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人性化管理與制度化管理之博弈
管理的發展已經經過了一個世紀的歷程，在這漫長的過程中，管理實踐者和管理思想家們提出了種種方法和管理思想。我們應當注意的是，就像羅賓斯所說的那樣，每一種理論都是關于同樣的對象，區別僅在于研究者的背景和興趣不同。一個形象的比喻是盲人摸象的經典故事，他們對大象的理解都是取決于他們所處的角度，是相對片面的。如果將他們中的任何一方的觀點單獨運動到管理實踐中，我相信管理實踐必定是失敗的。
盡管對管理理論有這么多種不同的劃分，但基本上都是沿著兩條線路進行的：追求效率，效率優先的制度化管理；追求人文關懷，奉行人本主義的人性化管理。這兩種不同的傾向也使得管理學的內容異常豐富�，F在我們就從理論博弈和實踐博弈兩個角度對人性化管理與制度化管理有一個全面的認識。
一、理論博弈。
（一）制度化管理。
制度化管理理論思想的先河可以追溯到亞當·斯密。亞當·斯密在《國富論》中，主張組織和社會將從勞動分工中獲得經濟利益，即將工作分解為狹窄的、重復性的任務。他認為人們不能隨心所欲，只能做某些專一性的工作才能夠達到高效的目的，并且認為人都是追逐金錢的。亞當·斯密的理論從根本上是追求效率至上，并未過多的關注人的物質以外的其他需要。
19世紀20世紀初，弗雷德里克·泰勒以科學的態度研究工廠中以前憑習慣與經驗解決的操作方法、工作量、工資報酬、業務管理等問題，形成了一整套的思想，并上升為一個完整的哲學體系，這就是我們所熟知的“科學管理”。此后的亨利·法約爾和韋伯繼承了泰勒的基本思想。法約爾的關注點指向了全部的管理活動，將全部的管理活動進行系統理論的梳理，通過科學的管理和合理的專業化分工，實現組織效率的最大化。韋伯的“官僚制”描述了一種理想的組織類型，其特征依據勞動分工原則，具有清楚定義的層次，詳細的規則和規章制度，以及非個人的關系。這種理想的組織類型可以適用于各種管理工作，是最好的一種組織形式。
這種制度化管理的理論前提，其實是把員工作為一種行為的載體，不考慮員工的多樣化需要，視員工如同機器般運轉的“工具人”。管理的基本任務是設定一個制度體系或者制度環境使員工在其中工作，側重的是制度約束而非人性關懷。
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人性化管理理論的思想先河可以追溯到羅伯特·歐文。早期的管理思想家羅伯特·歐文認為改變工人的生活環境，可以提高勞動生產率。他反對雇傭童工，提高工人福利，關注社區建設，加強工人培訓等等，可以被認為是人性化管理思想的起源。羅伯特·歐文的管理思想和所推行的管理改革以及后來所進行的空想社會主義實驗，在當時資本主義社會背景下最終失敗，但卻開創了人本管理思想的先河，為行為科學理論播下了種子。此外，20世紀同期出現了雨果·芒斯特伯格、瑪麗·福萊特和切斯特·巴納德，這些人都從不同角度證明了人是組織最重要的資產，以及應該對人進行適當的管理。他們的思想提供了管理實踐的基礎，這些實踐包括雇員的甄選程序、雇員的激勵計劃、雇員的工作團隊以及組織與外部環境關系的管理技術等。
此后，由于泰勒時期科學管理系統理論和實踐主要是基于理性主義傳統和“經濟人”假設，此種管理模式未對人的因素給予充分重視，工人成了“會干活的機器”。技術統治和機器壓迫，引起了工人的強烈不滿，勞資關系日益緊張。泰勒時期的理論也陷入了質疑的陷阱。
埃爾頓·梅奧等人在美國西屋電氣公司的反復試驗研究，終于找到了根源所在：人的社會型需求。并據此提出了“社會人”假設。后續的學者繼承和拓展了這一理論，并在相關的激勵和領導行為研究等領域走得更遠。
馬斯洛的需求層次理論是以人為本的價值觀為核心，對人的動機進行價值論分析。他將人類的需要分為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要、自我實現需要五個部分。此外，麥格雷戈的X———Y理論也對人性進行了層層揭示和多面的展示。20世紀20年代至60年代，行為科學理論經歷人際關系學說、個體行為學說、組織行為學說形成了完整的人本管理理論體系，對人性有了更深刻更完整的認識。這一階段我們可以看出管理理論的側重點是關注人性，強調組織的人文關懷和如何滿足員工的多樣性的需要。二戰以來，現代科技迅猛發展，新技術革命的浪潮推動管理向技術、理性回歸。哈羅德·孔茨于1961和1980年兩次提出了管理理論叢林的概念，各個學派觀點各異，研究的切入點不同。但不管是哪個學派仍基本上是在闡述如何解決管理學的效率和效果問題，但我們可以看出的一個趨勢是人們對于人性認識的深入。
二、實踐博弈。
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理論學習已經告訴我們制度化管理有利于經濟組織節約生產費用和交易費用，從而更有效地創造財富。企業從產生起其追求的基本目的就是為了提高社會效率，更加有效地創造財富。盡管隨著管理責任的變化和管理環境的變遷，管理所追求的基本的目標即效率和效果并沒有變化。
制度化管理在管理實踐中的優點是顯而易見的，它有利于企業管理，有法可依，權責明確，使工作更加順暢。它能夠更好的規范企業的工作流程，讓員工能夠在其中找對自己的位置。它可將優秀人員的智慧轉化成為公司眾多職員遵守的具體經營管理行為，形成一個統一的、系統的行為體系，能夠發揮企業的整體優勢。同時它為公司員工能力的發揮制定了一個公平的平臺，不會因為游戲規則的不同、評分標準的不同，對員工努力的評定產生大的誤差。此外，他還有利于組織將優秀智慧轉化成為企業眾多自愿遵守的具體經營管理行為，形成一個統一的、系統的行為體系，有利于企業員工的培訓，有利于企業員工的自我發展。企業員工由于有統一的標準可供參考，可以自己明了工作需要達到的標準，能夠對自己工作有一個明確的度量，自己發現差距，有自我培訓發展的動力和標準。
但是，制度就是規矩，在企業里，一切都要依規矩行事，按制度辦事。然而制度化管理比較“殘酷”，有些過于“呆板”。很多企業在執行制度化管理的時間過程中，受益于制度化管理的同時也發現了制度化管理會帶來一些負面的影響。制度化管理將企業管理得過死，過于教條，從而使氣氛沉悶，員工的沖勁和干勁不足，影響企業中員工的工作效率。制度化管理很容易造成企業監管力度太嚴，從而引起員工的厭煩情緒，進而產生抵觸情緒。同時，也容易造成員工沒有歸屬感，與企業距離越拉越大，員工與企業之間只存在利益關系。實在無法忍受企業制度管理的員工也容易跳槽，使企業人才流失。
（二）人性化管理的利弊。
人性化管理現在受到了越來越多的推崇。隨著學習型組織、競爭優勢理論、文化論文" target="_blank">企業文化理論以及前述各個學派的進一步研究和發展推進，在充分考慮人性的前提下設計制度成為一種必然。
人性化管理強調的是了解和滿足人的需要，注重工作中人際關系溝通和交互作用，著眼于企業人員的集體意識的培育和企業人員的工作效率和企業內外環境，對人進行激勵和實行權變領導。即要從人的本性特點和實際出發，在制定企業發展規劃、制度設計激勵懲罰等方面，突出人在管理中的主體地位。
這樣就很容易使員工受到尊敬、獲得自我實現的滿足。同時，人性化管理也保障員工參與企業的重大問題的決策，在團隊中與領導協商制定的團隊目標和個人目標，實施目標管理。把實現、維護和發展員工利益放在首要位置，完善收入分配制度，建立完善的醫療保障體系，保障員工的切身利益。人性化管理還重視滿足職工的精神文化需求，通過樹立典型、技能競賽及各種文化娛樂活動，增強員工的榮譽感和歸屬感。此外，人性化管理在人力資源管理中也發揮著巨大的作用，主要體現在信任、溝通、激勵、善于聽取別人的意見、不斷提高自身素質等方面。
有人認為人性化管理會因人性的弱點在管理中暴露出來，從而使管理混亂，以至于毫無章法。在這里我們就需要分清一個概念，這就是人性化管理不等于人情化管理。人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據，是科學而具有原則性的。而人情化管理則是沒有制度作為管理依據，單憑管理者個人好惡，沒有科學根據，非常主觀的一種管理狀態。所以我們可以看出，人性化管理并不是完全拋開制度而只講人情的。它是一種在制度規范的基礎上，更多的考慮人性，從而促使人能夠更好的工作。實踐證明，人性化管理已經成為一種管理趨勢，并占據著主要位置。
由此，我們可以得出結論：人性化管理和制度化管理并不是對立的兩個極端，而是在不同層次上的兩種管理手段。相比較而言，人性化管理是在制度化管理的基礎上，更著重于人性化的突出。而此種論點在人性化管理和制度化管理的理論博弈也并不矛盾，管理實踐者和管理先驅們，為了使某一種理論更趨于成熟或者更趨于完善，他們必定會對自己的理論進行前提假設，即在制度化管理理論中，完全突出制度化的角色，而故意淡化人性的作用；而在人性化管理理論中，則完全突出人性的角色，而故意淡化制度的作用。從而，人性化管理是制度化管理發展的體現，也是制度化管理成熟的表現。人性化管理已經成為當今社會管理以及日后發展中的主要模式，它同樣服務于管理的終極目標：不斷地提高企業的效率，為社會持續創造更多的財富，讓人類生活的更自由、更美好。
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