薪酬管理常見的九大錯誤
薪酬是一個敏感的話題，做好薪酬管理也不是一件容易的事情。若管理不當，不僅會打擊員工的工作熱情，還會影響勞資關系的穩(wěn)定性。以下，YJBYS小編為你整理的薪酬管理常見的九大錯誤,希望對你有幫助。
1、薪酬戰(zhàn)略不清
首先，薪酬戰(zhàn)略應服務于企業(yè)戰(zhàn)略，其根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標任務的分解;
其次，在具體層面，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略不清主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應該向員工支付薪酬，但缺乏科學的依據(jù)說明以什么方式支付、究竟支付多少等等。
2、薪酬理念不清
薪酬理念不清導致設計人員在選擇付酬因素的時候非常困惑，往往抓不住薪酬體系應該傾斜的重點矛盾，從而產(chǎn)生付酬因素選擇不當、付酬因素權重設置不合理等問題。
3、薪酬基礎與組織結構對應關系不清
多發(fā)于那些以職位為基礎進行薪酬體系設計的企業(yè)。常見的情形是組織結構由于業(yè)務發(fā)展變化常常調整，任職者的工作職責工作內(nèi)容常常也隨之變動。
4、薪酬結構失衡，定位不準
薪酬結構失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結構殘缺，二是各類人員的薪酬單元組合比例失調。
企業(yè)薪酬定位不準確主要表現(xiàn)為：企業(yè)在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。
5、等級范圍過窄，等級重疊度過小
薪酬等級范圍過窄導致員工薪酬的提升空間過小。同時，過窄的等級范圍大大削弱了薪酬體系對組織內(nèi)部結構調整的適應性。等級重疊度過小所導致的后果與等級范圍過窄的后果相類似。
6、薪酬水平調整不當
對于采取以職位為基礎的薪酬體系的企業(yè)，常常由于職位管理制度不夠靈敏，在職位的職能范圍發(fā)生變化和調整后沒有及時對該職位的相對價值及時進行重新評估，重新確定薪酬等級和薪酬標準，也會導致薪酬調整失靈。
7、動態(tài)薪酬靜態(tài)化
動態(tài)薪酬靜態(tài)化兩種表現(xiàn)：
績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生;
動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的'發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。
8、執(zhí)薪不公，同工不同酬
如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，員工認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。
如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。
9、公司業(yè)績與員工收入沒關系
公司的業(yè)績好壞與員工收入關系不大的話，員工工作的積極性很難調動。如何將員工收入與公司業(yè)績掛鉤呢?這得看企業(yè)的戰(zhàn)略，不過也要注意兩點：
第一，分給員工的過少，會導致員工的不滿，影響員工工作的積極性;
第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
一個完善的企業(yè)薪酬管理制度體現(xiàn)企業(yè)的公平和有序，有利于提高員工的積極性，起到約束和激勵的作用。
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