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探討新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢及應(yīng)對戰(zhàn)略
摘要：企業(yè)人力資源管理面對新的發(fā)展，本文從人力資管理的傳統(tǒng)觀念、社會經(jīng)濟和企業(yè)管理等多方面探討了當(dāng)代經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理所面對的新要求新挑戰(zhàn)以及未來的發(fā)展趨勢，并全面的分析了新發(fā)展趨勢下企業(yè)人力資源管理應(yīng)從轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念及構(gòu)建與新經(jīng)濟時代相應(yīng)的應(yīng)對戰(zhàn)略。
關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟;企業(yè);發(fā)展趨勢;應(yīng)對戰(zhàn)略
一、新經(jīng)濟時代人力資源發(fā)展趨勢
1.新經(jīng)濟條件下的觀念正沖擊著人力資源管理的傳統(tǒng)觀念
近年，雖然我國人力資源管理已經(jīng)取得了長足的進步，但畢竟正處于摸索和上升階段，所以同發(fā)達國家還是有很大的差距。從人力資源的開發(fā)利用方面來看，雖然我國有豐富的勞動力資源，但是從整體來看，勞動力素質(zhì)是偏低的，人力資源的潛質(zhì)還有很大的開發(fā)和提升空間。但是現(xiàn)實情況卻是當(dāng)前的許多企業(yè)沒有認識到這一點，在企業(yè)的人力資源管理方面是盲目的，只顧追逐效益而忽視了一些培訓(xùn)工作，雖然有短期收益但是長遠來說卻使得效益變低;從人力資源的績效管理方面來看，沒有一套完善的、科學(xué)的、有效的評價標(biāo)注來對員工工作進行評估;從人力資源的薪酬管理角度來看，建立一套科學(xué)合理有效的薪酬體系能夠有效提高員工的主觀能動性和工作熱情，同時也能起到協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各層級員工之間的矛盾沖突的作用，由此可見薪酬體系的重要性。
2、知識型員工在企業(yè)中占主導(dǎo)地位日趨明顯。
知識型員工一直是企業(yè)人力資源管理的重心。新的經(jīng)濟條件下，人才才是企業(yè)發(fā)展的核心，而在企業(yè)需求的人才里面，知識創(chuàng)新者和企業(yè)家又是其中的核心。這種情況下，知識型員工、知識工作設(shè)計、知識工作系統(tǒng)三者組成了新的人力資源三角。企業(yè)人力資源管理中需要把握住知識型員工的特點就，圍繞這一點開展工作，要關(guān)注知識型員工的特點，把對知識型員工的開發(fā)與管理當(dāng)做工作的重點，同時也采取不同于普通員工的管理策略。
3、經(jīng)濟全球化條件下，人才的流動和競爭也日漸國際化
我國加入WTO(世界貿(mào)易組織)，好處自是不言而喻的，但是同樣也給我國各方面的發(fā)展帶來了不小的沖擊，而其中人才市場遭受了最大的沖擊，甚于產(chǎn)品市場。隨著競爭的日趨國際化，國際市場上對高級管理人才以及專業(yè)技術(shù)人才的需求日益加大，競爭也更加激烈，這極大地拓展了人才的流動范圍，也使得這些高級人才有了更多的職業(yè)選擇余地。人才主權(quán)時代的來臨，真正成為競爭贏家的是能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才的企業(yè)。人才流動的國際化能夠使得人才資源在全球范圍內(nèi)得到優(yōu)化配置，推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，但是這在短時間內(nèi)也會帶來一些負面影響：一是出現(xiàn)人才泡沫。企業(yè)一味通過高薪留住、吸納人才，會造成高級人才的價值與價格背離;二是跳槽頻繁、人才流動風(fēng)險增大。因為高級人才都試圖通過跳槽這一途徑來找到更好的工作，實現(xiàn)自身的增值和自我價值。
二、建立適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展趨勢的應(yīng)對戰(zhàn)略
1、重新定位企業(yè)的人力資源管理
新經(jīng)濟時代條件下要求企業(yè)在進行人力資源管理時要像對待客戶一樣對待員工，這也就使得人力資源管理出現(xiàn)了一項新的職能，那就是持續(xù)為員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。從這種作用上來說，其實企業(yè)的人力資源管理工作也是一種營銷工作，這就要求企業(yè)要轉(zhuǎn)變思維方式，站在營銷的角度來開發(fā)組織中的人力資源。企業(yè)要從員工需求的著手開展工作，提供的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)要令企業(yè)員工滿意，這樣才能更好的吸引或者留住人才。
2、牢固樹立人才資源是第一資源的觀念
企業(yè)人力資源管理，首要管理因素是管好人才，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用，這是科學(xué)的人才觀的最基本的觀點。確立人才資源為第一資源的觀念，人才在企業(yè)競爭中越來越具有決定性的作用，必須把人作為推進事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
3、建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)與管理體系
重構(gòu)公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，必須注重以能力為核心進行人才選拔評估、培訓(xùn)開展;注重過程甚于結(jié)果的績效管理;注重崗位價值、市場水平和業(yè)績結(jié)合的薪酬激勵管理;注重帶動員工、直線經(jīng)理、高管層共同參與的協(xié)同人力資源管理;注重通過專業(yè)化、精細化、前瞻性的人力資源管理，幫助企業(yè)提升組織能力，推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施。建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)與管理體系須從以下幾個方面進行。
(1)、以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源的配置、儲備和開發(fā)是受企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)支配的。企業(yè)的人員發(fā)展目標(biāo)以及實施規(guī)劃必須要建立在現(xiàn)有資源基礎(chǔ)之上，必須適應(yīng)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)才能達到預(yù)期甚至更好的效果。
(2).以企業(yè)組織要求為基礎(chǔ)，做好職位分析系統(tǒng)。在設(shè)置企業(yè)部門和職位時，首先需要明確企業(yè)的組織架構(gòu)與部門職責(zé)，在此基礎(chǔ)上分解部門職責(zé)，這樣才能明確企業(yè)的職責(zé)分工，做到權(quán)責(zé)清晰。
(3).以企業(yè)員工素質(zhì)為基礎(chǔ)，建立起勝任能力評價體系。分析高績效員工的行為，再加以總結(jié)和提煉，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)內(nèi)部員工各層次的勝任能力模型�？茖W(xué)合理的選拔標(biāo)注與評價機制需要建立在分析高績效員工行為素質(zhì)和潛在素質(zhì)的基礎(chǔ)上。
(4).以崗位價值和對業(yè)績能力要求為基礎(chǔ)，建立科學(xué)合理的薪酬體系。通過評估崗位價值，建立職級職位體系，固定工資與員工任職能力及崗位價值相結(jié)合，浮動工資與員工的業(yè)績貢獻大小相掛鉤。
(5).做好對企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃。要依據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展實際及現(xiàn)有人員能力目前狀況，為不同的員工制定符合實際情況的的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時針對性的分析各類人員所需要知識、技能的要求，設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)體系，提供員工綜合素質(zhì)，為企業(yè)培養(yǎng)人才。
4、倡導(dǎo)“以人為本”價值觀，建立新型員工關(guān)系
“以人為本”就是一切從員工的最根本利益出發(fā)。“以人為本”要求公司和管理者做到關(guān)心員工生活、凝聚員工智慧、引導(dǎo)員工奮斗。員工是企業(yè)的寶貴財富，而使員工具有主動性和創(chuàng)造性是公司高速發(fā)展的首要因素，當(dāng)然作為新經(jīng)濟時代下更要關(guān)注知識型員工并進行知識管理。
5、提升企業(yè)人力資源管理部門的效率和人員的能力
企業(yè)的人力資源管理人員要想真的為企業(yè)的長遠性戰(zhàn)略發(fā)展助力，以下幾個方面是必須要做到甚至做好的：一是經(jīng)營能力。要求對企業(yè)的經(jīng)營管理能力和財務(wù)能力能夠清楚的了解，并且對企業(yè)的每一項人力資源決策所需要的成本、所帶來的收益以及可能產(chǎn)生的貨幣影響力能夠計算;二是具備專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)能力，如企業(yè)人員招聘、員工培訓(xùn)開發(fā)、績效和薪酬體系管理等能力，能夠有效開展工作，幫助企業(yè)做好人力資源管理工作;三是具備診斷和發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的理由，能夠?qū)嵤┙M織變革以及對結(jié)果作出評判等方面高超的“變革過程管理”能力。當(dāng)然能夠綜合利用這三種能力，能夠更好的增加企業(yè)價值的人才才是企業(yè)更為需要的。
結(jié)語：在新經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源管理面對的變革是前所未有的，企業(yè)的人力資源必須以適應(yīng)此發(fā)展趨勢，不斷創(chuàng)新人力管理模式，才能夠有效地提升企事業(yè)的競爭力，推進企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻：
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