關于企業研發人員管理探析
在競爭日益激烈弱肉強食的市場競爭中，企業要獲得生存發展就必須不斷進行技術創新，開發新產品。新產品的出現離不開研發人員，因此企業有必要加強對此類人員的管理，以提高企業在市場中的競爭力。對研發人員進行合理有效的管理，充分發揮其創造性和研發價值是企業進行人力資源管理的一個重要課題。如何留住優秀研發人員更是研發人員管理中的重中之重。為給企業提供一些有益經驗，特進行了此次關于研發人員管理的研究。
1企業研發人員管理概述。
1.1研發人員的特點研發人員主要從事理論研究、產品開發、工程設計等創造性工作。為研發新產品，一方面企業需要研發人員的創造力來研制出新產品，另一方面研發人員需要企業提供昂貴的設備完成工作。研發工作強度大，對腦力和體力要求較高等特點，使得研發人員主要由年輕人員構成，這一群體有多具有很高的學歷，同時又面臨生活、工作雙重巨大壓力。以團隊合作形式進行研發活動的工作性質導致研發人員的管理不同于一般管理人員和銷售員的管理，每個人的業績量很難確定。高人力資本投入者和所有者的特殊身份使得他們更不同于普通勞動者。另外就是研發人員的職業生涯規劃是與其職業技能的發展密切相關的。
1.2研發人員管理的現狀目前我國大部分企業沒有較為有效的人力資源管理體系，對研發人員的管理更是有很大偏差，甚至缺乏明確的管理目標，對犯法人員放任自由。相反，一些企業管理過分嚴格，分工過細，難以發揮研發團隊的整體創造力，對一些原發性創造性想法重視力度不夠，嚴重阻礙了研發人員創造力的提高。針對這種情況，我們將在下文探討出一種適合研發人員的管理體系。
2企業研發人員的管理的對策。
2.1用柵欄法進行人員篩選招聘做好對研發人員的有效管理，首先就要做好相關人員的招聘錄用工作。作為企業方，第一步就是要制定出企業的長期發展策略，并據此對員工的能力提出要求，即全員核心勝任能力�；诤诵膭偃文芰�，再采用柵欄法篩選。第一道柵欄采用筆試法。筆試內容包括：①基本職業技能測試，主要考察應聘者的認知能力：②知識和技能測試;③性格測試，當然性格測試只是最終錄用時的一個參考。
第二道柵欄可采用小組面試法，常用的小組面試法是無領導小組討論(英文是leadless group discussion，簡稱LGD oLGD考察的是應聘者通過共同討論解決一個實踐中的問題，來考察其獨立分析問題的能力、團隊合作意識、領導能力和適應能力等。在第三道柵欄中，一般采用的是行為面試法，主要是對候選人的過去經歷進行挖掘，并作詳細的實踐分析，以此推測其未來可能作出的行為。在此，主要關注候選人的價值觀、工作動力、刨造能力和學習能力。
2.2加強培訓對企業研發人員培訓的含義，一方面是對目前尚未成長起來的研發人員開發其潛能與素質：另一方面對目前已經成熟的研發人員，進一步提高其能力與素質。
2.2.1自我開發在知識日新月異的今天，人才之間的競爭日益加劇，為滿足自身發展需要，研發人員的自我發展意識也不斷增強，很多研發人員會選擇業余進修，企業需要適當增加研發人員的休息時間，使其擁有更多時間來充實自己、發展自己。企業還可以提供一些便利條件，讓員工可以根據自己的興趣，自我完善、自我發展。
2.212組織培訓(D成立研發人員學習小組。學習小組由幾個志同道合的研發人員組成，定期針對某個技術問題進行專題自由討論，甚至可以進行實驗。鼓勵其將討論或試驗取得的新成果用于工作中。②加強學術培訓。各種技術的研發、國家相應法律法規的變化都很快，這就需要研發人員及時掌握新技術，了解新政策。企業也要對研發人員進行相應培訓。主要培訓方式有各種形式的學術交流會議、出國考察、專業進修等。③管理溝通培訓。良好的溝通和充分的合作對完成工作有巨大推動作用，尤其是研發部的高層領導，對他們進行團隊意識培養更重要。在讓他們努力工作的同時，更重要的是讓他們知道怎么帶領團隊更好的完成目標。新產品的出現需要突破原有的模式，進行創新，而新想法的產生往往是群里群策的結果，因此必須加強的科研人員的溝通能力。
2.3進行合理有效的績效管理作為企業的核心部門，研發部門關系到企業的長期發展，如何有效的管理和考核研發人員的創造性活動，成為企業績效管理的一大難點。
人力資源管理部門應當和研發部門人員共同討論，根據研發部門的工作性質，確定出一套適合研發人員的考核指標和標準。
績效考評時，應采用結果導向型的考評方法。它以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成績和勞動的結果。成績記錄法是新開發出來的一種方法，比較適合于從事科研教學工作的人員。
2.4制定科學的激勵體系企業研發人員是從事技術創新的勞動者，屬于知識型員工，根據其自身特點，應采用以下激勵措施：
2.4.1薪酬激勵不合理的薪酬必然引起員工的不滿情緒，難以調動其工作積極性。因此，在進行薪酬設計時必須使之與績效掛鉤。
2.4.2股權分享在股份制企業，通過員工持股是研發人員掌握一定的股權，獲得長期持續性的激勵。研發人員作為一種人力資本，同樣為企業創造著巨大價值。讓研發人員分享股份，在體現其價值的同時，也體現出了企業對研發人員的重視和對其知識的認可。這樣，就將研發人員的利益和發展自身能力同企業的發展聯系起來，使其更加努力地為企業服務。
2.4.3情感激勵知識型員工大都受過良好的教育，受尊重的需求相對較高，尤其對于研發人員，他們自認為對企業的貢獻較大，更加渴望被尊重。企業的管理者應該多與他們溝通，征求他們的意見，讓他們參與企業的決策討論，以增強他們的被認同感和對企業的依賴感。在員工生日的時候送一個生日蛋糕，或在節日的時候發放一件小小的禮物，都可能更好地凝聚人才，增強研發人員對企業的認同感和歸屬感。
2.4.4其他激勵如彈性工作制，由于研發人員的工作自主性特點，寬松、靈活的彈性工作時間和工作環境對于保持創新思維很重要。對于做出特殊貢獻的研發人員，可以采取研發成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會認可和聲譽提升而深受鼓舞，同時對其他員工形成鞭策，有利于激發他們的工作熱情。此外，企業還可以采用利潤分紅、科技獎勵、科研津貼等方法來調動研發人員的積極性。
培訓激勵及職業生涯激勵在下文中描述。
2.5確定合理薪酬支付方式在研發項目中，如果項目完成了某個階段就馬上兌現獎金，實際上是在鼓勵員工與公司進行短期的結算和交易，導致員工對公司斤斤計較。如果長期這樣，員工眼里就只會看“錢”了，只要有更好待遇的地方，他們就會跳槽，不利于公司長久地留住人才，會給公司帶來很大損失。所以，建議采用工資+獎金的形式。工資基于個人職位、職級及任職資格而定。獎金應該包括個人對項目的實質性貢獻，也包括長期的整體性的非項目貢獻，如培養新人、構建公司外部研發人脈等。所以，員工個人獎金=獎金總額×『個人基本工資×個人考核系數1/(Σ個人基本工資×個人考核系數)。
2.6到位的人力資源保護除了給研發人員配備法定的“五險一金”和假日外，還應設計一些個性化的福利，增強激勵作用。
2.6.1設立員工俱樂部，邀請研發人員參加特殊的工作性質，使得研發人員的大部分工作時間是在實驗室中度過的，與其他工作人員接觸機會少，缺乏溝通，其社交需要難以得到滿足。針對這種情況，企業可以設立員工俱樂部，將科研人員和普通員工納入到俱樂部中來，在豐富他們的生活的同時，既滿足了他們交往的需要，由時期工作壓力得以減輕。這也將更有利于其為企業創造更大貢獻。
2.6.2建立健身房或發放健身卡由于研發人員的工作主要依靠腦力勞動，對體力消耗也很大。良好的身體素質為其更好地完成工作提供了客觀條件。向研發人員發放～些健身卡或是由企業自行建立對本企業員工開放的健身房，在提高研發人員的身體素質的同時，也為其更好地進行科研工作提供了可能。
此外，企業還可以對研發人員設計如書報費補助、年度全額帶薪假期、帶薪病假、培訓及學費報銷等福利。
2.7采用雙職業梯隊法合理進行職業生涯規劃在制定職業生涯規劃時，大部分研發人員希望在自己專長的領域得以發展，而不是去做專職管理人員。但在實際工作中，企業又需要一部分科研人員發展成為管理者。雖然晉升給他們帶來了一定的快樂，也在一定程度上滿足了他們對尊重的需要和認可，但大部分人還是不愿意脫離其原來的研究領域和范圍的。
雙職業梯隊是試圖解決這一問題的一種方案。員工可以依照管理層級晉升職務，也可以依照相應的技術，專業層級晉升職稱。通過建立雙職業梯隊，企業可以以不同的途徑，為員工提供有吸引力的工作頭銜和報酬。
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