企業怎樣留住職員
面對目前石油行業的競爭加劇，求生存謀發展，就要招徠人才、留住人才、培養人才、升華人才，在我看來，國有企業人才流失，可以做以下幾方面的努力。目前，國有企業的人才開發和培訓大都缺乏長遠的規劃，短期在崗培訓多，長遠開發培訓少;培訓的針對性不強，培訓質量不高，理論培訓多，實際操作培訓少。
摘要:在知識經濟時代，企業的競爭就是人才的競爭�，F階段，我國國有企業的優秀人才大量流失，人才安全狀況令人堪憂。人才竟爭正呈現出“國際化”和“零距離”的特點，使我國人才流失加劇，國有企業無疑是重災區，人才即將面臨著更大的流失。
關鍵詞:人力資源管理 薪酬管理 職業生涯設計
“今天你跳了嗎?”這句話已成為時下流行的一句問候語，盡管就業形式自從本世紀初就一直很不樂觀，但是“跳槽”現象的“盛行”，只能說明一個問題“你留不住我”。
以我多年的工作經驗，目睹國有企業近幾年的人才流失，很多時候這種現象是令人心痛。有專家指出，20%的人才創造80%的效益，可以想象這樣的損失對國有企業的重創程度。面對目前石油行業的競爭加劇，求生存謀發展，就要招徠人才、留住人才、培養人才、升華人才，在我看來，國有企業人才流失，可以做以下幾方面的努力。
一、人才開發與培訓
很多國有企業的職工自從開展教育培訓以來，取得了重大成績，達到了前所未有的規模。就拿中原油田培訓中心的國際化人才部來講，2006年累計培訓446人，16個班級。對這些人來說，無論是崗位技術還是個人素質，都有了很大的提高。但與此同時中原油田人才的年流失率還有3%。為什么企業在努力做好人才開發與培訓時，人才還會流失呢?
目前，國有企業的人才開發和培訓大都缺乏長遠的規劃，短期在崗培訓多，長遠開發培訓少;培訓的針對性不強，培訓質量不高，理論培訓多，實際操作培訓少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級管理人員和青年技術人員的培訓和開發，優秀的管理和技術人才青黃不接，必然對企業的經濟效益和長遠發展產生影響。
其中青年一代的培訓就陷人了盲區，很多時候培訓的資歷、工作的年限、學歷等都成為決定受培對象的絕對因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在企業里面的機遇，感受不到自己被認可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“跳槽”。
企業在進行人才開發與培訓的時候，不能因為害怕人才經過培訓和開發后離開企業，就在人才培訓和開發上停滯不前。相反，應該更加重視人才開發和培訓，一方面提高現有人才的技術技能和知識水平，讓他們和企業產生共存感;另一方面，通過開發和培訓，在某些關鍵的技術崗位和管理崗位上儲備一批后備人才，以防止和減少因現在在職關鍵人才的突然出走而給企業帶來不利影響。
二薪酬福利管理
(1)薪酬管理
在人才競爭中，有很多國有企業在薪酬方面是個很大的弱點�，F行的薪酬管理無視人才的功利性，在很大程度上既不能招徠人才也不能留住優秀人才。筆者個人認為應該加強工資制度改革，目標是實現薪酬市場化。低價使用人才的時代已經過去了，企業應該從觀念上改變，以市場為導向，結合本行業水平，考慮人才工作崗位在企業中的重要性，重新合理地確定人才價格，用薪留人。
在給予中高級人才高薪的同時，還應該注重嘗試實行年薪制、員工持股等措施。
�、倌晷街啤＿@里所說的年薪制是滯后年薪制。企業可以根據中高級人才承擔的責任輕重予以定級，每個級別賦予不同的年薪，當年只能拿走較小比例的薪酬，其余部分沉淀下來，五年或更長時間之后支付。這樣既可以對企業中高級人才起到凝聚作用，又可以讓他們在選擇“跳”的同時，考慮到較高的成本損失。
�、賳T工持股。員工持股可以喚起員工的追求，讓員工在辛勤工作中既為企業的成長驕傲，又可以使自身財富增加，從而更大的激發員工工作的積極性。可以讓中高級管理人員和核心技術人員持有一定數量的企業股份，把他們與企業捆綁起來，構成真正的利益共同體，讓這些人才覺得既是股東，又是員工;既為企業工作，也為自己工作，以此來增強企業內部凝聚力，減少流失率。
(2)福利管理
要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網絡留住人才。
中原油田長期以來都是實行低工資高福利，應該說與國內其它類型企業相比其整體福利水平還是很高的，這也是其在人才競爭中最大的優勢�，F行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公積金、生活補貼、集中供暖供氣、養老保險、醫療保險等。國有企業在吸引和招徠人才時，也很強調自己的高福利，各項福利費用之和一般可以達到職工工資的50%。從目前來說，油田的福利待遇在引進人才和留住人才方面有一定優勢。但是，隨著其它類型企業逐步提高福利待遇，這一優勢正在日漸減弱，有待加強。
在人們日益注重生活質量的今天，企業在今后改善福利的過程中可以注重以下幾個方面:
�、賻郊倨凇Ｔ絹碓蕉嗟娜顺缟凶杂珊褪孢m，“黃金周”讓更多的人選擇呆在家中，而不去“趕集”，企業應該提供額外的“休假”。使企業的員工能夠更充分的享受生活，同時讓他們感受到企業的關懷，更加努力的為企業工作。不能憑資歷來決定休假的對象，而是看對企業貢獻的大小，要打破油田企業的按資排輩的現狀。
�、诟＠哌m當向青年群體傾斜。企業人才的流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是由于找到了更好展現自己才能的平臺，而后者是尋找更好的才能展現平臺，油田的未來更多的時候決定在青年群體，可是大部分的'企業福利里很少能在青年群體身上體現。要留住這部分人，應該在政策上有所傾斜，比如，外地人員提供其適當的住房津貼，每年給與一定的探親假等，充分體現企業對其的重視，用心留人。
三、職業生涯設計
要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求企業幫助人才進行職業生涯規劃，了解人才任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地的幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使人才在為企業的發展做貢獻的過程中實現個人目標，讓事業來留住人才。
海爾集團在這方面積累了很多經驗。上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，海爾都針對每人的職業生涯設計、制定個性化的培訓計劃，提供充分的培訓機會，實行培訓與上崗資格相結合，營造個性化的發展空間。有組織、有目的的職業開發，為海爾集團凝聚優秀員工取得成功做出了巨大貢獻。中原油田在此方面還是"blank"，為了降低人才流失率，職業發展計劃是很重要的。中原油田應該把員工的職業生涯設計作為一項留人的策略，由高層驅動，并和組織文化相融合。
四、有效溝通
很多企業由于歷史和體制的原因，至今還存在許多阻礙人才順利工作和成長的地方，人才對企業的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才離走的念頭消除在萌芽狀態?有效溝通就是很重要的一個環節。
首先，應該端正態度。“千里之堤，潰于蟻穴”，應該多鼓勵人才發牢騷，因為人才發牢騷的就很可能是企業生產經營管理中存在的問題。美國的優秀企業就很鼓勵員工發牢騷，還專門設立“牢騷日”，讓一線員工和高管有著良好的溝通。
其次，要認真傾聽人才的抱怨，了解原因。在傾聽人才抱怨的過程中，要注意激發人才建設性的抱怨。
最后，要對溝通及時進行反饋，積極疏導。
總之，在同人才進行溝通后，應該就人才所反映的問題及時做出反映，能夠立即解決的短期內解決，不能在短期內解決的，應該承諾在一定時期內解決，要使人才覺得自己在企業內就是主人，從而最大限度的將人才的絕大部分抱怨消除，努力地將人才離走之意消滅在漲裸中。
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