中國家族企業(yè)“子承父業(yè)”傳承模式的若干題目探析

中國家族企業(yè)“子承父業(yè)”傳承模式的若干題目探析

摘要：家族企業(yè)的繼續(xù)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。文章首先對家族企業(yè)代際傳承的理論進(jìn)行了分析，并著重先容了其中的兩種理論模型。然后結(jié)合眾多家族企業(yè)傳承的案例，對中國家族企業(yè)采用“子承父業(yè)”這種傳承模式的原因及這種模式存在的弊端各自進(jìn)行了論述。最后，扼要先容了未來中國家族企業(yè)傳承模式的發(fā)展思路�！　￡P(guān)鍵詞：家族企業(yè)；***人；子承父業(yè)；傳承模式
　　
　　長期以來，國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，對它的研究一直是學(xué)術(shù)界的主流，而以民營經(jīng)濟(jì)為載體的家族企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)規(guī)模小、地位不明確，一直不受重視，使得我國對家族企業(yè)及其繼任的研究一直相對滯后。現(xiàn)在，經(jīng)歷了改革開放二十多年之后，我國第一代企業(yè)家已集體鄰近退出貿(mào)易舞臺，到了薪盡火傳的時候，我國家族企業(yè)也正面臨著權(quán)力的交接，理論的落后和實踐需求的迫切，這也使得相關(guān)研究變得尤為有意義。
　　
　　一、家族企業(yè)代際傳承的理論分析
　　
　　家族企業(yè)代際傳承研究的理論模型主要來自于西方，一方面是由于家族企業(yè)在西方社會中的重要地位，另一方面是由于家族企業(yè)在西方存在歷史比較長，西方學(xué)者對這方面的研究著手也比較早(西方對家族企業(yè)及其繼任的研究始于20世紀(jì)50年代～20世紀(jì)60年代)。其中，主要的理論模型有亨得勒的角色相互調(diào)整理論，馬修斯、摩爾和菲戈的認(rèn)知回類模型，丟恩的焦慮分析模型及貝克哈德、戴爾、亨得勒等人形成的系統(tǒng)理論模型。這其中以認(rèn)知回類模型較有現(xiàn)實意義，以系統(tǒng)模型較為完善，它們對我國家族企業(yè)傳承的研究也最有鑒戒意義。
　　認(rèn)知回類模型從心理學(xué)認(rèn)知回類的角度闡述了繼任過程，既有助于加深對繼任過程的理解，同時有助于理解父輩和子輩各自不同的心理回類對其行為和繼任過程的影響，所以有較強的現(xiàn)實意義。系統(tǒng)模型較好的闡述了家庭和企業(yè)兩系統(tǒng)間和系統(tǒng)內(nèi)部的相互作用對繼任過程的影響，打破了把繼任過程研究僅限于父子兩人的局面，并提出繼任過程是由一個個平衡走向不平衡和不平衡走向平衡的動態(tài)過程。因此是比較全面和完善的。
　　家族企業(yè)是一種在世界范圍內(nèi)普遍存在的企業(yè)形態(tài)，西方家族企業(yè)的發(fā)展歷程和理論模型對我國家族企業(yè)有很好的參考價值。但是我們應(yīng)留意到，我國家族企業(yè)無論企業(yè)本身還是外部環(huán)境都具有一系列的特殊性。這些傳承理論假設(shè)條件的完善的經(jīng)理人市場、資本結(jié)構(gòu)、中介結(jié)構(gòu)以及有效保護(hù)私有產(chǎn)權(quán)的法律體系，目前在我國都還有待完善。這就給這些理論在我國的適用性提出了很大的挑戰(zhàn)。在對現(xiàn)實進(jìn)行全面、細(xì)致的觀察之后，如何選擇、修正和綜合運用這些理論模型為我國家族企業(yè)服務(wù)是我國學(xué)術(shù)界今后面臨的一大困難。
　　
　　二、中國家族企業(yè)采用“子承父業(yè)”傳承模式的原因
　　
　　1．文化傳統(tǒng)方面。美國學(xué)者蘭斯貝格以為，對父母來說，將他們的�？春蛪粝胗览m(xù)的最好方式，就是將他們一生所從事和建立的事業(yè)傳遞給他們的子孫，并代代相傳，這是人類的天性(Lansberg，1999)。在中國，由于受社會傳統(tǒng)文化的影響，這一方式更是深進(jìn)人心。中國社會的傳統(tǒng)文化注重家庭，一直有“血濃于水”，“肥水不流外人田”等說法，“子承父業(yè)”的傳統(tǒng)倫理。另外，很多家族企業(yè)創(chuàng)始人的原始動力就是給自己及自己的后代留下一份豐厚的家產(chǎn)，成功后，讓自己的后代繼續(xù)產(chǎn)業(yè)也就是順理成章的事情。
　　2．創(chuàng)業(yè)者的心態(tài)方面。中國家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者很多是在極度貧困的狀態(tài)下，依靠自己的努力和不畏艱難的創(chuàng)業(yè)精神獲得了成功。這些創(chuàng)業(yè)者往往對自己的企業(yè)懷有很深的感情，即使他們想到***人題目，也大多考慮自己的子女。究其原因，除了上述強烈的家族觀念外，另一個不可忽略的方面是交給外人意味著企業(yè)控制權(quán)的轉(zhuǎn)移，這讓創(chuàng)業(yè)者從心理上很難接受。
　　3．信任方面。在現(xiàn)實不完全合約環(huán)境下，信任被以為是使合約優(yōu)化和有效的重要因素。繼任者面臨的一個重要題目是家族企業(yè)對其身份和地位的認(rèn)同。對于外聘職業(yè)經(jīng)理人來說，面對家族企業(yè)的眾多不成文規(guī)定，往往會“水土不服”。相反，家族企業(yè)子輩***人在這方面卻有著先天的上風(fēng)。
　　4．本錢方面。在現(xiàn)階段，假如沒有豐厚的待遇，想讓職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)辛勞打拼幾乎是不可能的。而在利益分配上，職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)主是對立面的，相互沖突的。給予經(jīng)理人更多的報酬必然會增加企業(yè)的本錢，減少企業(yè)主的利益。而子輩***人在降低本錢這方面卻有著巨大的上風(fēng)，具體表現(xiàn)在以下兩方面：(1)家族成員間的“利他主義”思想降低了委托代理本錢和監(jiān)視本錢。(2)家族規(guī)則往往轉(zhuǎn)化成為家族企業(yè)的一種隱性制度，這種制度使企業(yè)成員對他們未來行為的本錢收益的分析成為可能，從而就使人們的行為具有較大的可預(yù)期性，未來的不確定性也就大大減少。肯尼斯·阿羅(1989)指出，“不確定性具有經(jīng)濟(jì)本錢，因而，減少不確定性就是一種收益�！�
　　5．風(fēng)險方面。目前中國缺乏一個成熟的社會信用體系，我國私有產(chǎn)權(quán)的法律保護(hù)制度、貿(mào)易機密保護(hù)制度、職業(yè)經(jīng)理人市場制度和職業(yè)操守制度等并未健全。國內(nèi)很多職業(yè)經(jīng)理人缺乏職業(yè)道德和職業(yè)行為，他們出于對自己的利益的考慮可能會做出有損企業(yè)利益的行為，給企業(yè)帶來風(fēng)險。這些風(fēng)險包括：轉(zhuǎn)移為競爭對手的風(fēng)險；經(jīng)理人能力難以預(yù)見的風(fēng)險；貿(mào)易機密泄漏的風(fēng)險；人力資本流失的風(fēng)險；財務(wù)資本流失的風(fēng)險等等。
　　上述諸多風(fēng)險導(dǎo)致了家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者很難相信沒有血緣關(guān)系的人。力帆團(tuán)體董事長尹明善曾語出驚人：“讓一個外人把握你企業(yè)的技術(shù)核心機密很危險，他完全可以隨時拿走，造成企業(yè)不穩(wěn)定。我只有靠家人，他們背叛的可能性小，穩(wěn)定的本錢就低�！睆埦S迎也曾說，中國并不缺少企業(yè)家，也不缺少想當(dāng)老板的人，而是缺少愿意為老板服務(wù)、誠心為老板服務(wù)的職業(yè)經(jīng)理人。從這點看，目前形式下中國家族企業(yè)大都選擇“子承父業(yè)”的***方式，一定程度上也是很無奈的選擇。
　　
　　三、中國家族企業(yè)采用“子承父業(yè)”傳承模式的弊端
　　
　　首先，中國的家族企業(yè)大多沒有很長時間的歷史積累，而是在改革開放和市場細(xì)分滯后于發(fā)達(dá)國家以及全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化的大環(huán)境下，得以捉住機遇，通過自己的努力從而獲得了高速的經(jīng)濟(jì)增長，因而中國的第一代企業(yè)家所處的市場環(huán)境可以說基本上屬于機會主義市場，公平競爭環(huán)境還沒有真正形成。事實上，對于中國民企第一代創(chuàng)始人來說，有很多人是靠膽大、投機、善打“擦邊球”等多元化的發(fā)展經(jīng)營來獲得企業(yè)發(fā)展的“第一桶金”的。顯然，這種投機性的發(fā)展是不能成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的途徑的。作為這些企業(yè)的***人，根本不可能再走其父輩們的老路。這就說明，***的過程也就是一種二次創(chuàng)業(yè)的過程，而在這個二次創(chuàng)業(yè)過程中，并不是每一個家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的后代都是最好的***人，假如他們沒有這樣的天資和能力而被硬趕鴨子上架，終極會害了子女、毀了企業(yè)！更為棘手的是，假如有多位條件相當(dāng)?shù)睦^續(xù)人選，那么，又會出現(xiàn)“太子”地位爭奪戰(zhàn)，導(dǎo)致內(nèi)耗。權(quán)力的交接可能會導(dǎo)致家
族利益團(tuán)體的***，進(jìn)而可能導(dǎo)致企業(yè)的***。
　　其次，在中國還有“一朝天子一朝臣”的說法。很多家族企業(yè)的創(chuàng)始人都是以自己的人格魅力團(tuán)結(jié)了一大批有識之士在自己四周，伴隨著自己的離任，他們中的很多人亦將離往，而***人為了更好的治理企業(yè)，也會培養(yǎng)自己的親信，這就更加加劇了交***的人事動蕩，增加了企業(yè)的不穩(wěn)定因素，給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展蒙上陰影。假如處理不好，有可能引發(fā)企業(yè)的動蕩。這方面最有名的例子是王安電腦的破產(chǎn)。憑著在競爭激烈的美國電腦界和IBM分庭抗禮而成為美國企業(yè)界傳奇人物的王安，于1986年11月強令其子王列***，導(dǎo)致很多曾追隨王安多年的骨干紛紛辭職，治理層元氣大傷，終極毀了企業(yè)。
　　最后，這種“子承父業(yè)”的交接方式超越了利益至上的貿(mào)易原則，為了照顧家族成員的利益而不惜犧牲全局利益，這樣就使公司的非家族雇員處在不公平的地位，他們意識到，不管自己工作多么努力、多么出色，都沒法改變自己“配角”的命運，這就打擊了他們的工作積極性。同時，這種***方式也使他們內(nèi)心產(chǎn)生“王侯將相，寧有種乎?”的反叛情緒，一旦等到時機成熟，他們中很對人就會跳出公司，選擇自己創(chuàng)業(yè)。所以，“子承父業(yè)”的***方式影響了中高級職員對公司的忠誠度，增加了家族企業(yè)的人才流失。
　　
　　四、結(jié)束語
　　
　　家族企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展，就要突破專業(yè)化和規(guī)范化的“瓶頸”，吸收大量的各行業(yè)專業(yè)人才進(jìn)進(jìn)公司的核心層是專業(yè)化和規(guī)范化的必由之路。單純在家族中選擇繼續(xù)人只會使選擇面變得越來越窄，企業(yè)的風(fēng)險也越來越大。但是，在目前的大環(huán)境下，家族企業(yè)維持原有的治理結(jié)構(gòu)，即“子承父業(yè)”方式是非�，F(xiàn)實的選擇，一般來說，家族企業(yè)可以首先在家族內(nèi)進(jìn)行人才選拔。家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起一整套完善的人才培養(yǎng)、選拔機制，對家族內(nèi)成員要進(jìn)行***遠(yuǎn)矚的培養(yǎng)與選拔。通過制度化的體系實現(xiàn)***人的產(chǎn)生、選拔、培養(yǎng)、更替，不僅是產(chǎn)生了領(lǐng)袖人物，而且產(chǎn)生了一個團(tuán)隊。產(chǎn)生***人靠的是機制、制度，***人比如種子，機制和制度是使種子發(fā)芽、成長的土壤。通過治理制度化，改造家族企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，形成“對事不對人”的企業(yè)文化，在此基礎(chǔ)上，才會使企業(yè)的***人能夠獲得一種源于制度的公道、正當(dāng)權(quán)威。
　　中國加進(jìn)WTO后，隨著市場開放的逐漸深進(jìn)，我國家族企業(yè)不僅承受到來自國內(nèi)各方面的巨大壓力，還將面臨著外國競爭的沖擊，因此，競爭將更加激烈。假如它們想在經(jīng)濟(jì)、金融和技術(shù)不斷變化的環(huán)境中保證企業(yè)的長期發(fā)展，就必須妥善解決好企業(yè)***人的題目。我們切實企盼中國的家族企業(yè)主們能以海納百川的胸懷和長遠(yuǎn)的眼光處理企業(yè)的***題目，讓自己的基業(yè)長青。

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