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創(chuàng)業(yè)公司，你為什么招不到人？
我們從一個具體案例開始我們的話題—— 某年某月某日，一個高端自媒體作者群忽然爆了一則招聘啟事：某A系投資，B系業(yè)務背景創(chuàng)業(yè)公司招聘公關(guān)經(jīng)理。據(jù)說公司上市前景遠大，待遇優(yōu)(ping)厚(ping)，年薪10-12萬。要求3年行業(yè)經(jīng)歷，廣泛人脈基礎(chǔ)。 我們不得不提的信息就是，該公司對于這個崗位很是頭痛，因為半年多仍無結(jié)果。
從招聘廣告爆群這件事來看，該公司招不到人的問題在于方法完全錯誤。從理論上說，該微信群近300人，估計90%以上的人都足以勝任該職位�？墒窃摴居昧隋e誤的方法，導致與機會擦肩而過。(具體怎么做?我會在文章結(jié)尾給出答案。)
沒有哪位創(chuàng)業(yè)者沒遇到招人難的問題，不管是開始還是發(fā)展以后。 那么這個局如何破?
必須對癥下藥，找到關(guān)鍵問題：
1、找不到人說明你不懂。
一位市場出身的創(chuàng)業(yè)者找技術(shù)，一位技術(shù)出身的創(chuàng)業(yè)者找市場合伙人——這比登天還難。
問題是人類連外太空都有辦法去，你真的就找不到需要的人嗎?
兩個問題最關(guān)鍵：其一、你必須對他們有了解。其二、用交朋友的形式打入他們的圈子。誰能幫你做事你都搞不懂，你能準確判斷誰合適嗎?圈子的入口都找不到，你能找到需要的人嗎?
回顧現(xiàn)實，多數(shù)創(chuàng)業(yè)者都像文章開頭的案例那樣，老總將找人的事情丟給人力資源了事，忘了有人說過的原則：老總要花一半時間去尋找合適的人。
2、找到人招不進來說明方法錯誤。
我前面說過，文章開頭那個群里面90%的人都足以勝任那個崗位了，可是為什么那家公司半年多都沒找到人呢?
我們來看看問題所在：
凡是活躍的自媒體人都習慣泡群或者利用群，于是他們普遍有一個觀念，就是反對群廣告(除非他自己做的或者真有用的)。然后你必須知道凡是人才99%的不會有缺少工作崗位問題，99%的都不會正在失了業(yè)找工作，1%的因為工作不匹配正好辭職然后看到你在發(fā)的招聘啟事那一瞬間的幾率幾乎為0。所以，廣告肯定沒用，然后廣告沒用了要怎么辦?太簡單了，你一個個加好友隨便聊聊天，問出信息還有什么問題解決不了?排除創(chuàng)業(yè)當老板業(yè)務蒸蒸日上的，排除工作崗位薪資待遇非常滿意的，那些對于現(xiàn)實不滿或者有其他追求的不正是可以下手的嗎?
3、找不到合適的人是因為你不懂如何培養(yǎng)人。
傳統(tǒng)行業(yè)苦于數(shù)量，新興行業(yè)才會苦于質(zhì)量。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)最常見的問題就是：招不到合適的人!
可是，我們看到最常見的結(jié)果就是你認為不合適的人到了與你類似的公司甚至競爭對手那里，搖身一變成為人才!
古語云，千里馬常有而伯樂不常有!問題的根本是你對行業(yè)了解不深，專業(yè)不足，不會培養(yǎng)人!當你的企業(yè)掌握了造血機制，建立了人才培育體系，你會發(fā)現(xiàn)遍地都是人才!
4、老總找來的是人才，HR找來的是人手。
某公司曾經(jīng)在人才網(wǎng)站招來一位技術(shù)總監(jiān)!看簡歷，在北京相似行業(yè)做過類似崗位。面試，溝通舉止專業(yè)似乎樣樣都沒有問題。用了一年，果然是個地雷!不敢承擔責任，做事粗枝大葉。
看過那件事以后，我就有了這句話：高層的人才老總親自找，一般的崗位人力資源去招。
5、心誠則靈，對人才要學會三顧茅廬。
你認為一位創(chuàng)業(yè)公司副總會從51job上找來嗎?或者你認為BAT會給創(chuàng)業(yè)的小公司留下優(yōu)質(zhì)簡歷嗎?難道一位優(yōu)秀人才會放棄大公司來追尋一個不知名的創(chuàng)業(yè)團隊嗎?
劉皇叔告訴我們，優(yōu)秀的人才，要用心求，反復求。方法絕不次于追求女神!
6、找準人才的痛點才能找來最合適的人才。
有位哥們快速建立了一個產(chǎn)品開發(fā)團隊，看下來，團隊個個優(yōu)秀。私下里我問了句，這要什么代價?哥們神秘一笑，最好的人才都不缺錢，他們需要的是成就!
換句話說，這就是分享機制和用未來管理現(xiàn)在。
7、薪資必須隨行就市，用主觀的標準無法滿足市場要求。
曾有偏安一隅的小公司，找到同行業(yè)非常知名的專家(行業(yè)規(guī)則是年薪40-50萬)，很自信地說：我們需要一個總監(jiān)，年薪10萬加分紅，你有沒有興趣?
回應是：我建議你們找馬云談談。
一個行情都不清楚的公司自以為是，得罪了別人也耽誤了自己。找人非常講究一個詞——匹配。
8、小技巧也有大用場，要學會不斷改進招聘方法。
曾遇到一位人力資源專員，入職三個月之后，公司的面試數(shù)量是其前任的300%。
我非常好奇地問原因，其實非常簡單——通過相似崗位簡歷庫增加備選數(shù)量!
我們現(xiàn)在面臨著人際接觸點地爆發(fā)與去中心化，微信、各類社交網(wǎng)站、各類專業(yè)群都是很好的接觸點。大數(shù)據(jù)也為我們提供了革命性的方法，一點點改進都會提升幾倍的數(shù)據(jù)和轉(zhuǎn)化率。
一個公司的發(fā)展取決于其骨干的數(shù)量，培養(yǎng)人的能力，補充一般人才的能力。那種簡單的發(fā)布招聘啟事了事的時代已經(jīng)徹底落伍了。
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