- 相關推薦
論地方高校師資隊伍建設方略
論文關鍵詞：地方高校 師資建設
論文摘 要：本文主要是針對地方高校師資隊伍建設的現狀和問題，提出了相對應的建設策略，堅持以人為本的理念、構建良好的、加強師德、完善培訓以及建立有效的評價機制，從而穩定師資建設，促進高校的穩定發展。
近幾年來，地方高校在資源開發和在的下，結合自身的實際情況出發，就如何創建高校師資隊伍，采取了相關的措施，在初步的實踐中取得了一定的成效，為其建設提供了可靠的理論依據和實踐的經驗。高校內注重師資隊伍的建設，促使學校成為“學習型的組織”，這樣不僅有利于高校適應發展的需要，同時還完善了教師隊伍，既提升了學生學習的質量，還加強了高校的教學質量。
1.地方高校師資隊伍建設的意義
20世紀90年代以來，隨著我們國家經濟體制和體制的轉變和深入，國家提出了“共建、調整、合作、合并”的管理方針[1]，許多地方高校就在這樣的背景下應運而生。綜觀我國新建的地方高校，在最近幾年中，師資隊伍的總量雖在逐漸上升，高學歷不斷提升，職稱的結構逐漸趨向合理化，但是其中仍然存在著一部分具有共性的問題和矛盾。首先是急缺高層次的專業教師；其次，學歷層次需要進一步的提升；第三，高職稱的教師年齡較大，資歷較少的年輕教師較多；第四，教師的聘任制度仍然未能得到真正的實現；第五，教師的專業知識結構有待進一步的提升等。尤其是針對經濟、、信息較落后的地方，嚴重缺乏高素質的專業人才，這給部分地方上的高校的師資培養和建設工作帶來了嚴重的影響。
2.地方高校師資隊伍建設的現狀以及存在的問題
2.1 現狀
如何建設有效的高校師資隊伍？這個問題一直困擾著地方高校。下面是我們對部分地方高校師資隊伍建設結構情況所進行的相關，明顯的看出，如若是要按照國家本科院校教學水平評估的標準，不論是以前，還是現在一定時間段內，師資建設很難達到這一標準的。在我們近段時間所調查的六所地方高校內，專業化的任職教師隊伍相對比較穩定，主要是以女教師和年輕教師為主。女教師占68%，40歲以下的年輕教師占76.2%，30歲以下的年輕教師占58.2%，41～55歲的教師占20.47%；根據此分析，高校內師資隊伍相當的欠缺成熟度；從學歷上看，本科學歷的教師占53.1%，碩士以上學習占45.8%，博士學歷教師占6.5%，這樣看來高校缺乏高學歷的教師；再從他們的職稱來講，高級職稱的教師占專任教師總數的41.6%，其中15%為正高級，這樣來看高級職稱的人員比例還是比較合理的，但是主要是以45-55歲老教師居多，年輕教師在職稱上偏低。
2.2 問題
2.2.1 師資力量嚴重的不足
我們國家在1999年之后高校施行擴招，高校師資數量雖然是在逐漸上升，但是與我們國家高等教育現有的規模相比較還是明顯的偏低，這樣在一定的程度上增加了高校教師的教學負擔，嚴重的影響了教學質量。由于部分原因，地方高校師資隊伍面臨著學科梯隊后備人員不足，高職稱的教師嚴重的老齡化，骨干教師以及學科的帶頭人隊伍的新老交替形勢在目前看來是非常的嚴峻。
2.2.2 高校內師資隊伍建設的不穩定性
從目前的形勢來看，各個高校中教師爭奪優秀教師的形勢非常的激烈。特別是在經濟、發展相對落后的地方高校，在經歷新老交替以及斷層困擾的同時，還受到了來自經濟發達地區高校的沖擊。造成該地方高校很難留住高素質的教師，使其高職稱和高學歷的年輕教師流失非常的嚴重。還有部分青年教師通過外出進修、讀研之后，絕大部分是不愿意再回學校，致使這些高校成為這些人才的“跳板”，這樣的現象造成了學校嚴重的損失。
2.2.3 師德教育建設有待加強
當前師德教育建設中存在了一些不盡人意的地方。隨著生活的多元化以及市場經濟的多樣化發展，高校教師的思想、文化、價值觀等方面出現了偏差，特別是年輕的教師在行為上、思想上逐漸出現了拜金主義、急功利近的不良傾向；另外一方面是因為工資的收入、醫療、住房待遇等相關的物質條件與外界形成較大的反差，在一定程度上影響了教師的職業和理想，造成部分年輕教師從教思想搖擺不定，教學的情緒比較低落、積極性下降，思想境界降低、沒有責任心、工作時間顯得很浮躁、思想上不進取、嚴重的缺乏創新意識和精神；從而造成教師在上課期間出現“滿堂灌、照本宣科、無新意”的教書。這樣的問題嚴重的影響了高校師資隊伍的建設以及人才的培養。
3.地方高校師資隊伍建設的相關策略
高校中教師作為學校的主體，高人才作為學校的靈魂，同時還是衡量學校高低水平的主要標志。較強地方高校師資隊伍的建設，就要對現有的隊伍進行穩定，充分的調動他們的積極性和創造性，這樣才能實現地方高校師資隊伍建設的持續性和有效性發展。
3.1 在高校內樹立以人為本的理念和模式
隨著知識和文明的逐漸發展和進步，高校的管理中人文關懷更加凸顯其重要性。人文管理的著重點主要體現在滿足人們合理的需求，強調以人為中心，將人、事、物緊密的聯系起來，同時要以對人的管理為中心，充分的做到關心人、尊重人、滿足人的合理需要，從根本上調動教師教學的積極性，從而更好的提升效率。要具有科學性的認識高校教師在大學發展中的重要地位，尊重教師在學術事務決策中的作用以及在管理中的引導作用，切實的將地方高校師資建設作為工作中的重點，要盡可能的為高校建設高素質、高的優秀人才，再通過這些高人才創建名牌高校。
3.2營造良好的校園氛圍從而穩定其師資隊伍
在高校內要借助優厚的待遇、良好的發展空間來吸納優秀的高素質教師，并且還要運用科學的價值觀來規范高校內的規章制度以及用真誠的情感營造和諧、平等、良好的來穩定人心。所謂營造良好的環境來留人才，首先在校內制定科學的制度，這是營造環境的基石；其次針對現有在崗和新近的人員要“一視同仁”的對待，防止出現偏差對待；然后，盡可能的提升管理隊伍的水平，提升管理人員的協調、執政、決策以及水平，從根本上強化管理隊伍的人本意識，消除官本位的錯誤思想，實現真正的人性化、人文化管理模式。最后是要改善教師的工資待遇現狀，重點解決高校教師的住房等問題；實現工資與職稱級別的差別化管理，從而更好的在社會上吸納人才，優化師資隊伍的建設。
3.3 高校內要加強師德建設
德為師之本，師者須德高[2]。在高校“三風”的建設中，師德的建設作為重點，它既是校園的核心體現，同時又是形成良好校風的先導。加強對師德的建設，就要加強教師的思想和職業意識，從而為其營造良好的、向上的、健康的校園環境和師德氛圍。在高校內要提倡教師充分的發揮其積極性，最終達到自我的完善和自我的教育。
3.4 在高校要完善對教師的培訓制度以提升教師的業務水平
主要是要按照“立足國內、在職為主、加強實踐、形式多樣”的培訓原則[3]，有針對性的培訓。其培訓中主要是以年輕教師中的骨干為重點，將理論轉變成培訓的思想，在政治和業務上進行全面的培訓，特別是要提升教師的思想道德和素質以及技藝等。培訓主要是為了克服教師單純性的學歷教學和教什么就學什么的思想，加強培訓教師的綜合素質和實踐操作能力，由專業型逐漸轉變為研究型。
高校要充分的利用遠程教育手段，實現教師的主動學習意識和能力，在短時間內掌握最新的科技發展動態，從而將知識真正的轉化為自己的成果。
3.5 對教師的評價要凸顯科學、合理、公平
在高校內的教學和相關的科研具有相對的特殊規律，為了更好的降低教師不必要的負擔，在高校內要建立相對應的評價機制，從而科學、合理、公平的對教師的教學和科研成果進行評價。這樣便于教師能及時的了解學校對他們的期望，同時，教師還能根據其評價更明確以后工作的方向。當學校在了解了教師的發展情況之后，為教師提供更多的培訓機構和發展的機會、空間，從而有效的提升教師的責任感、科研能力以及思想素質，更好的促進地方高校的持續性發展。
參考文獻：
[1]李元元．加強特色專業建設提高人才培養質量[J]．中國，2008，（17）：25-27．
[2]宋毅，等．加強特色專業建設培養適應社會需求人才[J]．中國高等教育，2008，（13、14）：14-16．
[3]劉彬讓．試論高等學校的特色專業建設[J]．高等教育，2008，（3）：47-49．□
論文相關查閱：畢業論文范文、計算機畢業論文、畢業論文格式、行政管理論文、畢業論文
【論地方高校師資隊伍建設方略】相關文章：
論高校師資隊伍建設及管理方式08-06
論民族地區成人高校師資隊伍建設08-18
論高校師資培訓模式的創新發展08-18
論加強高校班主任隊伍建設策略08-11
論博士后制度與高校師資隊伍結構優化的關系08-18
論高校網絡道德建設06-14
論高校創新型人才的培養05-15
試析高校法律英語師資培養模式的構建08-30