- 相關推薦
高校普通行政職員職業倦怠的調查分析及對策
行政人員是加有修飾詞“行政”的人員，屬于前偏后正的詞組，是指具有依法、章程負責或行使執行權、管理權和領導權的人員。“行政”是指國家職能中，除了立法和司法以外的全部職能的總稱，通常指一定的社會組織 ，在其活動過程中所進行的各種組織、控制、協調、監督等活動的總稱。
摘要：高�？萍壖耙韵缕胀ㄐ姓殕T是高校行政管理系統的基層工作群體，承擔了高校日常運行發展的重要任務;基于對廣西三所大學普通行政職員的問卷調查和訪談，深入分析了產生職業倦怠的原因，提出了緩解高校普通行政職員職業倦怠的對策和建議。
關鍵詞：高校 職業倦怠 行政職員
美國著名心理學家弗魯頓伯格于1974年提出了職業倦怠(Job Burnout)的概念，主要指的是：人們因工作時間延長、工作量大、工作強度過高而導致的一種疲備不堪的狀態，主要表現為：身體疲勞、情緒低落、創造力衰竭、價值感降低、人性化淡漠等。
高校普通行政職員主要指的是：在高校從事行政管理工作的科級及科級以下的行政管理人員。隨著我國高等教育大眾化發展的推進，高等教育進入了全新的發展階段，高校行政管理工作面臨更高的要求和挑戰。然而，受到主客觀方面因素的影響，現實中我們所看到的是，一方面受上級崗位編制數限制，高校盡可能壓縮普通行政職員設置，導致行政人員數量不足，工作量超大;另一方面，高校普通行政管理人員普遍存在職業倦怠現象，表現為工作效率低，服務質量差，缺乏熱情等問題。而且這一問題已經在一定程度上影響了高校健康穩步發展。
我國的職業倦怠研究起步較晚，對于高校行政管理人員，特別是普通行政職員這一特殊群體進行職業倦怠研究相對較少，相關的實證調研數據則更少。因此，通過實地調查研究并緩解這個群體的職業倦怠，提高工作效率，對于提升高校管理水平，促進高校發展具有重要意義。
一、對廣西三所高校的調查情況
本研究選取了廣西三所綜合性大學作為研究單位，通過問卷調查和田野訪談的形式開展研究。
調查對象的選�。褐饕侨髮W的科級及科級以下行政管理崗位人員，其中既有學校行政職能部門的人員，也有二級學院教學管理崗位的人員。
調查問卷的設計：第一部分為調查對象基本情況，內容包括性別、年齡、學歷、職位、收入等。第二部分主要借鑒了國際通用的職業倦怠量表(MBI)，包括情感衰竭、去個性化和低個人成就感三個方面，共16個項目，是針對工作中出現的問題現象進行職業倦怠的程度研究，問卷采用5點量表評定，“1”代表從不，“5”代表總是，調查對象的得分越高，說明其職業倦怠程度越高。第三部分是對職業倦怠的自我了解，產生倦怠的原因以及緩解倦怠方法的調查。
本次研究共發放調查問卷200份，收回有效問卷157份;另外與10名高校普通行政職員進行了一對一的訪談，了解他們職業倦怠的真實情況。
二、調查結果統計
(1)調查對象的基本情況信息
表1
信息 人數 所占比例(%)
性別 男 64 40.8
女 93 59.2
年齡段 30歲以下 31 19.7
30～40歲 91 58.0
40～50歲 32 20.4
50歲以上 3 1.9
學歷 本科及以下 58 36.9
碩士 93 59.2
博士及以上 6 3.8
職位 科長 50 31.8
科員 23 14.6
基層人員 84 53.5
(2)調查對象職業倦怠的程度情況
通過借鑒國際通用的職業倦怠量表(MBI)，包括情感衰竭、去個性化和低個人成就感三個方面，共18個項目，其中情感衰竭維度含8個項目，去個性化維度含5個項目，低個人成就感維度含5個項目。
通過對問卷調查的數據整理，可以得出如表2結果：
表2
維度 項目數 平均分 標準差
情感衰竭 8 2.96 0.211
去個性化 5 2.91 0.417
低成就感 5 3.11 0.143
從表2中看出，調查對象職業倦怠的情感衰竭維度、去個性化維度的平均分雖然低于5級計分的中值3，但比較接近，而低成就感維度平均分高于3。這一結果說明，一方面，高校普通行政職員的職業倦怠現象是存在的，但程度還不是太高;另一方面，通過數據對比，低成就感維度的平均分高于其他兩個維度，說明高校普通行政職員的低成就感是引發職業倦怠的主要因素。
(3)調查對象對職業倦怠的自我認知情況
根據調查問卷的結果，可以看到調查對象對職業倦怠的概念有一定的認識，但只是停留在一般感覺上，對職業倦怠的內涵還不是很清楚。
在自我判斷職業倦怠是否嚴重的問題上，有18%的人認為比較嚴重或很嚴重，有52%的人認為存在職業倦怠，但程度一般，30%的人認為并不嚴重。
調查對象對產生職業倦怠的原因方面，調查情況如圖1：
圖1
三、高校普通行政職員職業倦怠的原因分析
(1)個人成就感低
高校行政管理工作的內容一般比較繁雜，通常是一些單調、瑣碎、重復、程序化的事務性工作，長期從事此類工作，容易使人的情緒產生波動，使人厭煩與迷茫。另外，高校行政管理工作通常沒有科學的系統的評價體系，所從事的工作大多數為服務性的工作或者是一般事務性的工作，很難量化評價。還有，從受重視程度而言，高校更多地是關注教師、學生的主體作用發揮，對于普通行政職員很少關注。因此，這一群體雖然承擔了高校運行發展的重要角色，但其自身缺乏工作成就感的認同，長期如此，必然會使人感到失落，從而產生職業倦怠。
(2)工作負擔過大
由于當前高等教育規模的不斷擴大，高校管理任務也越來越繁雜。高校普通行政職員每天都面臨大量工作任務的壓力，“5+2”“白+黑”的加班工作狀態已經成為很多普通行政職員的工作常態。另外，他們還要經常處理一些突發事件，這使得高校普通行政職員工作強度日益加大，工作節奏日益緊張，事務管理日益復雜，長此以往，不僅引起身體狀況的透支，更會造成心理壓力的增大。
(3)薪酬不合期望，待遇不公正
一直以來，高校的薪酬待遇分配對普通行政職員這一群體關注較少，往往缺乏專門的激勵性政策。與高校教師相比，普通行政職員薪酬待遇水平偏低，且調整改善慢，這不免使人對工作失去熱情，感到每天碌碌無為，心理失衡。在我們的調查中，有71.6%的參加調查者不滿意目前的收入水平，并表示自己所從事的工作付出與收入不成正比，待遇不公。
(4)職業晉升空間有限
一方面，由于高校職稱評審的競爭越來越激烈，職稱評審的標準和條件也越來越高，高校普通行政職員由于自身的學歷、從事科研的能力等基本條件的限制，導致職稱晉升之路非常艱難。另一方面，在當前高校精簡行政機構的大背景下，由于機構設置和職位名額的限制，導致高校普通行政職員的職位晉升通道越來越窄，在我們的調查中，發現有相當部分的普通行政職員常年從事底層的行政管理崗位，前景渺茫。另外，長期從事繁瑣的事務性工作，很少有機會接受專業技能培養和再教育，從而也影響了他們能力素質的全面提高。
四、緩解高校普通行政職員職業倦怠的對策建議
基于上述對高校普通行政職員職業倦怠的現狀調查及原因分析，應該從學校和個人兩個方面對職業倦怠問題進行緩解與改善。
(1)從學校層面
1、提升高校行政管理工作的職業認可度。行政管理系統是高等學校管理的重要組成部分，承擔著大量的具體工作，是確保高�？茖W運轉、穩定發展的重要基石，高校師生要統一思想，轉變觀念，充分理解和支持普通行政管理人員的工作，認可他們默默無聞的工作為學校發展打下的堅實基礎，只有這樣，才能讓普通行政職員感受到自身工作的價值，提高職業認可度。
2、改革完善高校普通行政職員的考評激勵機制�？茖W評估高校普通行政職員的工作，是對這一群體有效激勵的基礎。要針對普通行政職員的崗位特點，研究制定全面科學可量化的考核評價體系。一要借鑒現代人力資源管理的理念，擴大考評范圍，引入多元化的評價主體，探索實施全方位考評;二要評價指標分類量化，針對不同行政崗位的特點，分類指定考核指標，并盡可能量化;三要做到考評過程公開公正透明，提高考評的準確度和公信力;四要考評結果公開公示，接受群眾監督，確保評估結果作為人員晉升的重要參考。
在科學考評的基礎上，不斷加大普通行政職員的激勵力度。一是要加大物質激勵，在政策制定過程中，要針對普通行政職員的福利待遇給予一定的扶持，例如：給予一定的加班補貼、給予年度工作優秀獎勵等，激勵他們在工作中的價值感、成就感和自尊。二是要加大精神激勵，對績效優者進行宣傳表彰，并廣而告之，有利于形成積極向上的工作風氣。
3、鼓勵多崗位鍛煉，加強校內普通行政職員的合理流動。根據現代人力資源管理理論，豐富崗位工作內容，調換工作崗位，可以有效提升人力資源的工作熱情和工作效率。因此，在高校管理工作中，要定期對普通行政職員進行崗位調換。一方面可以讓他們接觸到新的工作，感受到新崗位的新鮮感，開拓視野，豐富閱歷，提升個人的工作能力;另一方面，新崗位因為有新人的加入，也會帶來新想法和新方法，有利于創新工作思路，提升工作績效和水平。
對于在工作中表現優秀，能力素質好的人才，學校要給予其晉升的空間和機會，讓他在更大的平臺上發揮更大的作用;而對于不能勝任崗位要求的人，也要給予轉崗或免職的處理，要打破現存的“終身制、鐵飯碗”的不合理現象，正風氣、促績效。
4、關注個人成長，給予更多的培訓進修機會。通過調查發現，高校普通行政職員職業倦怠的重要因素之一就是缺乏個人成長的信心和動力，特別是在當前高等教育改革發展日新月異的形勢下，高校行政管理的職業化、專業化已經成為這一崗位的必然要求。因此，高校一定要重視和加強職業培訓，給予普通行政職員更多的專業培訓或進修深造的機會，從而不斷提升他們的知識水平和職業能力，提高其自我認同和自我價值感，促進其職業道路的發展。
(2)從普通行政職員個人層面
1、轉變自身觀念，科學認識崗位。高校普通行政職員要進一步端正工作理念，要改變狹隘的、傳統的職業發展觀和成才觀，立足本職工作，腳踏實地，科學看待高校行政管理工作的重要性和自身崗位的必要性，以“愛崗敬業、精益求精”作為衡量成功的標準，做自己職業生涯規劃的主人，建立可行的個人職業發展目標。要能準確定位，將自我和個性自我統一，充分肯定自身的價值，通過積極的自我肯定，確定合適的價值目標。
2、保持樂觀心態，主動自我減壓。高校普通行政管理人員要重視自己的身心健康，主動建立和保持健康良好的心態，積極地面對壓力，樂觀、客觀地看待所遇到的問題。一方面，要合理安排工作任務，適當調整工作和生活的關系，盡量做到不把工作的壓力帶到生活中;另一方面，要培養健康的、積極向上的興趣愛好，多多參加各類文體活動，既能夠強身健體，又能夠緩解壓力，從而可以很有效地抵御職業倦怠的侵襲，真正做到“快樂工作、健康生活”。
3、拓展工作思路，不斷創新提高。當今在知識經濟社會發展浪潮中，新知識、新工具、新方法層出不窮，這對于高校普通行政管理人員的學習能力、工作水平提出了更高的要求，另外，高校作為高級知識分子集聚地，對高校普通行政職員自身的能力和素質要求也越來越高。所以，一方面普通行政管理人員一定要利用空閑時間，抓緊一切機會，積極參加各位培訓、進修等活動，不斷提升自己的學歷、知識、工作水平;另一方面，要開拓工作思路，勇于創新，提升工作績效，走“專業化、職業化”的發展道路，力爭成為本崗位的工作精英，充分實現自身價值。
參考文獻：
[1]張吉.高校教學管理人員主觀幸福感與職業倦怠相關因素[D].西南大學，2009
[2]蔡麗，王櫻桃.普通院校教學管理人員職業倦怠的影響因素診析[J].中國成人教育，2009(8)
[3]楊飛.高校管理人員職業倦怠成因與策略研究[J].教育與職業，2012(35)
【高校普通行政職員職業倦怠的調查分析及對策】相關文章：
試論工作匹配理論的高校輔導員職業倦怠分析03-16
淺談我國高校行政管理存在的問題及對策研究03-18
院護理職業現狀的調查分析與對策03-18
關于高校圖書館勤工儉學工作問題及對策分析03-16
高校畢業生職業指導需求的調查與對策研究03-18
試論高校學生網絡道德教育缺失及對策分析03-18
淺析高校輔導員心理資本與職業倦怠12-10
我國普通高校擴招前后辦學條件變化分析03-18
“喀斯特貧困”的原因與對策分析11-26