分是否超過3分作為衡量工作倦怠的標準，并在此基礎上從人口統計學變量角度進行所有相關的分析。
二、男性的工作倦怠比例與程度要高于女性
從調查數據表明，有22%的男性出現了工作倦怠，而只有17%的女性出現了工作倦怠。雖然女性出現工作倦怠的比例低于男性，但進一步的統計分析發現，女性在情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落3項狀態上表現出來的工作倦怠程度均比男性高。因此，出現工作倦怠情況的女性群體癥狀較出現工作倦怠的男性群體嚴重。這一點應引起企業和社會的關注。
三、本�？茖W歷人群成為工作倦怠狀態的主流群體
統計數據顯示，隨著學歷的增高，出現工作倦怠的人群比例呈現倒u型分布。如，高中學歷和碩士以上學歷的在職人士工作倦怠程度最輕，均不足10%.而具有大專學歷和本科學歷的人群出現工作倦怠的比例則較高，分別為17%和16%.
經過多年大學擴招，本�？茖W歷已成為用人單位基本入職要求，加之，如今大學缺乏職場教育，導致了本�？茖W歷人群成為工作倦怠狀態的主流群體。
四、三資企業的職場人士工作倦怠程度最高
從調查結果來看，我們發現，三資企業的在職人士出現工作倦怠的比例最高為18.5%；其次是政府機關或事業單位為16.6%；國有企業為16.2%；而民營企業職業倦怠程度相對較低，僅為15.8%.縱觀不同性質的企業，工作倦怠狀態均高于15%，雖然有高低之分，但所有行業發生倦怠的可能性都非常高，這一點應引起企業和社會的關注。
五、企業中市場部人員的工作倦怠現象最嚴重
我們對企業內容不同部門的人員進行了調查，從調查結果看出，市場部人員中有28.5%的人工作倦怠較高，情況最為嚴重；其次是研發人員（25%）；客服人員（22.2%）；采購人員（20%）；人力資源人員（15.5%）；財務人員（14.2%）；而行政人員工作倦怠程度最輕，為12.5%。人力資源管理專家認為，只要與人打交道多的群體，都存在工作倦怠高發的問題。而市場人員在日常工作中與他人溝通交流最為頻繁。
六、高級專業人員的工作倦怠程度位居前茅
通過調查，我們發現，高級專業人員的出現工作倦怠的比例最高21%，接下來依次是高層管理人員（20.05%）、一般工作人員（17.29%）、中級專業人員（15.38%）、中層管理人員相對較低，為13%.一般而言，職業發展空間的大小與員工是否充分發揮能動性有著很大的關系，高級專業人員與高層管理人員其職業發展空間已進入“瓶頸”，相對較容易產生工作倦怠。
七、25歲以下的年輕人工作倦怠程度最高
根據調查數據分析得知，在不同年齡階段的人群中，25歲以下的人群中有近四分之一出現工作倦怠，達24.26%，其次是25到35歲人群為21.94%；35歲至45歲是13.1%，在收集的所有數據中反映出，45歲以上的人群中沒有表現出明顯工作倦怠現象。隨著80后逐漸成為當今職場的主流群體，其特有的群體性格特征，導致35以下的人群的工作倦怠程度高達20％以上。
八、安徽職場人士工作最倦怠
數據顯示：工作倦怠程度最高是的安徽（36%），其次依次為福建（30.7%），湖南（29.4%），內蒙古（25.5%）上海（23.3%），河南（23%），北京（22.5%），山東（20.8%），湖北（18%），重慶（16.6%），廣東（15.9%），倦怠程度最低的是浙江，僅為（11.1%）。相對于經濟發達地區，安徽地區經濟發展緩慢，人才流動率較低，企業中的員工不能像在北京、廣州等經濟發達地區的企業里經常接受不同的工作挑戰，工作倦怠狀況較易產生。
九、印刷、石化、計算機三個行業工作倦怠最嚴重
數據顯示，“印刷、包裝”為工作倦怠出現比例最高的行業，工作倦怠比例達到45%.
各行業工作倦怠程度（從高到低排列）：印刷。包裝（45%），石油�；ぃ�30%），計算機（硬件。軟件）（27.5%），生物制藥（27.2%），物流。運輸（26.6%），貿易。進出口（25%），旅游餐飲（25%），互聯網。電子商務（23.8%），電子。通訊（22.7%），汽車。摩托車（20.6%），紡織品業（18.7%），教育。咨詢。培訓（18.1%），家電業（15.7%），金融。證券。投資（15.3%），房地產。建筑（15.2%），傳媒。廣告與醫療。保健。衛生服務（10%）。
據了解，在繁重的工作強度下，員工極易產生工作倦怠。而通過對接受調查人群的后期采訪，發現印刷、石化、計算機行業員工工作強大最大，并且加班現象尤為突出。
調查說明：
“工作倦怠現狀”調查采用網上自愿匿名填寫的方式收集數據，因此不能代表所有人群，對于上網比例較少的人群不具備代表性。盡管采取了多種措施過濾不合理數據，但是仍然有可能包含了某些精心制作的假造數據。調查采集樣本的分布并非十分均勻（主要集中在幾個大城市和發達省份），對某些參加者較少的地區或者行業，本調查數據可能不具有代表意義。
工作倦怠指數調查結果報告 3
一、研究背景及概況
“誨人不倦”是孔子提出的為師之道，雖然簡簡單單四個字，卻是教師精神的實質所在，它蘊含的是教師的愛心和耐心。然而，近年來，幼兒園教師虐待幼童事件屢屢發生，本該是最溫柔、最慈母的幼兒園教師卻受到社會輿論的一致譴責！為何被譽為“人類靈魂工程師”的她們會有如此的失范行為？行為背后，除了與她們個人的自身因素有關以外，還有一個需要引起全社會共同關注的問題——幼兒教師的職業倦怠。幼兒教師是職業倦怠的高發群體，幼兒教師的職業倦怠嚴重影響幼兒園教育質量，已成為幼兒教師失范行為的主要原因之一。
近幾年來，教師職業倦怠的現象呈增多趨勢，且職業倦怠所帶來的不良影響也隨之加重。美國研究人員格林娜爾格（Greennaerg）早在1980年的報告中就已指出：教師不能有效緩解工作壓力所帶來的職業倦怠，已在相當程度上為自己帶來了生理以及心理上的疾患，而且會影響其與家庭成員的人際關系，從而導致家庭沖突的現象隨之增加；教師職業倦怠嚴重削弱教師的工作熱情，影響教師正常水平的發揮。它作為一種消極情感，降低了教師的教育責任感，最可怕的是教師的這種消極情緒，會通過教師的言語、表情、動作直接的傳染給學生，這將嚴重影響到學生的學習效果，以致影響整個教育質量。教育質量不好就會使人力資源遭到損失，造成更為嚴重的社會問題，如：培養出來的人才無法勝任工作、人力資源的流失以及對政治、經濟會產生不良影響等。由于教師的職業倦怠，教師個體、教育事業以及整個社會都將會為之付出相當大的代價，這種嚴重的形勢不得不引起教育界的重視。 而在教師隊伍中，尤其是幼兒園的老師們，她們每天要面對來自家庭、社會、自身的問題，并要解決來自方方面面的矛盾與困惑，同時幼兒園的工作內容雜，工作時間長，而且任務重，所負擔的責任又大，工作時總是匆匆忙忙，難得有時間和精力來享受工作的樂趣，這就容易使她們的情緒產生波動，從而導致幼兒教師的職業倦怠。學前教育是基礎教育的有機組成部分，擔負著為人才培養奠基的艱巨任務，是全面提高我國人口素質的關鍵環節之一。
瑞典作家愛倫·凱說道：“教育一個小孩，就等于把一個靈魂的生死之權握在手里�！痹谟變簣@里，幼兒教師擔負著保育與教育的雙重責任，其喜怒哀樂都可能直接影響到教育效果，某一次過激的行為都可能對幼兒的一生造成不可磨滅的影響。因此，分析幼兒教師職業倦怠現狀，探討其中的影響因素，并從中找出應對的策略來預防并減少這一現象，是至關重要的。
二、國內外研究現狀
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關于“職業倦怠”一詞的最初界定是由紐約的臨床心理學家Freudenberger在1974年提出的，用以描述助人行業(helping professions)的從業人員因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高而導致的一種疲憊不堪的狀態。
綜合Freudenberger和Maslach的定義，將職業倦怠看作是：“個體無法應付職業活動中超出個人能量和資源的過度要求時，所產生的生理、情緒情感、行為等方面的身心耗竭狀態。” 教師職業倦怠的具體表現主要有3個方面：情緒衰竭、非人性化，以及個人成就感降低。其中情緒衰竭是這一系列癥狀的主要方面，處于職業倦怠狀態的教師常常表現出疲勞感，煩躁易怒，容忍度低，敏感緊張等，并且在情緒上缺乏熱情與活力，有一種衰竭、無助感，并對生活冷漠、悲觀。非人性化的教師表現為：不愿意與幼兒接觸，對幼兒表現出冷漠、厭煩，也不愿與他人交往，甚至還易于攻擊他人，諷刺同事，對幼兒進行挖苦、漫罵，甚至濫施懲罰。個人成就感降低表現為：教師們開始感覺到他們的教育教學工作中不再有什么值得去做，感覺他們無法給幼兒的生活帶來更大變化，并傾向于自我貶損，將工作中的不成功歸因于自己缺乏能力，于是產生無助感。幼兒教師職業倦怠是指：因為長期從事幼兒教育職業，導致幼兒教師情緒和精力消耗過多，而出現的身心疲憊狀態和對工作以及工作對象的疏離感。
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1. 主觀因素
�。�1）個體的個性
性格內向、安靜少言的幼兒教師與性格開朗、活潑好動的幼兒教師相比更容易產生職業倦怠。性格開朗豁達的幼兒教師對人對事持樂觀態度，自信心強，能很好自我調適工作中的壓力。相反，性格孤僻內向的幼兒教師面對職業壓力就顯得尤為被動、無所適從，從而加重了壓力，誘發職業倦怠的發生。
�。�2）個體期望值
自我期望值越高，與現實的沖突越激烈，產生的壓力感就越大。幼兒教師作為一個特殊的教師群體，要求自己盡善盡美，并渴望得到別人的贊許和肯定。而很多的時候，忽略了自身條件的限制，一旦受挫，便會增加其心理壓力和工作壓力。
�。�3）角色定位
幼兒教師的角色定位是教師指對職業、幼兒和個人的認識。自我角色的準確定位取決于教師能否明晰自己在工作中的責任、權利、義務、目標等。明確教師的職責、義務、權利和目標可以起到減緩職業倦怠的作用。
（4）工作特征、應對方式對職業倦怠的影響
幼兒教師工作特征包括：工作負荷過載、高情感投入、技能多樣性、安全責任重、收入與發展不滿意、缺乏領導和家長支持。幼兒教師不同于其他行業的突出工作特征是高情感投入和安全責任重。幼兒教師采用消極應對方式會提高個體對應激事件的感受性，增加負性情緒的產生，并固著于消極情緒氛圍，因此情緒衰竭會更加嚴重。
2.客觀因素
（1）教育觀念的落伍和不科學、不公正的管理方法，是導致教師職業倦怠的.導火線
一是受傳統觀念的影響，新的教育理念和先進的教育方法不能及時、合理、有效地運用到幼兒園的管理和教學工作中去，使有些幼兒的一日活動安排與組織缺乏科學性、針對性、活動性和趣味性，出現了幼兒教育小學化的現象，加大了教師的心理負擔；二是領導在評估教師的業務能力、職業道德、教育實績、教學特長及家園合作等方面的工作時，有明顯的偏袒行為，老師們最怕的就是一年一度的教職工考核工作，因為它直接影響著教師是否能順利地晉升職稱。
�。�2）工作量的繁重是造成教師職業倦怠的主要壓力
幼兒教師擔負著幼兒的全面教育工作，教育內容涉及科學、語言、社會、藝術、健康等各個領域，還要負責班級的衛生，保育保健工作，設計活動方案，制作教具，更換家園聯系欄，填寫幼兒入學信息卡，寫業務、政治學習筆記，記錄一日活動的具體內容和實施方法，輪流負責日托幼兒的吃飯和午睡工作，個案分析，活動反思，教學研究，承擔社會性的演出、演講任務等等。名目繁多的活動，管理者的“不近人情”和瑣碎復雜的工作，使教師產生了身心上的倦怠。從而導致了一部分教師在遇到壓力時，就采“得過且過，混日頭下山”的消極等待策略，工作中沒有活力，缺乏創新精神。
�。�3）教師的焦慮心理
消極的態度和行為， 其最直接的表現就是教師的焦慮心理， 而累積的焦慮心理，又往往誘發幼兒教師的職業倦怠感。目前， 在教師群體中患重度焦慮的人數在增長， 并且出現由于重度焦慮所帶來的自我傷害問題。重度焦慮應該得到更多的關注和治療。在職業發展方面， 重度焦慮者表現為非常明顯的且極其嚴重的職業倦怠， 常常試圖逃離現有崗位， 有些甚至還會不惜一切代價。
�。�4）幼兒教師的待遇過低，付出得不到相應的回報
待遇高低會直接影響到人們對待工作的心態，幼兒教師們普遍認為自己勞動所得的報酬與家長和社會賦予教師職業的崇高使命并不相稱，這使教師們感到非常不平衡。就當前的社會現實而言，幼兒教師與其他社會性行業相比較，所獲得的報酬與其繁重的工作狀況及身心付出并不能成正比�？梢哉f，這也是教師群體普遍存在職業倦怠心理的一個重要原因。
�。�5）環境對幼兒教師職業倦怠的影響
從社會環境來看，首先，近年來社會變遷及教育的不斷改革對幼兒教師職業提出了新的要求和期望，而這些要求會帶來教師壓力的不斷變化，從而影響幼兒教師對幼教事業的職業感受。另一方面，教育改革的開展使教師不斷面臨新的挑戰和機遇，對教師獲得新知識、新技能以及實現新教育目標的要求也越來越迫切。特別是學前教育領域，各種理論、課程模式層出不窮，課程改革的呼聲也很高�？墒蔷唧w怎樣操作，怎樣去實現這一改革，對于教師來說還是非常有難度的。教師要不斷的學習、實踐、適應和反思，要不斷的進步。在適應這些變化的時候，教師都要重新思考與定位。
公眾對于幼兒教師職業普遍缺乏正確的認識。任何一個職業都需要別人來尊重，家長、管理者和社會公眾并沒有把幼兒教師當作專業人員來給予她們必要的尊重。幼兒教師失敗時常常遭到責罵。學前教育專業對教師的專業技能要求十分高，教師不僅要有扎實的專業技能，并且還要有比較深厚的理論基礎，只有掌握了這些專業的知識和技能，才能了解幼兒，才能很好的給幼兒傳授知識以及對他們進行有效的引導。面對壓力，幼兒教師在工作中如果缺乏了有效的社會支持網絡，則會損耗幼兒教師的工作士氣與熱情，從而導致職業倦怠的可能性也越來越大。
從幼兒園環境來看，幼兒園環境主要包括物質環境和精神環境。物質環境包括占地面積、教育教學資源、器械配備等。許多幼兒園普遍存在園所環境差的情況。幼兒園的物質環境越差越容易導致幼兒教師職業倦怠感的產生。幼兒園的精神環境主要是指人際關系和工作氛圍。另外，幼兒園的管理者對于幼兒教師尊重、理解與支持，以及對教師個人工作的狀態、能力與效率的評價都與職業倦怠感的發生息息相關。工作環境如果缺少人文關懷，缺乏經常的欣賞與支持性反饋，都將導致職業倦怠的產生。
�。ㄈw因與教師職業倦怠的關系方面
歸因(attribution) 是人們對發生事件內在的原因的探求，代表人們怎么認識、理解、推測和解釋周圍事件。研究表明，歸因方式作為人格特征之一， 它與耐性、樂觀、自我效能感和自尊等心理特質一樣， 都與職業倦怠密切相關。通過研究結果發現那些相信外在控制點的教師更容易產生職業倦怠; 那些外控的、對學生懷有監督主義觀念的教師具有更高水平的人格解體，更強烈的低水平的個人成就感。
目前，教師職業倦怠的研究主要集中于倦怠的表現、產生倦怠的原因、以及如何應對等內容。國外對教師職業倦怠狀況的研究發現，教師體驗到職業倦怠之后容易對學生失去耐心和愛心，對課程準備的充分性降低，對工作的控制感和成就感下降。國內也有很多學者對倦怠的表現進行描述，以幫助人們更清楚的了解倦怠，避免倦怠。對于倦怠產生的原因也有大量的研究。梁慧娟、馮曉霞在他們的研究中提出影響幼兒教師“職業倦怠”的因素分為背景性因素、社會因素、組織因素和個人因素。而在李永鑫、張闊、趙國祥的綜述中認為影響教師職業倦怠的因素包括人格因素和社會支持。兩者都說明了影響教師職業倦怠的因素包括內因（個體內在的因素）和外因（外界的影響）。在對教師職業倦怠的防治方面也有很多的建議，比如由楊衛星、呂佳提出的對于教師職業倦怠的防治要從組織管理和個人調適兩個方面著手。諸如此類的研究讓人們更加清楚的了解倦怠，避免倦怠，具有積極的意義。
這些研究成果也為我的論文提供了重要的參考資料。本研究目的是提出預防和緩解幼兒教師職業倦怠問題具體措施，希望對提高幼兒教師隊伍專業文化水平，及幼兒園保教工作質量有所幫助。
三、課題研究的意義與價值
當今世界激烈的經濟競爭、綜合國力的競爭，歸根結底是科技、人才的競爭。人才的培養需要教育。我國現處知識經濟文明的時代，高科技成為經濟快速增長的源泉，教育就更顯其重要，而在這首當其沖的就是基礎教育。幼兒教育是基礎教育的基礎，具有舉足輕重的地位。如今，人們也逐漸認識到幼兒教育的重要，然而對在幼兒教育的發展中起著關鍵作用的幼兒教師又有多少關注呢。“教育能否促進學生的發展在于教師能否激活學生內在的生命活力�！蓖瑯拥兀變航逃芊翊龠M幼兒的發展在于幼兒教師能否激活幼兒內在的生命活力。要想激活幼兒內在的生命活力，幼兒教師需要自身展現生命活力。“因為生命活力的激發需要有活力的生命。”那么如今的幼兒教師是否具有有活力的生命，一則調查讓我們堪憂。陳珠玲在對廣州市和深圳市的120名幼兒教師生存狀況調查研究，結果表明：幼兒教師忙而且特別累、“保育事故”給教師帶來巨大的心理壓力、幼兒園的教育內容過多、工作時間過長、存在較強的自卑感和職業厭惡感。在這樣的生存狀況下，幼兒教師很難擁有強烈的工作熱情，更別提具有活力的生命力了。在我們對幼兒教師做預調查時，我們也發現很多教師表現出疲勞感，性急易怒，在情緒上缺乏熱情和活力；在工作上回避困難，遇事推諉，缺乏進取心，認為工作沒有意義，覺得前途暗淡。這些就是明顯的職業倦怠表現。
有關職業倦怠的研究已經發展到了一定的程度，成為一種科普性的知識。但是在對各個行業（主要是服務業）的人們進行倦怠研究時，常常把它看作是以靜態的形式存在，主要采用問卷調查的方法，來獲得從業人員職業倦怠的狀況、表現、以及原因分析，以此作為管理者進行調整、改進的依據。然而職業倦怠并不是以靜態的形式存在的，在人的職業生涯中，倦怠并不只是在某一時期出現，它是運動的、發展的，隨著各種因素的相互作用、相互影響而不斷運動、不斷發展。顯然，它是以動態形式存在的，它是個運動體。在對教師的職業倦怠研究，主要也局限于了解職業倦怠的狀況、影響因素的分析，并在此基礎上提出避免或應對的策略。只把握了它的靜態形式，對于它的動態意義沒有過多的關注。
職業倦怠是指個體對長期的工作壓力做出的一種消極反應。最容易發生在助人行為的從業者身上。教師作為一種典型的助人行為者，是職業倦怠的高危人群。隨著我國教育事業的不斷發展，教師職業倦怠的問題也日漸突出。而在教師隊伍中，幼兒教師職業倦怠的問題則相對較為突出。
教師職業倦怠不僅嚴重影響著教師的工作生活質量及專業成長，并給幼兒園的教育和管理帶來危害，導致以下惡果：教學質量下降、教師工作熱情不再、專業化發展受阻、團隊士氣低迷、教學秩序混亂，教師社會公眾形象受損。
克服教師職業倦怠不僅僅是幼兒園管理工作的目的，也是教師謀求進一步發展，滿足高層次需求的前提。因此，幼兒園管理必須有利于教師的主動參與和自我實現，不斷改善教師工作生活質量，促使教師從工作中不斷獲得幸福感和滿足感，享受教育生活快樂，遠離職業倦怠。職業倦怠對人、對己、對社會都有許多不利。作為人類靈魂工程師的幼兒教師，應該努力避免職業的倦怠狀態，以更加健康的心態去培育祖國的未來，民族的希望。學前教育是基礎教育的有機組成部分，擔負著為人才培養奠基的艱巨任務，是全面提高我國人口素質的關鍵環節之一。因此，分析幼兒教師職業倦怠現狀，探討其中的影響因素，并從中找出應對的策略來預防并減少這一現象，是至關重要的。
四、研究目標
1.隨著我國教育事業的不斷發展，教師職業倦怠的問題也日漸突出。而在教師隊伍中，幼兒教師職業倦怠的問題則相對較為突出。如何來避免幼兒教師職業倦怠問題已成為教育當務之急。研究表明幼兒教師的職業倦怠問題已經普遍存在，并且給幼兒園教育帶來了一定的影響。本研究的目標是：我國幼兒園教師職業倦怠的現狀，主要表現在哪些方面？
2. 幼兒園教師職業倦怠現象存在所帶來的不良影響有哪些？
3. 影響幼兒園教師職業倦怠的相關因素有哪些？
4. 預防和緩解幼兒教師職業倦怠感的對策是什么？
五、研究方法
本論文采用觀察、訪談、問卷調查的研究方法，主要研究幼兒教師職業倦怠的成因、對幼兒身心發展的影響、對教師自身身心發展的影響，和對出現該現象應采取的對策。
1.采用整體抽樣方式對本縣五所幼兒園的幼兒教師進行問卷調查，并將調查結果進行統計和分析。
2.選取若干名幼兒教師對統計結果中比較突出的問題進行面對面的訪談。
3.根據問卷調查數據統計結果和訪談結果對本縣幼兒教師的心理特點和歸因方式進行分析，并盡力找出可能且有效的解決策略和方法。
4.爭取家庭和學校聯手，創設良好家庭及支持環境，減少幼兒教師壓力源，避免職業倦怠的出現。
六、論文撰寫框架及進度安排
1. 論文框架
本論文主要研究幼兒教師職業生涯中的職業倦怠的情況，全文由四個部分組成。
第一部分是引言，主要是介紹問題研究的意義和文獻綜述。
第二部分是研究設計與實施，包括研究問題、研究假設、研究對象以及研究工具的形成。
第三部分是結果分析。主要分析幼兒教師職業生涯中的職業倦怠。
第四部分是討論、結論和對策。
2. 進度安排
（1） 初步收集資料及完成開題報告（20xx.5）
�。�2） 編制問卷，收集資料，撰寫研究設計于實施報告（20xx.5—20xx.12）
（3） 分析職業倦怠的原因 及對策。完成研究報告。（20xx.12—20xx.12）
工作倦怠指數調查結果報告 4
一、引言
隨著現代社會工作節奏的加快，工作壓力的增大，員工工作倦怠現象日益普遍。為了深入了解員工工作倦怠的現狀，找出其產生的原因，并尋求有效的解決策略，我們進行了本次工作倦怠指數調查。本報告將詳細闡述調查的目的、方法、結果以及針對結果的分析與建議。
二、調查目的與意義
本次調查旨在通過收集和分析員工關于工作倦怠的感知與體驗，揭示工作倦怠的普遍程度、影響因素及后果，為企業管理者和相關部門提供決策依據，以改善員工的工作環境，提高員工的工作滿意度和幸福感，進而提升企業的整體績效。
三、調查方法與過程
本次調查采用問卷調查法，通過線上平臺向企業員工發放問卷，收集數據。問卷設計包含員工基本信息、工作倦怠量表、工作壓力源等多個維度，以確保數據的全面性和準確性。在調查過程中，我們嚴格控制問卷的質量，確保數據的有效性和可靠性。
四、調查結果分析
工作倦怠普遍程度
根據調查結果顯示，超過XX%的員工表示存在一定程度的工作倦怠，其中XX%的員工表示倦怠程度較高。這一數據表明，工作倦怠已成為一個不容忽視的問題，需要引起企業管理者的重視。
工作倦怠的影響因素
通過數據分析，我們發現工作壓力、工作環境、職業發展前景、個人因素等方面均對員工的工作倦怠產生影響。其中，工作壓力過大是導致工作倦怠的主要因素，占比達到XX%。此外，工作環境不佳、職業晉升困難、個人能力不足等因素也在不同程度上加劇了工作倦怠現象。
工作倦怠的后果
工作倦怠不僅影響員工的身心健康，降低工作效率，還可能導致員工離職率上升，給企業帶來損失。調查結果顯示，工作倦怠的員工在工作質量、工作態度和團隊合作等方面均表現出明顯的下降。
五、對策與建議
針對調查結果，我們提出以下對策與建議：
優化工作環境
企業應關注員工的工作環境，提供舒適、整潔、安全的工作場所，減少噪音、污染等不利因素對員工的干擾。同時，加強企業文化建設，營造積極向上的工作氛圍，激發員工的工作熱情。
減輕工作壓力
企業應合理安排工作任務，避免過度加班和過高的`工作負荷。同時，建立健全的激勵機制，通過薪酬、晉升等方式激發員工的工作動力，降低工作壓力。此外，加強員工心理輔導，提供心理咨詢服務，幫助員工緩解工作壓力，保持良好的心態。
關注員工職業發展
企業應為員工提供明確的職業晉升通道和廣闊的發展空間，鼓勵員工不斷提升自身能力，實現個人價值。同時，加強員工培訓和教育，提高員工的職業技能和綜合素質，為員工的職業發展提供有力支持。
加強個人能力提升
員工應積極面對工作挑戰，不斷提升自己的專業能力和綜合素質。通過參加培訓、學習新知識、拓展人際關系等方式，增強自己的競爭力和適應能力，降低工作倦怠的風險。
六、結論與展望
本次工作倦怠指數調查揭示了當前員工工作倦怠的普遍程度、影響因素及后果，為企業管理者和相關部門提供了寶貴的決策依據。通過優化工作環境、減輕工作壓力、關注員工職業發展和加強個人能力提升等多方面的努力，我們有望有效緩解員工工作倦怠現象，提高員工的工作滿意度和幸福感，進而推動企業的持續健康發展。
展望未來，我們將繼續關注工作倦怠問題的發展動態，不斷完善調查方法和指標體系，提高調查結果的準確性和可靠性。同時，加強與相關領域的合作與交流，共同探討解決工作倦怠問題的有效途徑，為構建和諧社會和推動企業發展貢獻力量。
本次工作倦怠指數調查雖取得了一定成果，但仍存在諸多不足和局限性。我們將繼續努力，不斷完善調查工作，為深入了解員工工作倦怠問題提供更有力的支持。
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