企業人員激勵機制聚能精密有限公司

企業人員激勵機制（聚能精密有限公司）

企業員工激勵機制論文
 聚能精密有限公司
 一、序論
 員工是企業的主體，一個企業要長足發展，離不開員工，離不開一個團結、向上、積極的員工群體。所以要管理好一個企業首先是要有有效的激勵機制來激發員工的積極性，調動好員工的工作主動性，那么企業才能在競爭的社會中立于不敗之地。
 二、本論
 員工激勵機制定義：管理者依據法律法規、價值取向和文化環境等，對管理對象之行為從物質、精神等方面進行激發和鼓勵以使其行為繼續發展的機制。
 （一）企業在實施員工有效激勵措施上存在的問題
 1.激勵形式單一
 企業所采取的員工激勵機制，主要是物質激勵，忽視了精神激勵的激勵作用，企業管理層并不考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分時期都給予物質激勵，形式單一。多重視物資激勵，雖然具有較大的激勵作用，但也要避免過多采用物資激勵的方式降低精神激勵作用的發揮，使物質與精神激勵有效相結合相得益彰。企業浪費了資源，激勵效果也不盡如人意。卻以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。聚能精密有限公司多采取了以物質激勵，主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項獎懲制度的執行，但這種激勵機制的執行力度與員工的付出，要求且定差距，易引起員工的不滿意。
 2.人力資源管理無序
 公司沒有對各項工作進行認真分析，設崗缺乏科學性，對員工的招收和使用不作預測和規劃。例如：聚能公司生管往往是“一位多職”，而且這種“一位多職”又極不穩定，一項任務交給誰完成，十分隨意，又因職責與分工不明確。導致部分員工的不滿以及降低員工工作的積極性。
 3.精神激勵機制中存在不公平。
 企業晉升制度缺失或不規范。聚能公司屬于民營小企業，采用的是家族式管理，沒有規范的晉升制度，都由老板說了算，感情用事、任人唯親現象較為明顯。整個公司就是一個龐雜的關系網，任何沒有沾親帶故的根本不可能晉升到重要的崗位。同樣的，薪酬也難以得到相應的提高。因此，直接挫傷了部分員工的工作熱情，使他們感到抱負得不到施展，發展前途暗淡，工作積極性降低。往往使員工情緒低落，甚至另謀高就。
 4．績效考核不到位
 聚能公司的某些管理者往往對考評并不認真，原因可能是怕得罪人，從而回避矛盾，特別是腦力勞動者的績效的優劣難以測定，而不愿意考評。容易受到管理者意愿、人際關系等人為因素的干涉，不能確保考核結果的客觀性。從而使績效考核失去應有的激勵效用，至使員工不進行考評或進行錯誤的考評都會使績效與激勵脫離，一旦員工認清績效與激勵沒有關系，將不會努力工作。
 （二）企業如何建立有效的激勵機制
 1.重視員工的精神需求
 員工不僅有物質上的需要，更具有精神方面的需求，因此企業在注重建立物質激勵的同時，必須著手建立相應的精神激勵。首先是情感激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵，而其中一個重要方面是企業的領導者本人身先士卒。再次就是目標激勵。當企業領導者預期員工在接受挑戰性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最恰當的。最合理的目標設定是，領導者最多決定兩上因素，要廣泛聽取員工的意見。要將物質激勵和精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。激勵前，一定要知道員工的需求，而且想方設法滿足他們，這樣才能有利于提高的激勵效果。
 聚能公司剛入職的新員工，無論社會員工還是實習生,聚能公司都會對其進行一周的崗前培訓。包括對公司歷史的了解、現狀以及員工守則、基礎的理論技能培訓,員工分到各個崗位后為其指派一名老員工即輔導員。在輔導員的帶領下新員工必須在一周之內熟悉工作流程和服務操作的流程。最后擁有獨立上崗的能力。若一周后員工還不具備勝任工作的能力,在條件允許的情況下公司會繼續安排老員工給予輔導。因此，進入聚能公司，員工的第一個目標就是擁有獨立完成各項工作的能力。如上所訴與工資掛鉤的晉級模式也都是目標激勵的體現。員工通過自己的不斷努力，在獲得物質獎勵、精神榮譽的同時也實現了自己的自身價值。但物質激勵和精神激勵相結合方面聚能公司有些欠缺。
 2. 賞罰分明的獎懲制度
 獎懲制度是激勵機制的核心，它體現了企業價值取向，必須明確鼓勵什么，反對什么，提倡什么。其它的激勵制度必須圍繞這一核心，在各個不同側面發揮激勵作用，在獎懲中須注意企業獎與罰必須并存，做到獎優罰劣。其次，獎懲要及時。一切問題在它發生之后要及時獎勵和懲罰，不要等到“黃瓜菜都涼了”再去操作，那樣激勵效果會大大削弱。再就是要注意守信，兌現的獎勵不可不兌現，否則會失信于民，以后再號召鼓勵也無人聽從。最后獎懲一定要適度。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望。激勵過輕達不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞情緒，懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。
 聚能公司對員工的物質激勵主要表現在給員工發放工資、獎金、津貼、福利以及對員工的過錯進行處罰等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，聚能公司使用的非常普遍的一種激勵模式。聚能公司物質激勵主要表現形式的員工工資是由基本工資+當月全勤獎+養老保險+其他福利。
 3.以人為本的培訓和發展制度
 員工是企業最主要的資源，所有員工的培訓和發展是企業需要的。除了普通的培訓與發展計劃外，有較強的激勵作用是給予優秀或業績出色員工特殊的培訓與發展機會，使他們獲得承擔更高級職務所需要的知識和能力的機會，這是屬于較高層次的激勵，它對員工的個人發展是至關重要的。有時一個好的培訓與發展制度，比薪酬更能起到激勵作用。
 因此，必須為了給員工更多的發展機會，除了給他們提供培訓機會外，企業還要能提供發展各種供個人發展平臺，給他們提供發展的舞臺和空間，幫助員工實現職業夢想。需根據員工的特點，合理安排工作，并關心幫助他們設計自己的職業發展道路，指導鼓勵他們完善和實現自己的個人目標，同時設法引導這種個人目標與組織的需要相匹配。對企業員工來說，為他們創造一片自由發揮其潛質與能力的空間，尊重和信賴他們的創造，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，進一步實現他們的進取心、創造性和人生價值�！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I掛在口邊的一句空話，而是要把“以人為本”的價值觀真正落實到企業的各項制度中。
 4.建立可行的績效考核
 績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績、工作的數量、質量、工作能力、工作態度等進行的評價，無論評價結果好壞，都是對人的一種激勵和鞭策，使人約束和改進自己的行為。考評也使管理者及時了解被管理者的情況，了解激勵的有效性，幫助管理者及時調整激勵手段、方式、激勵機制的強度等因素，更好的指導影響員工。首先必須消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，通過考核結果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題，與其他員工相比自己有哪些優勢和不足，力求在未來的工作中揚長避短，取得事業上更大的進步。
 績效考核是根據公司的發展，科學的設置機構和崗位，明確各崗位的職責，進行崗位評價，然后根據崗位描述進行績效考評。績效考評是一項經常性的工作，應該定期考評。公司高層還需要對績效考核有正確清醒的認識：做好績效考核工作是人力資源部的工作重點，但做績效管理一般在幾年后才能看到明顯績效，并且是逐年提高的，所以除了持之以恒外，還要統一認識，這樣才能徹頭徹尾地執行到位。公司必須建立一套完善的績效考核。并盡可能做到可行性和時效性�？冃Э己说淖罱K目的在于激勵員工.
 5．多種激勵機制的綜合運用    激勵的方式多種多樣，而且各有側重。企業要結合實際，積極構建科學合理的激勵機制，遵循民主、公正的激勵原則，綜合運用多重激勵方式，充分調動員工工作積極性、主動性，深入發掘員工工作潛能，切實提高員工工作績效，不斷促進企業健康快速發展。情感激勵在管理中非常重要。聚能公司在對員工情感關心這方面不太重視，基層管理者應強化與員工的情感交流溝通，協調領導與員工的關系，讓員工獲得情感上的滿足，激發員工工作積極性。為強化情感激勵，企業管理者必須深入一線、深入員工，交流思想，溝通感情，增進彼此的理解和信任。一是要尊重員工。尊重的需要也是人的一種基本需要，要真正把員工看作是企業的主人，切實把尊重員工落實到實際行動上，尊重員工的選擇、尊重員工的創造，尊重員工的勞動，切實維護好員工的自尊。二是要信任員工。管理者對員工的信任，能夠讓員工真切地感受到自身價值的存在，獲得努力工作的動力之源。要從內心信任員工，相信他們會把工作做好；要學會適度放權，放手讓員工去做。三是要關心支持員工。要時刻關注員工的工作和生活，積極為他們辦實事、做好事、解難事，大力支持、鼓勵和幫助員工做好日常工作。
 三、結論
 進入二十一世紀，世界經濟的一體化格局給現代企業騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業家更是把人才競爭看成企業競爭的核心。人才作為企業主體，業只有通過各種激勵手段加強對員工的激勵力度，提高員工在生產和經營中的積極性，才能造就一支高效、穩定的員工隊伍，為公司的發展提供不竭的動力，從而實現公司的可持續發展。

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