小時候,村里的干部都是些上了年紀的大叔大爺,許多人往往一當就是十幾年甚至幾十年,六十多歲還在當村干部的也不在少數,幾乎沒有二三十歲的年輕面孔。
2008年,中央決定用5年時間選聘10萬名高校畢業生到村任職,“大學生村官”從那時起成為熱詞。從那時起,許多村里來了大學生。再后來,村鎮出現合并,老的村干部退下來了,招進來許多二十多歲的年輕大學生,村官隊伍開始了年輕化。
村里來的第一個大學生村官小李是我同學。他從名牌大學畢業,一時工作難找,聽說村里招人,他經過考試,當上了村官,負責會計、審核、基建、拆遷等工作。在老百姓眼里,村干部就是官,能當上村干部是很有面子的事。但小李和我說,這村官其實沒啥好當的,一來待遇低,每月僅有三千多塊錢工資,還比不上工廠里打工的,靠這點工資供房供車壓力太大;二來村里雜七雜八的事太多,上級布置的任務,各種檢查評比也不少,誰來了都得接待,操碎了心。
進村兩年后,小李偷偷考上了市級機關公務員,這令其他村的大學生村官很羨慕,也讓村里的干部很吃驚,他們原以為小李會一直留在村里。這幾年,陸續有好幾個大學生村官考上了公務員,離開了村子。即使沒考公務員的,也選擇去了別的地方工作。給人感覺,只有那些沒能力、安于現狀的人才留在了村里,可以想象,一旦他們有了別的好去處,怕是也要走的。可以看出,一些大學生只是把村官這一職業作為跳板,積累一些工作經驗,還有人是沖著當村官的經歷能給將來參加事業單位和公務員考試加分。
其實,建設新農村需要一大批有知識文化、敢于探索實干、突破陳規的年輕村官。發展農村“互聯網+”產業,更需要懂網絡和市場、富有激情的年輕人。年輕的大學生村官是農村發展的寶貴財富,要想留住人才,必須提高大學生村官工資待遇和社會地位,創造寬松的環境,放手讓他們干,包容他們的個性,激發他們的聰明才智,讓他們在農村大有可為,扎根基層,把心留在農村,在這里實現人生價值。
原因分析
年輕干部的頻繁流動會影響基層干部隊伍的穩定性，難免會造成人心思動，易形成人才流失的“蝴蝶效應”，一些優秀年輕干部的流失，也會一定程度上造成基層用人時的捉襟見肘。事務繁雜的基層本是培養年輕干部不可多得的“大學堂”，而干部培養的成本對于并不“寬裕”的基層來說也是一種不小的負擔。此外，基層工作多與群眾直接打交道，剛被群眾熟識，又換成了新面孔，難免會影響服務群眾的質量。
不可否認，很多年輕干部在基層磨練增長才干，走上了其他崗位繼續發光發熱。但也有不少年輕干部，從大學“象牙塔”來到服務群眾“第一線”，“理想豐滿，現實骨感”的尷尬往往讓他們措手不及。究其原因，友人那一句簡單的“感覺不太好”道出的卻是其中并不簡單的糾結。有的年輕干部不會與群眾打交道，所學與實踐脫鉤嚴重，一身書生氣下不了田間地頭;有的心高氣傲，認為群眾的訴求都是些雞毛蒜皮的小事，沒耐心也沒心思去處理;有的作風浮躁，從“來”的時候就想著將來怎么“走”，總覺得在基層難以實現自我價值，總想做一番大事業……無論是“本領恐慌”，還是“眼高手低”，都讓這些年輕干部無法踏踏實實在基層服務群眾。
客觀環境也讓不少年輕干部難以適應。“工作累、待遇低”“成就感不足”“生活條件艱苦”等常有的抱怨，一定程度上也是現實的寫照。再者，如選拔任用上的論資排輩，錯綜復雜的人際關系等基層政治生態問題，讓一些年輕干部同樣面臨著類似于“逃離北上廣”與“逃回北上廣”的矛盾選擇。除了物質激勵，提拔任用是對基層干部的一種重要激勵手段。而在基層，領導崗位職數的有限性導致競爭非常激烈，不少年輕干部過早地看到了自己人生的“天花板”，曾經大有作為的“廣闊天地”，在有些年輕干部那里縮減成了辦公室里的“偏安一隅”。
就這樣，不少年輕干部主動或被動地選擇了離開基層。
想要年輕干部更多留在基層，不妨多一些對年輕干部的關愛，從物質和精神上給予更多激勵。同時，也要繼續加強從嚴治吏，營造更加公平公正的基層工作環境，為年輕干部搭建施展才干的良好平臺。
基層年輕干部自身也要加強修養，多一分定力，少一分跟風;多一分踏實，少一分浮躁，在基層崗位上錘煉自我，勤懇工作，在服務群眾中增長自己的才干，在服務群眾中實現自我的價值。