人力資本投資的收益分享問題研究

關于人力資本投資的收益分享問題研究

　　【論文摘要】隨著知識經濟時代的到來，信息、知識、科技、勞動者等都成為重要的戰略資源，其中，作為一種重要生產要素參與生產過程的人力資本更是成為推動經濟發展的根本動力。企業是要素所有者為實現要素收益分享“合作剩余”而結成的契約集合體，從這一意義來看，各要素所有者都是平等分享收益的關系，人力資本作為企業的要素也理應參與企業的收益分配。因此，本文擬從人力資本參與企業收益分配必要性和可行性，以及人力資本參與收益分配的形式等問題進行探討，以期完善我國的收入分配機制。

　　【論文關鍵詞】人力資本；投資；收益分享
　　
　　現代人力資本理論誕生以后，已逐漸發展成為現代經濟學研究的重要內容。人力資本參與企業收益分配是企業人力資本運營的必然結果。在知識經濟時代，人力資本運營成了企業獲取利潤的主要源泉，可以說現代企業收益、利潤增長主要依賴企業人力資本運營質量。因此深入研究人力資本參與企業收益分配的相關理論，對于豐富和發展人力資本理論和收益分配理論，完善公司治理結構具有深刻的理論意義。同時對于改革企業收入分配制度，有效激勵企業的經營者和員工也具有重要的現實意義。

　　1.人力資本參與企業收益分配的必要性和可行性

　　1.1 必要性
　　1.1.1 從企業生產要素看，人力資本的稀缺性要求它必然參與企業收益分配
　　企業生產要素的稀缺性決定了企業內部各生產要素所有者誰擁有企業剩余收益以及相應的份額。在馬克思生活的時代，物質資本的稀缺性決定了物質資本所有者占有企業全部的剩余價值，勞動只獲得維持其再生產的基本工資。而現代世界各國正逐步邁入知識經濟時代，擁有知識、技術的人力資本逐漸成為最稀缺的生產要素，各類人才成為世界各國和企業爭奪的焦點。因此，人力資本所有者往往被賦予一定的企業剩余收益索取權。企業的發展顯示了人力資本在與物質資本的較量中成為了核心的生產要素，物質資本和其他要素作用的發揮均依賴于人力資本的水平，具有知識和技能的人力資本要素是企業價值增值并使企業獲得超額剩余價值的真正源泉。因此，人力資本必然要參與企業收益分配以取得相應的收益。
　　1.1.2 以其獨特的產權特性，人力資本要求參與企業的收益分配
　　較之非人力資本，人力資本與其所有者不可分離的產權特征是一種天然屬性。對此周其仁認為，人力資本產權的這一特性使得人力資本非“激勵”難以調度，因而，“除了用類似‘分成租合約(sharecropping cont-ract)’這樣的制度安排，即由企業家人力資本的所有者分享企業經營的剩余，否則，企業家才能便無法被‘激勵’出來。”(周其仁，1996)。
　　其次，人力資的的專用性，也決定了人力資本所有者在某種程度上會與企業一起承擔經營風險。這是因為，隨著現代企業公司制度的發展，非人力資本所有者的投資方式由以實物型直接投資為主轉向以證券型間接投資為主。非人力資本所有者在投資過程中更為看重的是如何賺取股票差價獲得收益，這使得非人力資本所有者與企業的關系逐漸弱化或間接化。他們既可以在“事前”進行投資風險比較，選擇投資風險最小的非人力資本投資方式，也可以在“事中”一旦發現有什么“風吹草動”，便采取“用腳投票”的方式迅速抽逃。而人力資本所有者在進人一個特定的企業或行業之后，必然形成以該行業或企業的技術、信息為基礎的專用性人力資本，這使得人力資本所有者形成了對該企業或行業的依賴，因為一旦轉移到其它不相關的領域，該人力資本可能會變得分文不值。這使得人力資本所有者會將自身命運和前途與企業的發展緊密聯系在一起，主動承擔企業經營風險。
　　再次，人力資本非但具有風險承擔能力，人力資本的可抵押的特征同樣也得到學者們的認可。楊瑞龍和周業安(1997)認為，人的社會本質決定了人力資本所有者在行使人力資本的權利時受到了一定的限制，因而具備一定的可抵押性。而劉大可(2001)亦指出，當人力資本與非人力資本共同簽約構成一家企業時，非人力資本投入的是其現值和機會成本，而人力資本關注的是其未來的收益。非人力資本所有者抵押的只不過是這些非人力資本的現值及其機會成本，如果非人力資本所有者不負責任，其損失的也只不過是這些現值及其機會成本。而人力資本的情況就大不一樣，由于人力資本與其所有者天然不可分離，所以，如果人力資本所有者不負責任，濫用其人力資本，造成企業的破產倒閉，其損失的往往不僅是未來的收益，甚至可能是其人身的自由。這些理論無不印證了人力資本具備可抵押性。
　　因此，正是由于人力資本上述的產權特性，使得人力資本參與企業剩余分配成為一種必然。
　　1.2 可行性
　　1.2.1 社會主義市場經濟體制為人力資本參與收入分配提供了制度環境
　　所有制和產權制度是一定社會分配關系的實現機制。無論在何種社會形態下，分配制度的功能都得通過特定的所有制和產權制度來實現。從1997 年至今，我國的所有制結構和產權制度日益健全，“以按勞分配為主體，生產要素按貢獻參與收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到確立�？陀^地說，我國1997年以來正式確立的收入分配制度較為充分地體現了各行業所有制結構和產權制度變化的新情況，市場機制在分配制度中的主導作用開始顯露。經30多年的改革，我國傳統的計劃經濟體制已被打破，新型的社會主義市場經濟體制的基礎得到夯實；所有制結構不斷完善，以公有制為主體、多種經濟成分共同發展的基本經濟制度已經建立；一個開放、競爭有序的現代市場體系初步形成，資本、土地、 勞動力等要素的市場化程度明顯提高。這為人力資本參與收入分配、以實現其價值提供了基本的制度環境。

　　1.2.2 日益完善的法律支撐
　　眾所周知由于人力資本的不可視性、自主性和難以監督性，人力資本參與企業收益分配極易產生諸多問題：人力資本所有者所掌握的信息與企業信息的不對稱、侵吞企業的物質資本、企業所面臨的道德風險等。那么在此情景下，必須有保護物質資本所有者的利益相應的法律的建立與完善，才能確保人力資本參與企業收益分配時，企業所面臨的風險最小化，有限責任制度在這一方面是一個有益的嘗試。此外，人力資本作為一種獨立要素取得收益的權利同樣需要得到法律的認可。新《公司法》《、上市公司股權激勵管理辦法》、新《證券法》《、國有控股上市(境內)實施股權激勵試行辦法》等法律法規先后頒布和實施，從諸多個方面對投資者權益加大了保護的力度，為完善投資者權益保護機制奠定了堅實的法律基礎，也為人力資本參與企業收益分配提供了較完備的法律依據。
　　1.2.3 社會發展與科技進步為現實基礎
　　人力資本是一個歷史的范疇，要作為一個獨立的要素參與企業收益分配，就必須要求社會發展到一定階段，即所謂的生產力適應生產關系的原理。在社會發展的某一階段，社會分工首先使人力資本與勞動力分離，成為一種獨立的要素。進而，社會分工又使人力資本內部分層，人力資本被區分為較高層次和較低層次。知識經濟時代的來臨，使得人力資本，特別是知識專業化的人力資本，越來越成為稀缺要素，甚至成為決定企業市場競爭成敗的戰略性要素。人才評估等信息顯示系統在技術上也日趨成熟、人力資本計量理論和人力資源管理方法和手段的不斷發展、專業化人力資本顯示機制日益完善，使得人力資本參與企業收益分配的量化更加具有現實基礎。

　　2.人力資本參與收入分配的實現方式

　　人力資本以何種方式參與企業收入分配，主要取決于它屬于哪一類的人力資本，或者說人力資本提供的是何種生產要素。
　　2.1 一般型人力資本的分配方式
　　一般型人力資本的載體是企業的普通員工，目前在中國的企業中一般人力資本參與企業的分配方式采用的是工資性報酬形式。工資性報酬是依據人力資本的能力確定的，其影響因素較多：職業的不確定性、生產規模、職業的轉換成本、以及信息傳遞機制的有效性和一些制度性因素。根據中國企業的現狀，筆者認為，中國企業一般型人力資本收入主體應該是工資性收入。但工資應該分為兩個部分：一是所謂的基本工資(其實是事前合約所規定的，是人力資本載體進入企業時所簽合約規定的，即所謂的參與約束條件)；二是貢獻的工資或稱貢獻報酬，這是人力資本參與企業剩余分配所要求的。由于在簽訂勞動合約時，人力資本(尤其是隱性人力資本)是勞動者私人信息，只有到事后通過企業業績考核才能反映出其價值的大小。因此事后通過對一般型人力資本的載體即企業普通員工工作崗位的重要性以及業績的評估來確定一般型人力資本的貢獻報酬。貢獻報酬可以高于或低于基本工資，但要起到激勵的作用。
　　2.2 高級人力資本的分配方式
　　若人力資本所有者提供的主要是高級人力資本，則其所得將以分享利潤性報酬來體現，其分享利潤的份額取決于企業的規模和所面臨的風險。伴隨著人力資本層次的提升，分享利潤水平與工資均呈上升的態勢，且前者上升的速度要高于后者，所以人力資本的層次越高，其工資性收入所占的比重就越低。
　　高級人力資本一般是指企業經營者或高級管理人員和技術人員。由于高級人力資本直接影響到企業的經營發展，對他們的激勵是十分重要的。我國目前對高級人力本激勵的形式主要有以下幾種：
　　2.2.1 年薪形式：年薪是由契約的形式明確規定人力資本所有者的基本收入。一般是除每月從基薪中預支部分生活開支經費外，其余部分必須以年度為單位，到期按合同兌現。其激勵作用在于，人力資本所有者的收入必須與企業經營狀況掛鉤。
　　2.2.2 獎金形式：獎金是事先確定的，在企業與人力資本所有者之間以契約形式明確規定從企業超額盈利中提取一定的比例作為人力資本所有者的回報。獎金通常取決于企業當期經營業績。
　　2.2.3 股權形式：股權形式就是讓人力資本所有者持有企業部分股權，以獲取企業剩余的一種方式。股權形式被認為對企業人力資本有長期激勵作用。
　　2.2.4 輔助形式：除以上幾種主要形式外，還要有一些必要的輔助形式，一是教育和培訓投資，在現代市場經濟中，新知識和新技術層出不窮，教育和培訓就成為企業提高效率和管理水平的重要措施，也是個人提高其人力資本價值的重要手段。二是帶薪休假，這種方式是把企業的部分利潤讓渡給那些沒在工作崗位而處于休假的員工，也是一種收入分配方式。三是職位升遷，由于不同職務的收入不同，所以職位升遷也是一種收入分配方式。

　　3.人力資本參與收益分配的關鍵——人力資本的計量

　　人力資本參與收入分配獲取合理收益的前提，是科學量化人力資本價值。人力資本一般是采用貨幣形式來計量的，經濟學家舒爾茨(1960)認為，人力資本的成本是教育支出(直接費用)和接受教育所放棄的收入(間接費用)之和。這樣就可以計算出不同教育層次企業勞動者的人力資本價值。但對于企業中的人力資本來說，采用這種方法計算出來的人力資本，只是企業中用于生產的人力資本一部分，而且如果專業與工作崗位不配，其顯性人力資本價值也要打折扣。而對企業來說另一類人力資本，如勞動技能、經驗(郭玉林(2002)稱其為隱性人力資本，把前者稱為顯性人力資本)等就沒有包括在內，而這一類人力資本對企業來說是非常重要的。
　　現行人力資本的計量方法主要有：歷史成本法、重置成本法、未來收益貼現計量法、機會成本法、隨機報酬法等。但無論那種方法都存在隨意性等缺陷，目前有關人力資本水平度量方法方面的成果尚處于初級的水平，各種計量方法均存在明顯的不足和較大的爭議。在理論上證明人力資本的重要性比計量它更容易，到目前為止，很難說已經有了一個準確客觀、簡便易行的人力資本存量計量方法，這也是人力資本理論深入發展的障礙。因此，對人力資本的準確度量是重要而迫切的，所以必須加大力度進行研究。
　　綜上所述，做為生產要素存在的人力資本以其獨特的產權特性參與企業收益即是必然的，也是可行的。但由于目前對人力資本的計量方法尚不夠成熟，人力資本參與收益分配的方式也有待于進一步創新等一系列問題，這些都使得人力資本參與企業收益分配還有很長的路要走。

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