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馬云說創業：留不住人從自身找原因
企業留不住人才，先從企業本身找找原因，員工待遇是否跟同行業不相上下，福利是否到位，工作環境是否優良，業務激勵制度知否合理，管理是否人性化。
說白了工作是為了生活，如果一個企業讓員工失去了生活的信心，那肯定是留不住人才的。打工無非就三個原因：待遇是否好，工作是否愉快，在企業的工作當中能否能學到東西，對自身有所提高。
所以企業先找找自己的原因，看看自身到底具備留住人才的要素沒?
除了“不挖人”，馬云在管理自己的團隊的時候還堅持“不留人”的原則，即對辭職的員工不作挽留。因為馬云認為，員工提出辭職，基本上是想好了才說出來的，這時候挽留是沒有太大必要的。
在這個問題上，史玉柱與馬云的觀點是一致的。史玉柱曾經以自身的真實體驗說明了這一觀點。史玉柱說：“在我早期的時候，我都是挽留，但從后來效果看，我挽留的人最后一個都沒有留下來。當然，員工找你辭職，你應該深思兩點，首先，我有沒有問題?我的企業有沒有問題?有問題馬上修正改進。其次，搞清他要走的原因。他為什么走?我能為他做什么?但重點不是為了挽留他。”
要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，原因不在員工身上，而是在老板身上。老板沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產品。我們永遠要明白，你的價值和產品不是你創造出來的，而是你的員工創造出來的，你要讓員工感受到--我不是機器，我是一個活生生的人。
老板要思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀、沒有成就感、沒有很好的收入，要他為你而驕傲，不可能!所以我覺得問題在老板身上，你真心服務好員工，員工就會真心服務好客戶。
君子愛“才”，取之有道。一個優秀的人對于一家公司，尤其是創業者來說的確是很重要的，甚至是舉足輕重的。
但是，如果優秀的人才不能夠和企業有著共同的使命感、價值觀，就算得到重用，對于企業的發展未必是好事。大多集體跳槽的團隊原因有三：一是由于薪水待遇的提高;二是對原公司有種種不滿;三是企業的成長空間不能夠給自己帶來大的發展潛力。
因此，要防止別人挖自己的“墻腳”，就要從這幾方面“查漏補缺”，這樣才能夠留住人才，以免由于別人的“惡性競爭”而導致自己的事業受到傷害。
1.搞好人才儲備。
一方面應該穩定本身隊伍的建設;另一方面應該通過有預見性的人才招聘、培訓和崗位短期高節奏的培養鍛煉，使得人才的儲備能夠應付競爭對手的“挖墻腳”。要做到防患于未然，做好自己的人才儲備。自己如果儲備了足夠的人才，就不會害怕對方挖自己的“墻腳”。
2.做好員工職業生涯規劃。
對于員工，特別是優秀的員工，完善的職業生涯規劃是留住他們的一個有效手段。要把員工的職業生涯規劃和員工的工作年限、工作業績緊密結合起來。這樣的有效結合，能讓員工清楚地知道自己能在公司里獲得什么，走什么樣的道路。馬云之所以不怕別人來挖自己的“墻腳”，就是在阿里巴巴為員工設計好了未來的職業生涯規劃，所以阿里巴巴的員工能夠安心工作。
3.加強內部之間的溝通。
這種溝通包括信息溝通和情感溝通。通過溝通使信息在成員之間流動，使成員之間加強了解，增進友誼，促進成員之間的相互接納，提高企業成員之間的相容性，使公司內的人際關系能夠和諧。
4.完善合理化建議制度。
合理化建議制度能夠讓員工直接參與企業管理，使管理者和員工能夠保持經常性的溝通，激發員工直接參與的快感，大大激發員工的積極性和榮譽感，滿足員工的成就感，促進員工的使命感，增強企業的整體凝聚力，有效地阻止“挖墻腳”行為。
一個企業創造與培養一個好的企業文化環境非常重要。很多人離開一個企業，是感覺自己難以融入這個企業。所以，開放的用人制度與工作氣氛對一個新入職的員工來說很重要;科學的管理制度與和諧的工作環境也是員工愿意在企業長久工作的一個重要原因。公司在企業文化上不利于留人的問題一般有：
1、企業文化不統一不均等。沒有經過長久沉淀與持續宣傳的企業文化。各部門工作作風受部門負責人影響大，而不是整個公司有一個統一的良好風氣。
2、部門之間、員工之間的溝通與協調存在問題，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，"集體優勢"尚待發掘。
3、忙閑不勻產生不平衡。有的部門工作很緊張，部分部門、部分工作人員工作很輕閑。解決辦法：
1、企業文化是自上而下的，好的文化(比如"如何指導不會工作的員工"這個問題)，通過日常的工作交流與刻意的培訓，層層向下加強，久而久之成為每一名主管與員工的工作習慣與內心的準則。另一種方法是將企業文化融合在制度中，讓員工在遵守制度的同時，也感覺到了企業的文化。
2、可為部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋梁，比如市場人員與物流人員的自由交流會，節日聯歡等。這也是行政工作的重點內容之一。
3、定崗定編，工作內容豐富化。部門的工作分解到崗位，各級領導要充分了解下屬的專業特長，讓其做善于做的事，并對其工作能力做到心中有譜，以便給其分配合適的工作量，使其能力得到充分發揮。對工作成就感比較強的員工，要善于壓擔子，給其提供鍛煉與發展的機會，以挖掘其潛力，創造更大的成績。對于這類員工，領導者越是信任，越是壓擔子，他們的工作熱情就越高，工作成就也將越大，這樣他們也就越不可能離開企業。根據工作量及工作難度確定所需人數，如工作量不足，可以一人兼多職，不僅可以節約人力成本，也可使個人工作內容豐富，對工作充滿熱情與信心。避免因人設崗，如有閑職存在，應下決心取消，因為這不僅是人力成本付出的問題，更是影響其他員工情緒的問題。
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