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“關掉手機”抓治理-企業老板手機通話大起底
今年暑假，筆者無意發現企業老板們的手機總是響個不停，于是筆者有意地做了一個調查，發現100%的企業老板有手機，而通話中業務交流量占99.3%，情感交流和其它用途僅占0.7%。筆者進一步調研發現，業務流量中，83.7%是一線工人或一線主管打來的，其中中層主管打來的只有2.4%，而與客戶交流的僅占13.2%，如表1所示。表1 企業老板手機通話流量調查表業務交流 情感交流 其它用途 一線 中層 客戶 0.7% 0 83.7% 2.4% 13.2%看了這個表格所呈現的數據，我們不禁要問，這正常乎？ 筆者曾經開玩笑道：老板的手機除了為中國移動做了貢獻，別無其它優點，反而還破壞了企業的治理效率。因此筆者在臨海、桐廬等地都半開玩笑半認真地說，“判定一個企業治理的好壞的最佳標準是，丈量老板與我談話時手機呼響的次數和通話是非（或許將來這會成為治理學第一定理）”。一般地，假如一個企業老板能夠關掉手機和我漫漫閑聊，可以說這個企業治理很不錯；反之當老板和我聊天時，手機總是響個不停，那么這個企業一定有題目。 信息技術使治理方法真的發生了革命？ 眾所周知，企業治理理論以為，組織的最高主管由于受到時間和精力的限制，需要委托一定數目的人分擔其治理工作，同樣地，最高主管的委托人也需要將受托擔任的部分治理工作再委托給另一些人來協助進行，并依此類推下往，這樣就形成了“金字塔”形的治理結構。（圖略） 隨著技術的發展，尤其是計算技術、通訊技術和網絡技術的飛速發展，信息流通速度和流通渠道發生了巨大的改變，因此有的治理學家提出，“金字塔”形的治理結構已經并正在向“啞鈴”形的治理結構轉變�！ ∪欢P者以為，假如中層治理職員僅僅具有信息傳輸功能，那么隨著信息傳輸速度和方式的改變，“啞鈴”形的組織形態或許會出現，然而事實上，中層治理職員不僅完成上傳下達的任務，更重要的是，他們還具有如下作用： 一是中層機構的治理職員對下層治理職員有依據實地狀況重新解釋上級命令的功能（尤其是遠在市場的高層職員不一定了解具體題目，且不同地方具有不同題目，俗話說，將在外軍令有所不受。） 二是中層治理職員這種“職位”本身具有激勵功能，人們的效用函數隨著自身條件的改善會發生變化，根據馬斯洛的需求層次理論可以知道，人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要就會出現，并將人的需要劃分為五級：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。筆者曾經在“現代企業后家族治理的基本理論”中，提出過人們包含“層級”需求的效用函數。假如沒有層級激勵，“工資”本錢將會大幅度增加，企業必須在由此造成的信息結構的收益和工資本錢間作出平衡。 三是中層治理職員還是上層治理職員的培養對象，也就是說，中間機構是企業高層人士和企業***人的“培訓學校”，這種實地“培育”和逐級提升的功能是任何教育體制無法替換的，它擔負了企業長遠發展的歷史使命。今晚（2002年12月13日晚），與馬利蘭大學Ernest J. Wilson交流過程中，更加堅定了我的這個思想。 由此筆者以為，中級治理職員必不可少，而企圖完成“金字塔”形的治理結構向“啞鈴”形的治理結構的轉變，也將后患無窮�！ 〖夹g和治理的平衡、接納與融合 筆者反對信息技術革命導致了治理結構革命的觀點，但并不是提倡要回到“刀耕火種”的年代。筆者以為企業的技術和治理存在一個平衡、接納與融合的題目。為了實現“數字治理”或“信息治理”，信息技術必然要引進企業，尤其是現代物流技術和物流哲學的發展，企業信息的傳送方式必然發生巨大的改變，但是這并不一定意味著中層治理職員的消失。例如GE公司采用了大企業“分割成”小企業的治理模式。隨著信息技術的發展，環境的風云突變，GE在技術和治理之間找到了一個平衡，并在治理中接納與融合了技術進步。GE設計了新的組織結構，使每個主管的管轄范圍擴大，從以往每個主管管轄五六個人增加到十二人以上。原來在GE的組織結構中分部是很沉重的一環，撤除它可以使整個組織結構作大幅度的重新設計。假如說GE以前的組織就象多層的結婚蛋糕，現在它象一個車輪，在中間有一個輪軸，另外有輪輻向外伸展擴大。輪軸就是所謂的“總裁辦公室”，輪輻就是GE十三個主要事業單位，現在直接向韋爾奇或者某個副總裁報告。這個新次序的主要效果，就是賦予獨立自主的企業單位主管權力，從而使中層治理在技術和治理上得到了平衡。既保證了信息技術實現信息快速傳達，進步效率，又保證了“中層”職位的激勵作用和人才培訓作用。 浙江民營企業中層治理消失了嗎？ 浙江民營企業出現了一個希奇的現象，中層治理職員不少，但是老板的電話卻總是從一線打來，如表1所示。同時，筆者發現，這里信息技術不是題目的根本，但卻起到了推波助瀾的作用�！ ∑髽I治理理論關于組織設計的討論中，必然有三大基本原則，其中之一就是命令同一原則，也就是說，組織中任何一個成員只能接受一個上司的領導。下屬只能接受直接上級的領導，上級也不應該直接越權指揮下屬的下屬。筆者調研發現，這里存在三大原因致使中層治理形同虛設�！ �1、浙江省的民營企業由于家族治理現象異常嚴重，政令往往不同一，從而使得下屬無所適從。因此，在兩位上司的命令相互矛盾時，下屬往往會猶豫未定�！ �2、由于民營企業大多采用高度集權體制，因此，對事件的決策往往總裁一人說了算。因此“理性”的員工知道，失事后與其找一個不太頂事的中層治理職員，還不如直接找總裁，資源調配迅速且充分、效力強大。所以凡事就直接找總裁�！ �3、民營企業對下屬的考評以及提升往往也是總裁一人說了算，也就是說，不僅出了事直接找總裁，為了“邀功”“評賞”和表現自己，很多時候員工也直接找總裁�！ ￠L此以往，這種越級治理的行為會造成中層治理職員在工作中猶猶豫豫、增強他們的依靠性，誘使他們逃避工作，逃避責任。最后導致中間治理層、乃至整個行政治理系統的癱瘓�！ 〉�，一言以蔽之，所有這些現象都是民營企業對治理職員尤其是中層治理職員授權不完整導致的，換句話說，要根本解決民營企業中層治理職員名存實亡的現象必須完善對中層治理職員的授權體制。但是正如筆者前文所述，由于中國特殊的法制環境（周陽敏，2003.“優化外界環境、慎待家族治理：一個后家族治理方式的先容”，《環球市場信息導報》2003年第4期p52-53），民營企業不可能在短期之內完成對部下的完整授權，因此，一些技術上的彌補方式必不可少。正是在這個意義上，筆者才似乎武斷地提筆撰寫本文，呼吁民營企業要關掉手機提升企業的治理能力（在與馬利蘭大學Ernest J. Wilson交流過程中，筆者甚至提到不僅要關掉手機，甚至也要切斷互聯網）。筆者以為這是現階段不得已的選擇，只有極端地掐斷一線員工直接找總裁的�？磁c可能性，給予中層治理職員的“授權”，才能逐步轉變整個企業的治理思想和治理模式�！ 〉枪P者相信，為了抓治理而關掉的手機，在治理思想和治理方式轉變后，手機也會慢慢地打開，但這時，整個企業的信息傳送會井然有序，并自動地完成“關掉手機”的使命。
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