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有關(guān)完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的思考
摘要：有效激勵(lì)制度的建立和完善是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一。本文首先從完善薪酬管理體系、改善績(jī)效考核制度、注重知識(shí)員工的成長(zhǎng)激勵(lì)、不斷創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制等方面提出如何完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，然后提出企業(yè)激勵(lì)機(jī)制完善過(guò)程中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效考核；薪酬管理
任何企業(yè)都是由人來(lái)管理，而處于企業(yè)中人的積極性高低，是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。因此，如何激發(fā)員工的活力，建立和完善有效的激勵(lì)制度，是每一個(gè)企業(yè)高層管理者必須思考和解決的問(wèn)題。在前金融危機(jī)環(huán)境下．這個(gè)問(wèn)題顯得更為重要而緊迫。
1如何完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制
1．1完善薪酬管理體系企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要方面是物質(zhì)激勵(lì)，而物質(zhì)激勵(lì)的重要載體就是薪酬。一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，要真正體現(xiàn)新老員工，技能高低，刨造價(jià)值多少。為企業(yè)的貢獻(xiàn)多少等等來(lái)實(shí)現(xiàn)工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)制度的均衡性，考慮到各方位人員的價(jià)值定位。因此．企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段和實(shí)時(shí)發(fā)展?fàn)顩r，實(shí)行不同的薪酬管制制度。如企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展階段，可以設(shè)立技術(shù)管理骨于，責(zé)任工程師、學(xué)術(shù)帶頭人的申報(bào)等．對(duì)符合相關(guān)任職條件和具備相關(guān)貢獻(xiàn)的科技人員給予了額外的薪酬分配激勵(lì)．改變以往技術(shù)人員發(fā)展方向單一等缺點(diǎn)，其激勵(lì)機(jī)制的靈活度，極大激發(fā)高績(jī)效人員的付出及創(chuàng)造力為企業(yè)增加了效益和財(cái)富，其歸屬感顯著加強(qiáng)。
同時(shí)，必須進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，并嚴(yán)格按照構(gòu)建程序進(jìn)行。保證在確定本企業(yè)薪酬體系構(gòu)建原則的基礎(chǔ)上．運(yùn)用科學(xué)的方法分析工作．對(duì)各個(gè)職務(wù)定性，并結(jié)合市場(chǎng)上的薪酬水平，參考本企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，才能最終完成薪酬體系的雛形當(dāng)然，后期的反饋和修改也是非常重要的，沒(méi)有那個(gè)企業(yè)能夠一次性構(gòu)建出完美的薪酬體系，后期的持續(xù)改進(jìn)才是對(duì)薪酬制度最核心的考核量化
1．2改善績(jī)效考核制度激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，在激勵(lì)中要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。員工的因素越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，關(guān)鍵核心人才的選用能夠提高組織效率，減少企業(yè)重置成本，增強(qiáng)企業(yè)員工不斷進(jìn)取的良好心態(tài)。在公司不斷發(fā)展中，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況提高員工待遇工資福利等，激勵(lì)企業(yè)每一位員工為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值和愿望。人事部門(mén)每年度對(duì)技術(shù)管理人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，激勵(lì)其為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富等，建立切實(shí)有效的激勵(lì)約束機(jī)制，確立人力資本觀念。建立了有效的激勵(lì)制度和人力資源管理制度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況優(yōu)化人力資源配置．提高組織效率，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，減少人員分配不合理的矛盾，進(jìn)一步形成長(zhǎng)期顯效的管理機(jī)制。
l．3注重知識(shí)員工的成長(zhǎng)激勵(lì)知識(shí)員工作為企業(yè)重要的智力資本．是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的源泉和動(dòng)力。因此．要根據(jù)知識(shí)員工的特點(diǎn)建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。自我實(shí)現(xiàn)是知識(shí)員工需要的最高境界，企業(yè)應(yīng)通過(guò)職業(yè)生涯管理，為知識(shí)員工的職業(yè)發(fā)展提供階梯。注重員工的發(fā)展就要注重對(duì)其職業(yè)生涯的指導(dǎo)與管理．公司應(yīng)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。員工將沿著設(shè)計(jì)的發(fā)展道路，不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位。從較低的層次上升到較高的層次，直至達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)。在這一發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)應(yīng)形成相關(guān)的制度和政策，做好人力資源計(jì)劃，為知識(shí)員工提供職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。
在確定了職業(yè)生涯的終極目標(biāo)并選定職業(yè)發(fā)展的路線后，落實(shí)與行動(dòng)便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動(dòng)，是指落實(shí)目標(biāo)的具體措施主要包括工作、培訓(xùn)、教育、輪崗等方面的措施。尤其是在培訓(xùn)方面，企業(yè)應(yīng)高度重視。面對(duì)知識(shí)的爆炸性增長(zhǎng)，知識(shí)員工越來(lái)越感覺(jué)到．自身素質(zhì)的不斷提高和知識(shí)的不斷累積才是對(duì)自己最有利的保障。所以培訓(xùn)被越來(lái)越多的人所看中。一方面．企業(yè)為員工提供培訓(xùn)。就等于幫助員工獲得了更多的個(gè)人價(jià)值。員工會(huì)給予這樣的企業(yè)更高的評(píng)價(jià)，并且更愿意選擇在這樣的企業(yè)工作；另一方面，員工通過(guò)培訓(xùn)，對(duì)自己所承擔(dān)的工作有了更深層次的認(rèn)識(shí)，掌握了更為有效的工作方法與技巧．必然能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
1．4不斷創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制作為經(jīng)營(yíng)者不應(yīng)固化激勵(lì)機(jī)制，而應(yīng)不斷地創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。不斷增加、刪減激勵(lì)項(xiàng)目與激勵(lì)內(nèi)容，完成激勵(lì)機(jī)制的不斷更新。比如靜態(tài)地看，企業(yè)內(nèi)不同文化層次、不同職位的員工需要的激勵(lì)不同。動(dòng)態(tài)地看，員工隨著職位的升降所需要的激勵(lì)不同，企業(yè)隨著市場(chǎng)形勢(shì)的變化和自身狀況的改變而需要運(yùn)用的激勵(lì)手段也會(huì)不同。同時(shí)需要注意的是，激勵(lì)機(jī)制不能只是在成功時(shí)錦上添花，而且應(yīng)能在受挫時(shí)雪中送炭．要把物質(zhì)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、任務(wù)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和情感激勵(lì)等方式相融合，并不斷創(chuàng)新，只有這樣才能使激勵(lì)機(jī)制更加有效。
1．5危機(jī)激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)作為負(fù)激勵(lì)．是正激勵(lì)的有益補(bǔ)充方式。本文所指的危機(jī)激勵(lì)其實(shí)是有意識(shí)地采取一些懲罰措施，制造“危機(jī)”，使員工們產(chǎn)生危機(jī)感，從而加倍地努力工作。企業(yè)要生存和發(fā)展，對(duì)企業(yè)員工制造一些“危機(jī)”是必要的。懲罰所產(chǎn)生的是負(fù)激勵(lì)效應(yīng)，它是維持管理規(guī)范的保證條件，在懲罰的襯托下，才更深刻地體現(xiàn)出獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值。懲罰是管理必不可少的手段。懲罰的意義不在于懲罰自身，而在于懲罰的存在有利于造就激勵(lì)的環(huán)境。但是采取危機(jī)激勵(lì)措施，要力求客觀公平，應(yīng)把握最佳時(shí)機(jī)．否則，就會(huì)適得其反，使員工產(chǎn)生抱怨．反感，挫傷情緒，降低工作效率。
2企業(yè)激勵(lì)機(jī)制完善過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題
2．1激勵(lì)機(jī)制的建立要注意層次性激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不是單一的，一簇而就的，而是一個(gè)多層次、漸進(jìn)的過(guò)程。因此，在建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制時(shí)。要注意：一是物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的協(xié)調(diào)；二是注意企業(yè)知識(shí)員工和非知識(shí)員工的激勵(lì)協(xié)調(diào)；三是管理員工和非管理普通員工的協(xié)調(diào)：四是注意不同激勵(lì)制度的相互替代和影響。
2．2平衡好企業(yè)內(nèi)部宏觀薪酬和微觀薪酬所謂宏觀薪酬就是組織內(nèi)部薪酬總量分配(結(jié)合CPI、員工總?cè)藬?shù)、營(yíng)業(yè)成本、銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)等因素等來(lái)預(yù)測(cè)的薪酬總額)：所謂微觀薪酬可以理解為作用到每一個(gè)作為個(gè)體的員工的薪酬設(shè)計(jì)。一般來(lái)講，管理者通常會(huì)認(rèn)為宏觀薪酬與微觀薪酬成正比關(guān)系，即薪酬總額越多，個(gè)體薪酬的滿意度就會(huì)越高。事實(shí)上，這是一個(gè)誤區(qū)，在宏觀薪酬增加的情況，有可能微觀薪酬滿意度反而下降：而宏觀薪酬不變的情況下也未必不能夠提升微觀薪酬滿意度。
“不患寡而患不均”是中國(guó)企業(yè)內(nèi)員工的典型心態(tài)，如何在宏觀薪酬保持不變的情況下，來(lái)進(jìn)一步優(yōu)化微觀薪酬應(yīng)該成為企業(yè)考慮問(wèn)題。首先，優(yōu)化的第一步就是梳理，通過(guò)科學(xué)有效的方法將企業(yè)目前的現(xiàn)狀呈現(xiàn)出來(lái)，包括組織結(jié)構(gòu)澄清、定崗定編梳理以及當(dāng)前員工的薪酬數(shù)據(jù)總結(jié)。以為統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：國(guó)內(nèi)企業(yè)90％以上存在組織結(jié)構(gòu)臃腫、人員冗余的現(xiàn)象，由于企業(yè)尚能支撐，因此掩蓋結(jié)構(gòu)臃腫、人員冗余對(duì)企業(yè)管理帶來(lái)的威脅。梳理的目的是為了檢查組織結(jié)構(gòu)、工作流程方面存在的問(wèn)題．為下一步薪酬優(yōu)化方案提供依據(jù)。優(yōu)化的第二步就是科學(xué)調(diào)整，帕累托定律的二八原則帶給人力資源管理者的啟示就是在工作中要善于抓主要矛盾，把資源用在最重要、最緊迫的事情上。越是在內(nèi)外部環(huán)境艱苦的情況下，企業(yè)越需要清晰的了解到在進(jìn)一步的發(fā)展需求中
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