領導替代的相關研究

關于領導替代的相關研究

畢業論文

摘要

隨著 工 業 化、自動化、信息化程度的進一步提高，企業運作與管理的程序化和規范化，員I_綜合素質的普遍提高，領導替代現象日益普遍，對領導有效性產生了極大的影響。木文圍繞領導替代因素、領導行為和領導有效性之間的關系展開研究，旨在為提高領導有效性，改善組織績效做出一定的貢獻。

木文 通 過 大量的文獻回顧，梳理了領導替代理論的產生過程，歸納了以往學者關于領導替代理論的實證研究，并根據國內外研究現狀指出了本研究的目的和意義。

在理 論 分 析基礎匕提出了本文實證研究的模型和假設。通過小規模預測試和訪談對調研問卷進行了修正;借助問卷對146位不同企業背景的員工進行了調研，獲取了第一手數據，應用SPSS統計軟件對問卷結果進行分析，并將研究結果與假設和以往研究結論進行對比分析，通過深度訪談探析研究結果產生的原因和對管理實踐的啟示。

通過 問 卷 調研和訪談分析，本文得到的研究結論主要有:(1)在領導替代對領導有效性的主效應研究中，發現Kerr和Jermier (1978 )領導替代模型提出的13個替代變量中，有7個是滿意度的預測指標，有4個是任務績效的預測指標，4個是周邊績效的預測指標。(2)在領導替代與領導行為對領導有效性的交互作用研究中發現，低任務替代/組織替代條件下，支持型領導行為對滿意度的作用比高任務替代/組織替代條件下的作用顯著;低組織替代條件下，支持型領導行為對任務/周邊績效的作用比高組織替代條件下的作用顯著;高下屬替代條件下，支持型領導行為對周邊績效的作用比低下屬替代條件下的作用顯著。(3)單因素替代效應研究發現了25組弱替代作用，同時發現凝聚力強的工作團隊是指導型領導行為對任務績效作用的強替代;本身令人滿意的工作任務，凝聚力強的工作團隊等2個變量是指導型領導行為對周邊績效作用的強替代。因素組合替代效應研究發現，有2個組合是支持型領導行為對任務績效作用的強替代，有3個組合是指導型領導行為對任務績效作用的強替代;有8個組合是指導型領導行為對周邊績效作用的強替代。

雖然 本 研 究發現了某些替代因素不僅對效標的直接作用顯著，而且也能通過影響領導行為與效標的關系間接作用于效標變量，但卻并不完全支持Kerr和Jermier (1978)的領導替代模型。

最后 ， 本 文指出了本研究的局限，并對未來的研究進行了展望。

關鍵詞: 領導替代；領導行為；領導有效性；滿意度績效

1緒論

1.1研究問題的提出

領導 是 一 種極富魅力的社會現象，跨越了地理、民族和文化的界限，發生在所有的組織中。領導現象在人類歷史剛有記載的時候就已經存在了(喬恩，P.豪威爾，2001),“領導”一詞也早在1300年前就出現在英文中了(Bass, 1990).隨著社會的發展和人類文明的進步，領導在現代社會中發揮的作用越來越大，有研究顯示，行政領導大約占到組織績效決定因素的45% (Yukl, 1998)，上千項調查顯示領導對被領導者的滿意度和績效有十分重要的影響(House, 1999)，在很大程度上決定了企業的發展情況。

因此 ， 領 導有效性研究具有十分重要的理論和實踐意義。特別是在當前企業內外環境處于激烈變革的時期，中國加入了WTO，領導有效性研究就更加具有時代性(丁彪，2002).

研究 領 導 有效性的理論就是領導理論，它一直以來都是管理學研究的熱點問題之一。影響領導有效性的因素以及如何提高領導的有效性是領導理論研究的核心。領導理論的研究成果可以分為三個方面，即領導特質理論、領導行為理論和領導權變理論。特質理論著重研究領導者的品行、素質、修養，目的是要找出區分優秀領導者和非優秀領導者的關鍵因素，構建高效領導者的資質模型。行為理論則著重分析領導者的領導行為和領導風格對組織成員的影響，目的是找出高效領導者的行為特征，為培訓有效領導者提供依據。權變領導理論則認為有效的領導取決于領導方式、企業環境以及被領導者特征之間的合理匹配，寄希望于尋找不同情景下最佳的領導模式。領導特質理論和領導行為理論都是從領導者的角度出發去研究領導的有效性問題，認為無論在什么樣的情況下領導者總是發揮著巨大的作用。權變理論雖然看到了環境、被領導者對領導有效性的影響，但其仍然假設領導者總是必要的，從領導者的角度出發去尋找適合于不同環境下的最佳領導模式。

事實 上 ， 在許多情況下，領導者是無關緊要的。此時領導者的行為不能發揮任何積極作用，有時甚至會造成組織功能混亂，阻礙管理工作的有效開展�；�于這一思想，史蒂文·克爾和約翰·杰邁爾提出了著名的領導替代理論。該理論打破了以往領導理論僅僅從領導者角度探討領導有效性的局限，轉而從下屬、工作任務和組織層面出發，以一個全新的視角來研究領導有效問題，為領導理論的發展開拓了新的視野。

領導 替 代 理論建立在House的路徑一目標理論(efH ouse,1 971;H ouse&Dessler, 1974; House & Mitchell, 1974)基礎上，闡述了替代因素對領導行為的中和/替代效應，解釋了為什么領導在有些環境中無效但亦無負面影響，而在有些環境中則會造成功能混亂，阻礙管理工作的有效開展。它不再僅僅局限于研究領導者對效標的影響，而是重點分析了上下文變量對下屬態度、認知、行為的影響，為解決領導失效問題，提高組織效率，改善績效提供了一條新的解決路徑(cf .H owell.et .al ., 1990;H owell,D orfman&Kerr,1 986;K err,1 977).因此很多學者認為領導替代理論是權變領導理論領域的一項重大突破。

Ke rr認 為 領導替代變量既可以直接影響下屬滿意度、組織承諾、績效等效標變量，也能通過調節領導行為與下屬效標變量之間的關系來間接影響員工效標變量。研究證實領導替代對員工滿意度、組織承諾和績效有很強的預測力。這些研究者甚至認為領導替代因素比領導行為更能準確地預測下屬的效標變量，反映領導的有效性。因此在二十世紀后期，對領導替代的研究空前高漲起來。事實上，自1978年Kerr和Jermier提出領導替代理論以來，就有很多學者做了這方面的研究

〔如 :Howell&Dorfman,1 981,1 986;J ermier&Berkes,1 979;K err&Slocum,1981;Podsakof, MacKenzie&Bommer, 1996a, 1996b; Podsakof, Feter&MacKenzie, 1993; Podsakof, Niehof, et al., 1993; Podsakof, Todor Grover&Huber, 1984; Tosi, 1991;Kerr, 1977; Howell&Dorfman, 1986; Brandt, 1992;Freeston, 1987; Pitner, 1986; Pitner&Charters, 1988; Sergiovanni, 1992a,1992b; Childers, Dubinsky&Gencturk, 1986; Childers, Dubinsky&Skinner,1990; Farh, Podsakof & Cheng, 1987; Podsakof, Dorfman, Howell&Todor,1986;P odsakof& MacKenzie, 1995, 1998; Podsakof.et .al, 1996; Dionne,Shelley D, Yammarino, Francis J, Atwater, Leanne E., James, Lawrence R, 2002).

在國內，替代理論也頻頻出現在各管理類教科書上，被列為公共管理碩士(MPA )專業學位聯考的必考內容之一，對替代理論的關注也不斷升溫。以往研 究 證實下屬、任務和組織三方面的領導替代變量都與員工滿意度和績效顯著相關(Childers, Dubinsky&Skinner, 1990; Howell, Bowen, Dorfman,Ken & Podsakof, 1990; Jernigan, 1990; Podsakof, MacKenzie&Fetter, 1993;Podsakof, Niehof, et.al., 1993; Shoultz, 1992, Podsakof& MacKenzie, 1995,1998;P odsakof.et al,1 996)。這意味著研究領導替代變量對員工滿意度和績效的影響不僅是必要的，而且在理論上是可行的。

但 目前 關 于領導替代變量和員工滿意度和績效的研究結果并不一致。Ken&Jermier (1978)研究發現組織、工作任務和下屬特征三方面的替代因素都會通過領導行為間接影響員工滿意度和工作績效。Podsakof,N ichof,e tal ( 1993)認為領導替代因素會影響激勵和指導員工的領導者的領導風格，從而間接影響到員工的滿意度和績效等效標變量。而Pool.Steven.W .( 1997)通過研究發現F屬特征方面的替代對員工滿意度沒有顯著影響，只有任務、組織方面的替代才對員工滿意度和工作績效產生重要影響。并且同一替代因素對同一效標的影響也有不

一致的地方，如Jon.P.Howell和Peter.WDorform (1981)研究發現凝聚力強的工作團隊與滿意度顯著負相關，而Podsakoff,N iehof,M acKenzie& W illiams(19 93)和Philip.M.Podsakof, Scott.B.MacKenzie (1995)卻認為凝聚力強的I作團隊與滿意度顯著正相關。

國內 關 于 領導替代理論的研究還非常有限，僅有一些關于領導替代因素的定義、描述，及對研究替代理論重要性的闡述，幾乎沒有深入分析替代因素對效標的作用機制，更沒有這方面的實證研究。

在這 樣 的 背景下，本文旨在通過實證研究方法分析領導替代變量對效標的作用，找出對領導有效性有顯著影響的替代變量，分析這些替代因素發揮作用的機制，為提高領導有效性和組織效率做出一定的貢獻，同時也為領導替代理論在中國的研究和發展做出一定的貢獻。

1.2本文研究框架

本研 究 在 梳理國內外關于領導替代理論研究的基礎上，借用問卷調查和訪談等實證研究方法擬分析解決以下三個主要問題:

問題 一 : 領導替代因素對效標的主效應。通過相關分析和回歸分析研究Kerr和Jermier (1978)提出的領導替代模型中所包含的3個維度、13個替代因素對員工滿意度、任務績效、周邊績效的作用機制，找出有利于滿意度提高和績效改善的替代因素，并在企業中創造和培育這些替代因素。

問題 二 : 領導替代因素與領導行為對效標的交互作用。通過交互作用分析研究領導替代因素對領導行為與效標關系的影響情況，從下屬、任務、組織替代層面上初步驗證替代因素的替代作用。

問題 三 : 領導替代因素對領導行為的替代效應。通過多元線性回歸分析和訪談分析研究領導替代因素對領導行為的替代性，找出能夠替代領導者發揮作用的替代因素或替代因素組合，并充分發揮這些替代因素的作用，減少被替代了的領導行為的開展。

本 文以 上 述三個問題為焦點和線索展開研究和論述，具體研究框架圖如圖

1.1所示。

緒論 部 分 在對經典領導理

[1]  

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