技術人員需求統計的論文

關于技術人員需求統計的論文

　　編者按：本文主要從新時期下人力資源管理的新特點；人力資源統計的內涵；和諧社會下醫院人力資源統計的發展方向進行論述。其中，主要包括：醫院的競爭日益表現為科學技術和綜合國力的競爭,而從根本上表現為人才的競爭、人才競爭加劇、日益增長的人才需求與客觀存在的人才短缺,使醫院間人才流動成為必然、人才身份改變、人力資源管理模式改變、人力資源統計的含義、人力資源統計的方法、從觀念上和體制上為人才創造一個更為寬松、更加充滿活力的環境、管理人員專業化、現代醫院人力資源管理從業人員應該具備四個方面的能力、職能轉變、管理體制和機制創新等，具體請詳見。

　　摘要:本文旨在通過對和諧社會下人力資源管理與綜合效益的分析,說明人力資源管理對提升醫院綜合實力所起到的積極推動作用,以論證人力資源管理將直接影響到醫院的未來發展。并通過對醫院專業技術人員需求量統計,為今后醫院專業技術人員配置提供依據。

　　關鍵詞:和諧社會;醫院;人力資源統計

　　在和諧社會下,醫院的競爭日益表現為科學技術和綜合國力的競爭,而從根本上表現為人才的競爭。同樣,優秀的醫學人才就是醫療技術的根基,人力資源管理的好壞關系著醫療服務質量的高低,幾乎所有醫院的領導者都意識到人力資源是醫院最重要的無形資產,為了提升醫院綜合實力,獲取獨特的競爭優勢,醫院必須重視人力資源的開發和管理。不過在當前,盡管我國醫院人力資源隊伍取得了較大發展,但與我國經濟社會發展和衛生企事業發展的要求仍有較大差距。存在的主要問題是對醫院系統人才培養和發展的重要性認識不足;醫院人力資源總量過剩;醫院人力資源整體素質不高;地區分布不均衡尤其是城鄉差距較大;醫院人力資源分布不合理。因而迫切需要加強醫院人力資源管理及統計研究,以推動整個衛生事業的發展進程。

　　1、新時期下人力資源管理的新特點

　　1.1人才競爭加劇

　　隨著高科技的發展和市場競爭的加劇,醫院要想持續經營、不斷發展,就要有優秀的專業醫學人員和管理人員做后盾。加入WTO后,我國醫院對人才的需求更為強烈。日益增長的人才需求與客觀存在的人才短缺,使醫院間人才流動成為必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激勵人才成為醫院重要的管理工作。

　　1.2人才身份改變

　　傳統的人才是醫院的財產,為醫院所獨有,人事管理是身份管理。今后的人力資源管理將人才作為一種資源,進行資源管理,人才將由“單位人”變為“社會人”、“市場人”,成為社會共享的資源,這樣有利于對人才進行科學合理的資源配置,優化人才結構,也有利于疏通醫院的人才流動渠道。

　　1.3人力資源管理模式改變

　　在市場經濟下,人力資源管理將打破以往福利全包與鐵飯碗的模式,人事代理制度將成為人才使用的必然趨勢,用人單位與職工按雙方自愿、協商一致的原則簽訂聘用合同,人事管理將由統一管理向分類管理轉變,由行政管理向法制管理轉變,單位和職工雙方的選擇自由度增大。

　　2、人力資源統計的內涵

　　2.1人力資源統計的含義

　　統計是指對現在與未來環境的分析。人力資源統計是指在評估和預言的基礎上,對未來一定時期內人力資源狀況的假設。人力資源統計可分為人力資源需求統計和人力資源供給統計。其中需求統計是指為實現既定目標而對未來所需職工數量和種類的估算;供給統計是確定是否能夠保證職工具有必要能力以及職工來自和何處的過程。

　　2.2人力資源統計的方法

　　人力資源有許多種統計方法,常用的方法有經驗統計法、現狀規劃法、專家討論法等。這些方法適用于不同的人力資源統計類型。

　　2.2.1經驗統計法

　　經驗統計法是人力資源統計中最簡單的方法,它適合于較穩定的小型企業。經驗統計法,顧名思義就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理者的統計可能有所偏差。可以通過多人綜合統計或查閱歷史記錄等方法提高統計的準確度。要注意的是,經驗統計法只適合于一定時期內企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況,對于新的職務,或者工作的方式發生了大的變化的職務,不適合使用經驗統計法。

　　2.2.2現狀規劃法

　　現狀規劃法假定當前的職務設置和職工配置是恰當的,并且沒有職務空缺,所以不存在職工總數的擴充。職工的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發生。所以,人力資源統計就相當于對對人員退休、離職等情況的統計。人員的退休是可以準確統計的,但是離職是無法準確統計的。通過對歷史資料的統計和比例分析,可以更為準確地統計離職的人數,現狀規劃法適合于中、短期的人力資源統計。

　　2.2.3專家討論法

　　現代社會更新非常迅速,用傳統的人力資源統計方法很難準確預計未來的技術人員的需求。我們知道,相關領域的專家由于把握技術發展的趨勢,所以能更加容易對該領域的技術人員狀況做出統計。為了增加統計的可信度,可以采取二次討論法。在第一次討論中,各專家獨立拿出自己對技術發展的統計方案,管理人員將這些方案進行整理,編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要是根據企業的技術發展方案來進行人力資源統計。

　　3、和諧社會下醫院人力資源統計的發展方向

　　3.1觀念更新

　　首先要從觀念上和體制上為人才創造一個更為寬松、更加充滿活力的環境,要營造這樣一種環境。首先需要管理者在觀念上的更新,樹立人力資源是第一資源的觀念,尊重知識、尊重人才。其次,要牢固樹立“大人才”觀念,拓寬視野,放眼全球,最廣泛、最充分地把各類人才聚集到醫療衛生事業中來;第三要開放用人觀念,采取靈活多樣的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。

　　3.2管理人員專業化

　　眾所周知,現代醫院人力資源管理從業人員應該具備四個方面的能力:(1)功能性能力:是指對職工能力評估和人力資源效率的評估以及由此評估而進行的薪酬系統的設計等;(2)管理能力:包括組織內的政治和權力、組織財務的整體評估、組織工作設計、發展戰略和策略聯盟;(3)組織能力:包括提升職工效率的策略、組織文化的構建、多元的價值觀;(4)個人能力:包括個人的影響力、感召力、專業的知識技能和技巧、領導風格等。人事部門如果把大部分時間都用于日常性事務的協調和處理上,那就無法研究和統計、分析、制定計劃來解決組織的人力資源問題,這樣的人事部門自然是無威信可言的。人力資源的從業人員只有對單位存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識,才有可能為各業務職能部門提供有益的幫助。

　　3.3職能轉變

　　和諧時代的到來,要求人力資源管理部門必須轉變職能,從傳統的行政支持者轉變為經營管理合作者。為組織發展尋找合適的人才,為保持組織強勁的生命力和競爭力提供有用的人才,并采取切實措施留住人才,發展人才,這是人力資源管理的新職能。因此,人力資源管理部門傳統的人事行政工作應逐步形成簡化的工作流程,或直接交給專業化機構運作,而將大部分精力用于統計、分析、溝通各部門人員,根據組織的長期、短期發展目標和組織文化的需要,制定有效的人力資源發展戰略措施,保證人力資源得到最合理的配置,提高各部門的工作效率,積極調動和開發人的潛能,使人力資源戰略成為組織發展總戰略的重要組成部分。

　　3.4管理體制和機制創新

　　在和諧社會中,人力資源管理必須實現管理體制和機制的創新。從制度上破除以職位級別衡量人的價值的舊傳統,建立以知識和貢獻衡量人的價值的新制度。比如要鼓勵和培養職工的創新意識,建立知識創造和共享的機制;培養和發揮團隊精神,營造組織與職工共同成長的氛圍,引導職工將個人發展目標與組織發展的戰略目標結合起來,規劃職工實現自我超越的職業生涯,激勵職工努力學習、努力工作,掌握更全面、更廣泛、更深入的知識和技能,使組織在激烈的競爭中得以生存,使職工隨著組織的發展而不斷進步。

　　總之,在現今和諧社會,醫院間的競爭歸根結底就是人才的競爭。任何一個醫院都必須提升人力資源的素質,才能創造醫院的競爭優勢。

　　參考文獻:

　　[1]宛小燕,曾誠,王星月,等.淺談衛生人力資源的預測方法[J].中國衛生事業管理,2004;(4):250-251.

　　[2]侯紹明.目標規劃法在企業人力資源需求預測中的應用[J].中國勞動,2006,(2):57-58.

　　[3]馮虹,陶秋燕.現代人力資源管理[M].北京:經濟管理出版社,2006:6.

　　[4]沈遠平,陳玉兵.現代醫院人力資源管理[M].北京:社會科學文獻出版社,2006:3.

　　[5]劉翠芳.現代人力資源管理[M].北京:北京大學出版社,2006:5.

　　[6]盧小廣.統計學教程[M].北京:清華大學出版社,2006:243-244.

【技術人員需求統計的論文】相關文章：

俄語論文寫作需求12-06

對道路運輸需求分析論文03-10

試析道路運輸需求分析工學論文03-09

需求性專業論文寫作技巧03-27

統計類畢業論文03-12

分析高校經管規范統計的論文03-12

數理統計醫學論文04-01

關于感染漏報統計的分析論文03-12

初中數學類統計小論文01-01