創業小老板要學“招聘經”

創業小老板要學“招聘經”

　　很多大學畢業生成功創業之后，馬上就會遇到新公司急需人才的問題。得人才者占先機，的確，企業發展的基礎在于如何選對人，并讓員工在合適的崗位干合適的事情，充分發揮其才能，創造出好的績效。新晉的小老板如何才能選好人，做好伯樂的角色?羊城晚報記者走訪了中國南方人才市場，邀請相關專家為創業人士支招。

　　選什么人：招聘的冰山模型

　　雖然人才市場上求職者眾多，很多小老板也進行了多次招聘活動，最終卻感到效果不理想。這種困擾源于多方面，不是招回的人與現場印象不符，就是人員流失過快、招聘成本過高等等。南方人才市場專家指出，小老板們很有可能還沒有弄清楚到底需要什么樣的人，或者是沒有掌握辨才的方法。

　　要較好地解決以上問題，首先需要明確招聘的核心在于通過選拔實現“人-事”匹配，尋找具備最適合的技能且能夠在企業相對穩定地工作的雇員。同時，人是一個多面體，有些人是易于被判斷的，而有些人則將自己隱藏很深，讓人難以判定，需要作為化解難題的重點。

　　那么，小老板該如何選擇人才呢?南方人才市場專家表示，職業人的“冰山模型”或許是解決之道。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識與技能，包括性別、年齡、戶口、學歷、專業、資格職稱、相關工作經驗等幾方面，這些是易于鑒別、易于培養的。冰山水下的部分是潛在的特征，從上到下依次是社會角色、自我概念、特質和動機，這些是難以鑒別和培養的，向下越深，越不容易被挖掘與感知，但冰山水下的部分極有可能是錄用人員成為優秀員工的素質。只是在現實招聘過程中，小老板往往注重冰山上一部分，容易忽略了冰山下的那部分。因而，招聘者應更加注重考察應聘者的人生價值觀、事業動機等潛在特征，如果有應聘者的人生價值觀與企業文化相沖突，就可以直接將他排除在外了。

　　如何選人：面試的火眼金睛

　　眾所周知，面試是招聘新員工關鍵的一環，所以，新創業人士掌握正確有效的面試方法就顯得極為重要，但不少初創小企業的領導者在面試過程中存在眾多薄弱環節，比如不制定面試指南、面試程序不規范、面試隨意性太強等，南方人才市場專家指出，沒有高質量的面試將直接降低企業招聘的效率，需要有針對性地改善，新晉創業者可以考慮以下幾條建議：

　　建議一：要根據崗位素質模型設計面試問題。所謂崗位素質模型，即崗位所需員工應該具備的所有素質。比如責任感方面的問題，可以讓應聘者談一下當他的下屬未完成任務而上司責怪下來時，他認為責任在誰;又如將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩定性、應變能力等進行考察等。招聘中的提問不能脫離實際工作，應盡量回歸到對企業工作的分析當中，招聘者才能設計有效的面試提問。

　　建議二：建立參照標準。招聘要有科學的標準，而不能僅憑招聘者的主觀好惡。很多問題不像“1+1=?”那樣有標準答案，招聘者應該如何避免主觀判斷影響應聘者的面試得分呢?最關鍵的就是要確定問題的標準分級，并篩選出最優標準，同時，多參考企業的文化理念，分析和判斷求職者對企業文化的認同度，這樣才容易找出愿與企業共同成長的人才。

　　建議三：多使用面試流程五段法。面試流程五段包括面試寒暄階段、導入階段、正式面試階段、確認階段和結束階段。針對不同的階段，招聘者要做不同的工作。比如在寒暄階段，要說些輕松的話題以減少應聘者的緊張感、營造和諧的氛圍;在導入階段，提一些開放性的問題，如用兩分鐘介紹你的家鄉，主要是了解應聘者的語言表達能力;在正式面試階段，則要進行崗位業務的互動。新創業的小老板招人，往往對求職者問得很隨意，實際上，求職者也在選擇企業，因此一個標準化的流程對雙方都有好處，面試流程五段法非常值得借鑒。

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