薪酬體系設(shè)計六大誤區(qū)（一）
誤區(qū)一：薪酬設(shè)計的根本點—薪酬體系設(shè)計不用考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
很多企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，往往一開始就陷入到具體的設(shè)計細節(jié)中去，沒有從戰(zhàn)略的高度進行思考，盲目照搬國外的或者別的企業(yè)的薪酬體系。其薪酬體系也許是“先進的”、“時髦的”，卻不一定是“適合的”�？紤]企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，目的是了解企業(yè)需要什么樣的人才水平，由此決定薪酬策略和水平。如圖2所示，薪酬策略與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一一對應(yīng)，具體可分為以下三種類型：薪酬水平領(lǐng)先型、薪酬水平跟隨型和人工成本優(yōu)先型。
薪酬體系設(shè)計六大誤區(qū)
采取薪酬水平領(lǐng)先策略的企業(yè)一般是在同行業(yè)的市場中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，并且外部市場處于擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質(zhì)人才需求迫切，企業(yè)自身也處于高速成長期，薪酬的支付能力也比較強等。而采用薪酬水平跟隨策略的'企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向自己的標桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標桿企業(yè)差不多就行了。采用人工成本優(yōu)先策略(也稱落后薪酬水平策略)的企業(yè)，在制定薪酬水平策略時則將重點放在盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，企業(yè)的薪酬水平一般也比較低。
不同企業(yè)要根據(jù)自身情況確定薪酬策略。如果薪酬體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，那么企業(yè)的發(fā)展就可能與個人的利益不一致，甚至還可能與員工的個人利益相沖突，如此一來，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)就毫無保障。比如說，一個戰(zhàn)略目標為“領(lǐng)先者”的企業(yè)采用了“薪酬水平跟隨策略”，那么企業(yè)就招聘不到支持其發(fā)展的優(yōu)秀人才，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也就無法實現(xiàn);同理，一個采取“保持者”戰(zhàn)略的企業(yè)若采用“薪酬水平跟隨策略”，則會大大增加企業(yè)的人工成本。
因此，“適合的”才是最好的。每個企業(yè)所處的行業(yè)、外部環(huán)境、人力資源狀況，經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)濟情況等都是不同的，企業(yè)應(yīng)立足于這些不同點，以戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過企業(yè)戰(zhàn)略分解出企業(yè)組織架構(gòu)和崗位設(shè)置，才能設(shè)計出最適合自己的、戰(zhàn)略化的薪酬體系。
薪酬設(shè)計，戰(zhàn)略先行。
誤區(qū)二：薪酬水平的高低—按照行政級別去判斷
很多人認為，級別越高，工資就應(yīng)越高，殊不知這種觀點是錯誤的。崗位價值評估的意義正在于幫助建立起規(guī)范的崗位職級結(jié)構(gòu)，如下圖3所示，左圖為按照行政級別排列的職級結(jié)構(gòu)，例如：第一層為CEO或總裁，第二層級為副總，第三層級為各部門經(jīng)理，第四層級為普通員工等，傳統(tǒng)意義上會認為普通員工工資肯定低于經(jīng)理，行政級別高的崗位，其工資肯定高于行政級別低的崗位的工資，但這種說法是不正確的，崗位職級高低應(yīng)根據(jù)崗位的價值確立，如右圖所示，各崗位根據(jù)其對企業(yè)的價值而付薪，例如，在某些方面有專長的人員工資就可能比經(jīng)理的工資高，比如企業(yè)的培訓(xùn)師，一個好的培訓(xùn)師其薪酬甚至可能超過人力資源總監(jiān)。
薪酬體系設(shè)計六大誤區(qū)
但在現(xiàn)實中，以行政級別定薪的現(xiàn)象還舉不勝舉，給企業(yè)的發(fā)展帶來很大影響。例如：某企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展部的主要職能包括戰(zhàn)略規(guī)劃、品牌管理和投資項目管理，因此，戰(zhàn)略發(fā)展部即使是普通專員的要求都比較高，對有些崗位的能力要求甚至超過其他部門的經(jīng)理。但由于企業(yè)固有的行政級別的限制，使得企業(yè)無法為戰(zhàn)略發(fā)展部的崗位設(shè)置很高的薪酬，因此只能招聘到能力低于崗位要求的人去擔(dān)任該部門工作，顯然，企業(yè)的戰(zhàn)略和品牌管理工作也就達不到相應(yīng)的水平，為企業(yè)帶來巨大的損失。如果一味按照行政級別去定薪資，企業(yè)不僅招不到關(guān)鍵人才，影響到企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，也會導(dǎo)致優(yōu)秀員工由于晉升通道的限制不得不離開企業(yè)，對企業(yè)的招人和留人都帶來很大的負面影響。
薪酬水平，應(yīng)由崗位價值決定。
【薪酬體系設(shè)計六大誤區(qū)（一）】相關(guān)文章：
薪酬體系設(shè)計的意義與原則08-20
薪酬管理體系設(shè)計思考論文01-18
七步設(shè)計薪酬水平體系12-18
銷售部門的薪酬體系的設(shè)計08-20
公司薪酬管理體系設(shè)計方案12-02
辦公環(huán)境設(shè)計的六大誤區(qū)10-05
室內(nèi)燈光設(shè)計的六大誤區(qū)10-14
華為的薪酬體系08-20