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馬云說(shuō)創(chuàng)業(yè)：留不住人從自身找原因
企業(yè)留不住人才，先從企業(yè)本身找找原因，員工待遇是否跟同行業(yè)不相上下，福利是否到位，工作環(huán)境是否優(yōu)良，業(yè)務(wù)激勵(lì)制度知否合理，管理是否人性化。
說(shuō)白了工作是為了生活，如果一個(gè)企業(yè)讓員工失去了生活的信心，那肯定是留不住人才的。打工無(wú)非就三個(gè)原因：待遇是否好，工作是否愉快，在企業(yè)的工作當(dāng)中能否能學(xué)到東西，對(duì)自身有所提高。
所以企業(yè)先找找自己的原因，看看自身到底具備留住人才的要素沒(méi)?
除了“不挖人”，馬云在管理自己的團(tuán)隊(duì)的時(shí)候還堅(jiān)持“不留人”的原則，即對(duì)辭職的員工不作挽留。因?yàn)轳R云認(rèn)為，員工提出辭職，基本上是想好了才說(shuō)出來(lái)的，這時(shí)候挽留是沒(méi)有太大必要的。
在這個(gè)問(wèn)題上，史玉柱與馬云的觀點(diǎn)是一致的。史玉柱曾經(jīng)以自身的真實(shí)體驗(yàn)說(shuō)明了這一觀點(diǎn)。史玉柱說(shuō)：“在我早期的時(shí)候，我都是挽留，但從后來(lái)效果看，我挽留的人最后一個(gè)都沒(méi)有留下來(lái)。當(dāng)然，員工找你辭職，你應(yīng)該深思兩點(diǎn)，首先，我有沒(méi)有問(wèn)題?我的企業(yè)有沒(méi)有問(wèn)題?有問(wèn)題馬上修正改進(jìn)。其次，搞清他要走的原因。他為什么走?我能為他做什么?但重點(diǎn)不是為了挽留他。”
要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，原因不在員工身上，而是在老板身上。老板沒(méi)有珍惜員工，員工自然不會(huì)珍惜產(chǎn)品。我們永遠(yuǎn)要明白，你的價(jià)值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來(lái)的，而是你的員工創(chuàng)造出來(lái)的，你要讓員工感受到--我不是機(jī)器，我是一個(gè)活生生的人。
老板要思考有沒(méi)有傾聽(tīng)過(guò)員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒(méi)有得到榮耀、沒(méi)有成就感、沒(méi)有很好的收入，要他為你而驕傲，不可能!所以我覺(jué)得問(wèn)題在老板身上，你真心服務(wù)好員工，員工就會(huì)真心服務(wù)好客戶(hù)。
君子愛(ài)“才”，取之有道。一個(gè)優(yōu)秀的人對(duì)于一家公司，尤其是創(chuàng)業(yè)者來(lái)說(shuō)的確是很重要的，甚至是舉足輕重的。
但是，如果優(yōu)秀的人才不能夠和企業(yè)有著共同的使命感、價(jià)值觀，就算得到重用，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展未必是好事。大多集體跳槽的團(tuán)隊(duì)原因有三：一是由于薪水待遇的提高;二是對(duì)原公司有種種不滿;三是企業(yè)的成長(zhǎng)空間不能夠給自己帶來(lái)大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
因此，要防止別人挖自己的“墻腳”，就要從這幾方面“查漏補(bǔ)缺”，這樣才能夠留住人才，以免由于別人的“惡性競(jìng)爭(zhēng)”而導(dǎo)致自己的事業(yè)受到傷害。
1.搞好人才儲(chǔ)備。
一方面應(yīng)該穩(wěn)定本身隊(duì)伍的建設(shè);另一方面應(yīng)該通過(guò)有預(yù)見(jiàn)性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位短期高節(jié)奏的培養(yǎng)鍛煉，使得人才的儲(chǔ)備能夠應(yīng)付競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的“挖墻腳”。要做到防患于未然，做好自己的人才儲(chǔ)備。自己如果儲(chǔ)備了足夠的人才，就不會(huì)害怕對(duì)方挖自己的“墻腳”。
2.做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
對(duì)于員工，特別是優(yōu)秀的員工，完善的職業(yè)生涯規(guī)劃是留住他們的一個(gè)有效手段。要把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和員工的工作年限、工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合起來(lái)。這樣的有效結(jié)合，能讓員工清楚地知道自己能在公司里獲得什么，走什么樣的道路。馬云之所以不怕別人來(lái)挖自己的“墻腳”，就是在阿里巴巴為員工設(shè)計(jì)好了未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃，所以阿里巴巴的員工能夠安心工作。
3.加強(qiáng)內(nèi)部之間的溝通。
這種溝通包括信息溝通和情感溝通。通過(guò)溝通使信息在成員之間流動(dòng)，使成員之間加強(qiáng)了解，增進(jìn)友誼，促進(jìn)成員之間的相互接納，提高企業(yè)成員之間的相容性，使公司內(nèi)的人際關(guān)系能夠和諧。
4.完善合理化建議制度。
合理化建議制度能夠讓員工直接參與企業(yè)管理，使管理者和員工能夠保持經(jīng)常性的溝通，激發(fā)員工直接參與的快感，大大激發(fā)員工的積極性和榮譽(yù)感，滿足員工的成就感，促進(jìn)員工的使命感，增強(qiáng)企業(yè)的整體凝聚力，有效地阻止“挖墻腳”行為。
一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造與培養(yǎng)一個(gè)好的企業(yè)文化環(huán)境非常重要。很多人離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，是感覺(jué)自己難以融入這個(gè)企業(yè)。所以，開(kāi)放的用人制度與工作氣氛對(duì)一個(gè)新入職的員工來(lái)說(shuō)很重要;科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境也是員工愿意在企業(yè)長(zhǎng)久工作的一個(gè)重要原因。公司在企業(yè)文化上不利于留人的問(wèn)題一般有：
1、企業(yè)文化不統(tǒng)一不均等。沒(méi)有經(jīng)過(guò)長(zhǎng)久沉淀與持續(xù)宣傳的企業(yè)文化。各部門(mén)工作作風(fēng)受部門(mén)負(fù)責(zé)人影響大，而不是整個(gè)公司有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。
2、部門(mén)之間、員工之間的溝通與協(xié)調(diào)存在問(wèn)題，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，"集體優(yōu)勢(shì)"尚待發(fā)掘。
3、忙閑不勻產(chǎn)生不平衡。有的部門(mén)工作很緊張，部分部門(mén)、部分工作人員工作很輕閑。解決辦法：
1、企業(yè)文化是自上而下的，好的文化(比如"如何指導(dǎo)不會(huì)工作的員工"這個(gè)問(wèn)題)，通過(guò)日常的工作交流與刻意的培訓(xùn)，層層向下加強(qiáng)，久而久之成為每一名主管與員工的工作習(xí)慣與內(nèi)心的準(zhǔn)則。另一種方法是將企業(yè)文化融合在制度中，讓員工在遵守制度的同時(shí)，也感覺(jué)到了企業(yè)的文化。
2、可為部門(mén)之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋梁，比如市場(chǎng)人員與物流人員的自由交流會(huì)，節(jié)日聯(lián)歡等。這也是行政工作的重點(diǎn)內(nèi)容之一。
3、定崗定編，工作內(nèi)容豐富化。部門(mén)的工作分解到崗位，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要充分了解下屬的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，讓其做善于做的事，并對(duì)其工作能力做到心中有譜，以便給其分配合適的工作量，使其能力得到充分發(fā)揮。對(duì)工作成就感比較強(qiáng)的員工，要善于壓擔(dān)子，給其提供鍛煉與發(fā)展的機(jī)會(huì)，以挖掘其潛力，創(chuàng)造更大的成績(jī)。對(duì)于這類(lèi)員工，領(lǐng)導(dǎo)者越是信任，越是壓擔(dān)子，他們的工作熱情就越高，工作成就也將越大，這樣他們也就越不可能離開(kāi)企業(yè)。根據(jù)工作量及工作難度確定所需人數(shù)，如工作量不足，可以一人兼多職，不僅可以節(jié)約人力成本，也可使個(gè)人工作內(nèi)容豐富，對(duì)工作充滿熱情與信心。避免因人設(shè)崗，如有閑職存在，應(yīng)下決心取消，因?yàn)檫@不僅是人力成本付出的問(wèn)題，更是影響其他員工情緒的問(wèn)題。
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