中小企業吸引人才的策略分析

中小企業吸引人才的策略分析

[摘要]在知識經濟條件下，決定企業市場競爭力強弱的決定要素已經過物質資本變為了人力資本。吸引與穩定人才，成為企業人才戰略的核心內容。在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并在實際中精益求精、完善。
　　[關鍵詞]中小企業 吸引人才 策略分析
　　
　　一、我國中小企業曲折發展的的成因分析
　　
　　在知識經濟條件下，決定企業市場競爭力強弱的決定要素已經過物質資本變為了人力資本。吸引與穩定人才，成為企業人才戰略的核心內容。對處于創業和規模擴張這一人才饑渴階段的中小型企業來說，要實施有效的人才戰略，跳出中小企業人才難招、易走的“人才陷阱”，就必須正確分析和應對所面臨的以下八大“軟肋”。
　　（一）企業穩定性低，員工對企業的穩定性預期差。
　�。ǘ�）企業經營者人才觀念落后，大量人才流失。
　�。ㄈ�）企業文化缺乏，員工缺失對企業的認同感。
　　（四）企業成長機制缺失，員工職業生涯治理不完善。
　�。ㄎ澹┢髽I對人才的激勵機制單一，缺乏競爭力。
　�。�六）企業治理體系不健全，整體治理水平低下。
　　（七）企業缺乏長期發展思路，戰略目標模糊。
　�。ò耍╊I導者人格魅力不足，增加治理難度。
　　
　　二、人才對中小企業發展重要性的體現
　　
　�。ㄒ唬┤耸瞧髽I發展的主體。
　�。ǘ�）人才是科技的載體。
　�。ㄈ�）人才不僅是再生型資源、可持續資源，且是資本性資源。
　�。ㄋ模┤瞬胖橇σ蛩氐膭撔屡c變革是企業發展的核心氣力。
　　
　　三、中小企業要吸引人才必須轉變選擇人才的觀念
　　
　�。ㄒ唬�從狹隘的人才觀到全面的人才觀
　　由于歷史與社會的原因，企業普遍以為人才就是指技術人才，他們將企業經營中的諸多題目回根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業形成一種對技術人才的依靠性，難以發現自身面臨的真實題目。
　　
　　（二）從人才完美到人才不完美
　　由于各種原因，企業有一種人才完美的錯覺，以為人才應是全能的“完人”，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。實在，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。
　　
　�。ㄈ�）轉變片面的人才需求觀
　　很多企業以為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。隨著競爭的加劇“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。正確的熟悉人才的需要，有助于企業制定正確的引進人才的策略，同時要在多渠道選拔人才。
　　
　　四、中小企業吸引人才的策略
　　
　　在前程無憂網組織的《2003年員工離職狀況調查》中顯示：參與調查的1610名被訪者在回答“促使你進進該企業的主要原因”時，49.63%人是由于“對公司的薪資福利滿足”。由此可見，企業的薪酬水平是吸引人才的關鍵。
　　
　�。ㄒ唬┙�立完善的薪酬治理體系
　　考慮到企業自身實力和實際條件,中小企應該根據企業的發展情況制定一套有自己特色的靈活的薪酬治理體系。
　　1.以年資為基礎的薪酬體系。
　　2.以職位為基礎的薪酬體系。
　　3.以技術為基礎的薪酬體系。
　　4.以能力為基礎的薪酬體系。
　　5.以績效為基礎的薪酬體系。
　　
　�。ǘ�）建立完善的獎金激勵體系
　　1.針對治理職員實施的激勵計劃。治理職員激勵計劃包括兩個部分：短期激勵和長期激勵（股票期權、受限股票、虛擬股票、績效計劃）。
　　2.針對銷售職員實施的激勵計劃。主要包括：傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎金制、基本工資加補助制、基本工資加紅利制。
　　3.針對專業技術職員實施的激勵計劃。對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產或研發過程中的小發明或小創新。 　�。ㄈ�）轉變傳統的福利治理模式
　　20世紀90年代，彈性福利模式逐漸興起，成為福利治理發展的一個新趨勢。
　　彈性福利就是由員工自行選擇福利項目的福利治理模式。它還有幾種不同的名稱如“自助餐式福利計劃”、“菜單式福利模式”等。在實踐中通常是由企業提供一份列有各種福利項目的“菜單”，然后由員工依照自己的需求從中選擇其需要的項目，組合成屬于自己的一套福利“套餐”。這種制度非�？浯髥T工參與的過程。當然員工的選擇不是完全自由的，有一些項目，例如法定福利就是每位員工的必選項。此外企業通常都會根據員工的薪水、年資或家庭背景等因素來設定每一個員工所擁有的福利限額，同時福利清單的每項福利項目都會附一個金額，員工只能在自己的限額內購買喜歡的福利。
　　
　�。ㄋ模┙�立完善的員工職業生涯治理體系
　　職業生涯治理是實現員工和企業雙贏的重要人力資源治理工具：從員工層面上講，是員工借助職業生涯規劃，正確熟悉自我，確定職業目標并采取行動實現目標的過程；從企業層面上講，企業借助職業生涯治理幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供相應培訓機會，使企業發展目標與員工職業發展目標結合起來，建立起企業與員工間的雙贏關系，實現企業更快更好的發展。那么究竟如何做好職業生涯治理呢?
　　其一，重視是基礎。
　　其二，體系是保障。
　　其三，培訓是關鍵。
　　其四，發展是根本。
　　
　�。ㄎ澹┏浞职l揮企業文化的作用
　　《孫子兵法》中說：上下同欲者勝。我國企業長期以來缺乏對文化建設的重要性的熟悉，沒有注重發揮企業文化的作用。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。
　　
　　五、總結
　　
　　隨著宏觀經濟環境的改善和競爭的加劇。人才成為企業發展的關鍵，“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是將觀念轉化為有效的行動是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并在實際中精益求精、完善。
　　
　　參考文獻：
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