組織行為學論文范文
在各領域中，大家最不陌生的就是論文了吧，論文的類型很多，包括學年論文、畢業(yè)論文、學位論文、科技論文、成果論文等。你所見過的論文是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的組織行為學論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
組織行為學論文 篇1
摘要：
本文以綜述的形式，從中西方兩個方面，探討了組織行為學這門學科的形成及發(fā)展，并且就近年來出現(xiàn)的新領域、新方法提出了一些建議，認為組織行為學在中國仍然有很大的不足和研究空間。
關鍵詞：
管理學；組織行為學
組織行為學的名稱在六十年代誕生于美國，是一門研究一定組織中的人們的行為規(guī)律的綜合科學，其中心理學是最主要的基礎學科，當然和行為科學的關系也非常密切。
一、管理學的發(fā)展
（一）科學管理學派。針對當時大多數(shù)工廠缺乏組織，美國米德維爾鋼鐵公司創(chuàng)立了科學管理學派。該理論關于如何對組織行為進行控制和管理設計了一個詳細而具體的理論框架。但有兩個根本的缺陷，首先是尋找最完美的工人以及工作方法在現(xiàn)實中難以實現(xiàn)；其次是把工人當成機器一樣對待，未考慮到人是有感情有思想的動物。
（二）人際關系學派。針對科學管理學派的理論缺陷，人們開始考慮環(huán)境以及對待工人的態(tài)度與提高生產(chǎn)率的關系，于是在1926年，霍桑實驗導致了人際關系學派的產(chǎn)生。但不幸的是，該學派忽略了影響生產(chǎn)效率的其他因素，簡單的認為只要對工人好一些就可以解決所有的問題。
�。ㄈ┬袨榭茖W學派。20世紀30年代，管理學家在斯金納為代表的一些心理學家的研究基礎上，創(chuàng)立了管理學中的行為主義學派，提倡使用獎罰制度控制組織中人的行為。但是沒能考慮到此制度會使工人產(chǎn)生許多負面的情緒，反而減低了他們的工作效率。
�。ㄋ模┕芾砜茖W學派。二戰(zhàn)期間，美國軍方為了打敗德國將數(shù)量分析的方法引入了管理領域，于是誕生了管理科學學派。其貢獻在于把數(shù)學和計算機技術(shù)運用到了管理當中，但是并不是所有的管理問題都可以定量分析的，而且此方法需要大量的費用和時間。
�。ㄎ澹┥鐣到y(tǒng)學派。美國管理學家巴納德認為應該從社會學的觀點來分析和研究管理的問題，并把各類組織都作為協(xié)作的社會系統(tǒng)來研究，這種管理理論被后人稱作社會系統(tǒng)學派。巴納德認為構(gòu)成組織的基本要素有三個，但是這些要素只包括人，他認為經(jīng)理人員沒有對財物管理的職能。
二、西方的組織行為學
二戰(zhàn)以后，西方管理領域出現(xiàn)了兩個重要學派，分別是管理科學學派和以人為中心的行為學派。現(xiàn)在西方國家的管理院校都把它列為必修課，并且在工業(yè)界也得到了廣泛的應用。
西方的組織行為學和一般的管理科學不同，它考慮了具體的社會制度和文化背景，其理論存在著“合理內(nèi)核”的成份，有著廣泛的適用性，其中很多的理論都反映了現(xiàn)代社會的共同要求，因此比傳統(tǒng)的管理有了進一步的發(fā)展。
三、中國的組織行為學
中國的組織行為學源于西方，其實中國心理學家的研究早已涉及到有關的領域，比如早在60年代初都開始重視人——機關系的研究，我們當時稱之為工業(yè)心理學或工程心理學。
伴隨著國內(nèi)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，社會對組織行為的要求也日益增加，對中國組織行為學貢獻最大的還是心理學家們，但國內(nèi)多采用“管理心理學”這一名稱。雖然我們的管理心理學中的很多理論都是在西方的研究基礎上提出的，但我們也致力于建立具有中國特色的組織行為科學，把西方的經(jīng)驗和本國的傳統(tǒng)與實踐相結(jié)合，發(fā)展自己的管理科學。
四、組織行為的新發(fā)展
�。ㄒ唬┭芯糠椒ǖ霓D(zhuǎn)向。隨著時代的發(fā)展，20世紀70年代末，傳統(tǒng)的組織行為學的方法論體系受到置疑和挑戰(zhàn)。強調(diào)外部有用性的體系逐漸代替了傳統(tǒng)的注重內(nèi)部邏輯一致性的方法論體系，其中一個典型代表就是案例比較法。這次轉(zhuǎn)向?qū)M織行為學的研究，乃至整個管理思想的發(fā)展都起到了重要的推動作用。
�。ǘ┓e極組織行為學。西方“積極心理學”的'發(fā)展始于20世紀60年代，組織行為學研究早在霍桑實驗時代就認識到員工的積極感受與績效之間的關系，在人本主義思潮影響下，研究者開始研究快樂、幸福、滿意以及士氣等積極的心理課題。美國心理協(xié)會主席塞利格曼就積極倡導“積極心理學”的思想，并與席克珍特米哈依（2000年）指明積極心理學的作用在于“促進個人與社會的發(fā)展，幫助人們走向幸福，使兒童健康成長，使家庭幸福美滿，使員工心情舒暢，使公眾稱心如意”。其矛頭直指在過去近一個世紀中占主導地位的消極心理學模式。
（三）計算機實驗法。社會組織系統(tǒng)是一個非常復雜的系統(tǒng)，比如說一個企業(yè)，它就是由許多個體在共同的目標驅(qū)動下和其它諸多要素共同構(gòu)成的復雜系統(tǒng)，而且系統(tǒng)中的復雜性的動態(tài)變化通常都是非線性的。因此我們要研究社會組織系統(tǒng)，就必須要進行復雜性科學研究，也就是要研究這個系統(tǒng)中各個組成部分之間的相互關系以及它們在動態(tài)演化中所涌現(xiàn)出的特性。
我們需要探討復雜的管理問題背后的運行機制，通過系統(tǒng)的分析給這些復雜現(xiàn)象加以解釋，并且應該能夠根據(jù)個人的行為推斷其對系統(tǒng)演化的影響。這一系列問題在原來的理論基礎上是根本無法解答的，隨著計算機技術(shù)的發(fā)展和介入，才使得利用計算機實驗方法研究復雜系統(tǒng)成為可能。
�。ㄋ模┳晕倚芨醒芯�。隨著自我效能感這一概念的提出，從上世紀80年代中期開始，工業(yè)心理學家和組織行為學家都紛紛開始研究自我效能感在組織行為領域中的影響和作用。他們認為自我效能感對人們的工作態(tài)度、工作績效等都存在明顯的影響。隨著社會的發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，關于自我效能感的研究出現(xiàn)了研究更加細化的趨勢，表現(xiàn)出社會對工作人員提高其自我效能感的渴望。
目前自我效能感的理論和測評研究，已經(jīng)成為組織行為學領域中的一個熱點問題，并且獲得了廣泛的應用。但已有的研究熱點和研究方法還存在著一些問題，需要我們繼續(xù)完善。
組織行為學論文 篇2
【摘要】
論文就組織行為學的基本概念展開分析，探討組織行為學對企業(yè)發(fā)展的具體措施，采取多樣化的管理技術(shù)和管理模式使企業(yè)健康發(fā)展，推進企業(yè)在市場競爭中處于長期有利地位，使企業(yè)長期健康發(fā)展。
【關鍵詞】
組織行為學；企業(yè)；激勵；人力資源管理
1.組織行為學
組織行為學，就是系統(tǒng)地研究人在組織中所表現(xiàn)的行為和態(tài)度的學科，指導管理活動中的個體和群體行為和組織行為，它研究組織中人的心理、行為表現(xiàn)及客觀規(guī)律。目的是提高管理人員預知預測、引導、控制人的行為能力，實現(xiàn)組織既定目標的科學化。隨著社會的發(fā)展，組織行為學越來越受到人們的重視。
2.企業(yè)應用組織行為學的必要性
所有企業(yè)的發(fā)展除考慮人才狀況、行業(yè)特征、資金狀況、產(chǎn)品特點外，還必須兼顧企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境必需及時適應外部市場環(huán)境的改變，而企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標即長期盈利，必須實現(xiàn)外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境的協(xié)調(diào)互動。企業(yè)在發(fā)展中要受到瞬息萬變的市場環(huán)境變化及國內(nèi)國際整體的經(jīng)濟形勢變動影響，如質(zhì)量等級、價格變化、人力資源狀況、環(huán)保要求等，在復雜多變的環(huán)境中，企業(yè)要實現(xiàn)發(fā)展只有注重對人的開發(fā)，因為人是第一生產(chǎn)力，是企業(yè)發(fā)展第一要務，是最重要的因素，發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的人才潛能和優(yōu)勢，才能提高企業(yè)發(fā)展績效。
企業(yè)人力資源管理的第一要素是“人”，企業(yè)管理的重要問題就是如何最大限度地發(fā)揮人的價值以及人的潛能，即主觀能動性，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而職工個人在工作實踐中會遇到各類現(xiàn)實性問題，如企業(yè)可控制的工作環(huán)境、各種福利、休假等，甚至企業(yè)不可控的，如子女入學、就醫(yī)需求等，這些都會進一步影響職工的需求和對工作的態(tài)度。因此，企業(yè)人力資源管理需要進一步明確職工個人的實際需求，主要是企業(yè)的可控制需求。
3.組織行為學在企業(yè)管理中的應用策略
3.1提高職工工作滿意度，創(chuàng)新組織行為學激勵機制
社會中的任何企業(yè)都是由人組成的，任何企業(yè)都離不開管理，管理的核心在于人，企業(yè)的生命力來自于企業(yè)中每一個員工的熱忱，“人”是企業(yè)最主要因素，從職工的發(fā)展實際出發(fā)對職工的業(yè)績、行為進行激勵，引導職工的思想行為、開發(fā)職工的潛能。積極的組織行為學，即通過肯定職工的工作行為、業(yè)績，充分調(diào)動職工的積極性和主動性，提高其企業(yè)榮譽感和滿足感，保證實現(xiàn)其最基本的權(quán)益需求。
企業(yè)在激勵機制的設計時要以人為中心，充分調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性。從職工的實際工作出發(fā)，提高職工的工作滿意度。管理人員還可以通過有效的規(guī)定和科學、合理的管理模式，對每個制度規(guī)定提前進行細致化的研究，多想些可能的情況，當發(fā)現(xiàn)問題時及時糾正解決制度出現(xiàn)的缺陷，目的是提高企業(yè)的管理水平以及效果。人是一切管理活動的主體，是最重要的因素，現(xiàn)代化的企業(yè)管理，最重要的是對人的管理。企業(yè)必須建立以人為中心，而不是以工作任務為中心的'管理制度，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展告訴我們，科學技術(shù)越發(fā)展，越要重視人的因素。企業(yè)管理人員應關心職工，從小事做起，采取獎懲制度，激勵引導等。企業(yè)要獲得發(fā)展，應使職工的自我價值得到充分體現(xiàn)，將企業(yè)的發(fā)展同職工的追求融為一體，使企業(yè)與職工的發(fā)展方向達成一致，形成統(tǒng)一的奮斗目標。
同時，企業(yè)在激勵機制的建立中要把握機制的動態(tài)化發(fā)展，充分留出激勵機制變動的空間，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況做出適應性的變化，定期修改。激勵機制的建立要綜合考慮各種因素，既突破傳統(tǒng)模式的束縛，又在創(chuàng)新上注重對職工實際情況的考慮，最終實現(xiàn)企業(yè)整體性的發(fā)展目標。制度的建立要先討論、發(fā)布，再執(zhí)行。
在組織行為學理論的指導下，采取科學合理的激勵措施，建立適合企業(yè)發(fā)展的制度，形成企業(yè)文化，促進企業(yè)和職工的發(fā)展，如首鋼公司“開拓進取、當家作主、頑強拼搏”的“首鋼精神”；攀鋼公司“艱苦奮斗、勇攀高峰”的“攀鋼精神”；第一汽車制造廠“爭第一、創(chuàng)新業(yè)”的“一汽精神”。這些精神都是這一思想在企業(yè)實際當中的應用。
3.2落實組織行為學理念，完善人力資源管理制度
人力資源管理制度是企業(yè)對人力資源管理的具體性安排，企業(yè)要在復雜的市場經(jīng)濟環(huán)境中立于不敗之地，就需要有一套科學的管理制度，即企業(yè)標準化體系，如職業(yè)素質(zhì)標準，崗位職責標準，崗位考評標準，人力資源管理、生產(chǎn)管理、設備管理、財務管理等方面的標準等。組織行為學的相關理論成果正好可以指導企業(yè)人力資源管理制度的建立，將其理念融入企業(yè)人力資源管理制度中并加強落實，提高管理的效果。另外，應認真執(zhí)行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同時強調(diào)對職工個體積極心理、合理需求以及能力的開發(fā)與培養(yǎng)。
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