企業人員流失的8種解決對策
為什么企業人員會流失?如何應付這些企業人員流失?以下是小編整理的企業人員流失的8種解決對策，希望對大家有所幫助。
1、人員招聘方面
盡量不要招那種跳槽率偏高的員工，這類員工通常對店面和集體都比較沒有責任感和忠誠度，經常會因加盟店滿足不了其某一需求就馬上離職。所以，加盟商招人的時候要注意識人。
2、員工待遇方面
員工離職很多時候都是因為待遇原因，加盟商在員工待遇方面可結合行業情況適當提升，留住有能力的員工。當然加盟商也不能為了留住員工，向員工付出高于行業待遇太多的待遇，這樣會給加盟商自己造成重大的經濟負擔。
3、加強員工忠誠度培養
這是解決員工流動量大問題的根本。員工的忠誠度不僅能直接決定員工的工作績效，維系員工與加盟店之間的穩定關系，還能有效減少加盟店的人員置換成本，從而提升加盟店的核心競爭力。加盟商可以通過定期為員工作培訓，并幫助員工進行職業規劃，或者為員工創造良好的工作環境等方法來培養員工的忠誠度。
4、降低目標
你覺得沒給店員壓力，可是目標擺在那里呢!目標的一半沒完成就意味著，剛來店里的員工對這家店鋪完全沒有信心。剛開張，每天的業績居然50%的目標達成率都沒有，店員既有壓力又無信心。恰恰相反，一家新店，必須一開始就讓店員逐步建立自信，有任務完成的成就感。
5、設置一些小獎金激勵
設置一些短期兌現，與銷售結果掛鉤的小獎金制度。例如指定款銷售單件達成獎勵3元，一周兌現;早單/晚單獎勵5元，當日兌現;連帶達到2或者單筆金額超過1000獎勵5元，一周兌現等等(具體的獎勵金額按實際情況以及銷售狀況確定)。提醒的是，獎金金額不必太高，但是要容易得到，兌現周期不要太長，另外獎金機制不要設置成永久的，先告知大家每種獎金的執行時間段，另外同期執行的此類獎金2種以內就可以了，后面再根據情況調整。
6、維持高底薪、中等提成系數
業績不好的時候，高底薪策略是正確的，有助你招聘時吸引人來應聘。但是不必設置太高的提成系數，因為后期如果業績做起來，提升系數下調會導致店員的抵觸。
7、建立有效的激勵制度
激勵制度是加盟店管理員工的常用制度之一，能夠提高員工積極性、規范員工行為，但在實施、執行的時候要注意措施和方法：
首先，激勵執行別“一刀切”。不是每個員工的追求都一樣，經銷商在實行激勵制度的時候，不要“一刀切”的對所有員工采用同樣的激勵手段.
其次，保證激勵制度的有效性。建立激勵制度，主要是為了提高員工積極性和規范員工，而每一次的激勵都是為了向更遠的目標前進的，通過激勵制度，對每個員工作出正確評估，從而再針對性的制定相應激勵制度，不斷改進，才能使激勵發揮最大作用。
8、調1-2個銷售高手兼職支持
如果員工都太新手，還是難以快速提高店鋪業績�？梢詮钠渌赇佌{1-2個銷售高手，短期利用調班兼職帶一下。既有氛圍，也能帶教新人，還能給新人信心：原來做成銷售沒有那么難。
企業人員流失的原因
一、民營企業人才流失現狀
如果人才流失這個問題不及時解決，將會極大地影響民營企業的進一步發展。在勞動力市場日趨成熟的社會主義市場經濟條件下，市場對人才這樣一種資源已形成自發的配置，所以人才的流動會更加頻繁，企業不可避免地會有人才的流動。正常的人才流動會給企業注入新鮮血液，從而保持活力和創造力。
但是一旦員工流動過于頻繁便會給企業造成熟練員工匱乏，生產能力下降，而且容易滋生不穩定因素，其負面影響可想而知。民營企業是我國進入20世紀80年代興起的經濟組織，經過30多年的發展，已初具規模，其中不乏一批享譽海內外的知名企業。
但是，在與國際跨國公司的人才競爭中，民營企業不同程度地存在著人才流失現象，而且當前民營企業員工流動存在不合理性。
一是流失率過高;
二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。
因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。
二、民營企業人才流失原因分析
“人力資源是企業的第一資源”，人才是企業最寶貴的財富。任何一個民營企業都不希望自己的員工流動率過高，影響企業和組織的發展戰略、組織目標的實現。
同時企業員工都希望自己有一個穩定的收入來源，也不會希望自己過快的流動，這樣會損失自己的時間、精力，更不利于自身的職業生涯的發展。導致民營企業人才流失的原因是多方面的，具體表現為：
1.產權觀念私有化。
在眾多的民營企業中，民營企業的所有權和經營權均為個人或家族所掌握，實行的也多為所有權和經營權高度統一的家長式管理。在他們眼里，企業只是為個人或家庭謀福利的工具，是從屬于個人或家族的附屬品。
即使民營企業家已把企業看成生命，但從維護個人和家庭利益出發，他們最信任的人多是具有血緣關系的親人，而且他們占據企業的高級職位。所以這種企業的'產權私有觀念在很大程度上影響了企業的凝聚力和整體感，企業中的員工很難跨越血緣的界限，對企業有所認同。
于是，民營企業員工打工心態日益嚴重，“合則留，不合則去”成為民營企業員工的擇業標準，企業主和員工的關系成了“你先對我好，我才對你好”的博弈關系。在這種情況下，民營企業的員工不可能有很高的忠誠度，頻繁跳槽也就在所難免。
2.民營企業員工缺乏必要的發展空間和成長機會。
目前，成長機會、發展機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件，而就我國民營企業總體來看，企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。
主要表現在：
第一，企業自身發展的前景不明確。由于我國許多民營企業在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發展戰略目標，使得企業發展前景不明確，導致員工感到沒有發展前途，沒有安全感。
而作為企業的員工，人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系。因此，一些追求自我實現的企業員工就必然選擇離開。
第二，企業為員工提供的培訓機會十分有限。
一方面，企業決策層對培訓工作持有不正確的態度。多數創業者是不輕易服人的，在他們眼中，現在社會上的培訓班都是騙錢的，沒什么用;而對中低層的管理者，決策層所擔心的是：企業對他們沒有嚴格的約束機制，一旦接受培訓后這些人跳槽。
另一方面，民營企業在培訓開發方面，缺乏系統性、長期性，特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法，使得人員培訓費用的投入水平低，效益不夠顯著。從而使企業文化建設與員工素質提高成為空談，管理者隊伍建設不能取得實質性進展。
3.內部管理混亂。
我國很多的民營企業，或因經濟環境的不穩定，企業本身技術、資金、人力的缺乏，產品的不對路等諸多因素，導致企業沒有一套行之有效的管理制度。制度的缺乏導致企業內部管理混亂、流程不順暢、工作職責不清。
員工就會無所適從，不知道工作應該何時做?怎樣做?做到什么樣才是符合企業要求的?員工即使努力工作，也難以獲得認可。這種環境使那些想有所為的員工無法很好地發揮作用，往往試用期一滿就離開了。
4.缺乏合理的激勵機制。
這里的激勵包括兩大類，一類是物質激勵，一類是精神激勵。物質激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現在口頭表揚以及培訓與升遷的機會等。
如果公司的薪酬低于行業的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會增高。
人是經濟人，同時也是社會人和自我實現的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來填補空缺的職位，公司現有員工便會感到自己所做的貢獻沒有得到公司的認可，長期下去也會出現離職的情況。
除了上述原因，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高，工作強度過大，也都不同程度地導致員工跳槽。但整合起來看，造成員工高流失率的主要原因是企業在管理上的不到位。
三、民營企業人才流失問題的對策分析
根據對民營企業員工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念，構建科學的管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決人員流失問題。
1.建立現代企業制度，完善企業內部管理。
產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學是現代企業制度的典型特征。但長期以來，大家都認為，民營企業的產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。
但我國民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。
科學地劃分“三會”和總經理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的約束機制;并且引進外部獨立董事，充分發揮獨立董事的專家咨詢作用。所以，我國民營企業的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。
2.樹立“以人為本”的企業文化精神。
企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。
所以，塑造優秀企業文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優秀的企業文化，必須從企業文化的三個層面：即物質層、制度層和精神層入手。
在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關懷人、成就人，從充分信任員工、關心員工疾苦、為員工排憂解難等細節入手，在員工與員工、員工與企業、員工與企業主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業。
3.內部管理規范化。
企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理，建立完善的企業管理制度。
第一，要有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，而且這些規劃及計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助于提高員工留任率。
第二，要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。
第三，幫助員工制定職業生涯計劃，即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。
4.建立制度化約束機制。
一方面，企業要為員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。
首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業。
其次可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入-產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。
也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金，避免企業花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業因此不敢花錢培訓員工的誤區。
此外，還可以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業利益共享、風險同擔，有利于員工穩定。這一舉措在發達國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽。
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